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文檔簡介

1、五、案例選擇題(共6道)(從本科紙質(zhì)試卷2007-1至2014-7共16 套整理岀來6道題,每題有4個小問題。 專科紙質(zhì)試卷與此完全一樣。注意:這里的案例與本科試題中的案例內(nèi)容相 同的,但問的問題不同請留意。)案例1 :宏偉服裝公司的激勵 (2010-1) 案例2 :工作職責(zé)分歧(2010-7/2014-1) 案例3 :前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題:(2011-1)案例4 :一家百貨公司的工資制度(2011-7/2013-1 )案例5 :飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的 失誤(2012-7/2014-7 )案例6:賈廠長新任記(2012-1/2013-7)案例1 :宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏偉服裝公司

2、的人力資源部經(jīng)理,最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并且獲得了某著名學(xué)府的 MBA學(xué)位。在 MBA學(xué)習(xí)的過程中, 她對于管理中的激勵理論, 特別是馬斯 洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看 來,馬斯洛的清晰的需求層次和赫茲伯 格的激勵因素和保健因素理論的劃分 非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即 在公司中實(shí)際運(yùn)用它們。據(jù)汪明明了解 的可靠信息,宏偉公司的薪酬水平在服 裝行業(yè)中間是最好的。 因此,她認(rèn)為公 司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格 的激勵因素上。經(jīng)過多次會談,她說服公司高層管 理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃 井且放手讓她去推行。在這種情況下, 汪明明開始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、 更大的

3、個人責(zé)任、成就以及使工作更有 挑戰(zhàn)性等計劃,并且在組織里推行。但 是計劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個月后,她迷惑了,發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計師們對于計劃的反應(yīng) 很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是 一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。 他們設(shè)計的 服裝在市場上很暢銷就是對他們工作 成績的最大肯定,而且公司通過發(fā)放獎 金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定。 總之他們認(rèn)為所有這些新計劃都是浪 費(fèi)時間。有一個和汪明明比較熟悉的設(shè) 計師甚至和她開玩笑地說"明明,你這 些玩藝兒太小兒科了,你是不是把我們 當(dāng)成小學(xué)生了,我看你理論學(xué)得太多 了。裁剪工、縫紉工、奧衣工和包裝工 的感受是各式各樣的。有些人在新計劃 的實(shí)行

4、過程中受到了表揚(yáng),反映良好 ; 但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的 詭計,要讓他們更加拼命地工作,同時又不增加任何工資。而且很不幸的是, 這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人 開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán) 益。汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到 這個地步。原來她很信任和支持的高層 管理者也開始懷疑她的計劃,批評她考 慮不周全。請你在認(rèn)真讀完該案例后,對下列 問題做出選擇:1、你認(rèn)為新計劃失敗的主要原因 是什么?( d) iA. 高層管理者沒有參與計劃的制 定和實(shí)施工作中來B. 企業(yè)中人員對于雙因素理論缺 乏了解C. 員工不配合D. 她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)2、根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵為主

5、要方式的精神,請你用馬斯洛的需求層 次理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不 同? ( A )A. 大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬, 因 此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B. 設(shè)計人員不關(guān)心表揚(yáng)、賞識等, 說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C. 設(shè)計人員和一線工人都不太關(guān) 注社會需求D. 線工人只關(guān)心物質(zhì)需要,很少 有精神追求3、根據(jù)案例提你認(rèn)為汪明明對于 赫茨伯格的需求層次理論的理解錯誤 最可能是:(B )A. 她認(rèn)為保健因素不重要,激勵因 素重要B. 她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C. 她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高 水平就足夠了D. 她認(rèn)為只有激勵因素可以發(fā)揮 激勵的作用4

6、、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同 反應(yīng),我們可以認(rèn)為:(B )A. 設(shè)計師和大多數(shù)一線員工都是 經(jīng)濟(jì)人B. 設(shè)計師是社會人,大多數(shù)一線員 工是經(jīng)濟(jì)人C. 設(shè)計師是自我實(shí)現(xiàn)人, 大多數(shù)一 線員工是經(jīng)濟(jì)人D. 設(shè)計師是復(fù)雜人,大多數(shù)一線員 工是經(jīng)濟(jì)人案例2:工作職責(zé)分歧(2010-7/2014-1)一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上, 車間主任叫操 作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈,操作工拒 絕執(zhí)行,理由是工作說明書里并沒有包 括清掃的條文。這件主任顧不上去查工 作說明書上的原文,就找來一名服務(wù)工 做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕, 他的理由 是工作說明書里也沒有包括這一類工 作。車間主任威脅說要把他解

7、雇,因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜物的 臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意,但是干完之 后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后,審閱了三 類人員的工作說明書:機(jī)床操作工、服 務(wù)工、勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明 書規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清 潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定: 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工, 如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,即時 服務(wù),但也沒有明確說明包括清掃工 作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了 各種形式的清掃,但是他的工作時間是 從正常工人下班后開始。請你在認(rèn)真讀完該案例后,對下 列問題,做出選擇:1你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)A. 該車間

8、的員工素質(zhì)不好B. 車間主任缺乏人格魅力C. 工作說明書不夠明確、具體和全 面D. 勤雜工僅在正常工人下班后才 上崗2、對于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何 解決(D)A. 辭退服務(wù)工B. 駁回服務(wù)工的投訴C. 對服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評D. 對服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)3、你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn) 的是(C)A. 要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分 析和評價,并制定工作說明書。B. 把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗 位職責(zé)進(jìn)一步明確C. 要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)D. 該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊 精神4、如果對車床工的工作如實(shí)記錄,來分析他的工作,以便重新編寫工作說明 書,那這種工作分析方法是(D)A. 關(guān)鍵事件技

9、術(shù)B. 主管人員分析法C. 問卷調(diào)查法D. 紀(jì)實(shí)分析法案例3 :前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題:(2011-1)前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長 期憂慮的一個問題是:生產(chǎn)車間的工人 對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn) 品質(zhì)量不得不由檢驗(yàn)科來保證。對于那 些在最后檢驗(yàn)中不合格的產(chǎn)品,公司找 到的唯一方法就是在一個特別的車間 內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班 組,安排在生產(chǎn)線的最后,在那里解決 質(zhì)量問題。由于這種方法費(fèi)用高,而且 發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心 等可以實(shí)現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此, 公司中很多人對于使用這種事后處理 方法感覺不滿意。當(dāng)然,也有的差錯是 由于設(shè)計不合理造成。在公司總裁的催促下

10、,分公司總經(jīng) 理召集他的主要部門主管開會研究這 個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷 言,這些問題是工程設(shè)計方面的事情。 他認(rèn)為,只要工程設(shè)計上仔細(xì)的設(shè)計部 件和整體結(jié)構(gòu),許多質(zhì)量問題就不會岀 現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好的挑選 工人,并且沒有讓員工的使用部門參與 到選拔工作中來。他特別指岀裝配工人 的流動率每月高達(dá)5%以上,且星期一 的礦工率經(jīng)常達(dá)到20 %。他的見解是: 用這樣的勞動力,沒有一個生產(chǎn)部門能 夠有效的運(yùn)作。總工程師王選認(rèn)為,部件和整機(jī)結(jié) 構(gòu)都設(shè)計的很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格 一點(diǎn)兒,生產(chǎn)就會非常困難和費(fèi)時,的成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人 事問題。首先,她指岀,由

11、于本公司有 強(qiáng)有力的工會,她的部門對公司雇傭和 留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其 次,她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常 辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于 這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么 興趣。但是劉彥說,她相信公司可以想 辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的 工咱范圍能夠擴(kuò)大的話, 必然會岀現(xiàn)高 質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動 率。當(dāng)問她議是什么時,她向公司推薦 作兩件事:一是要工人掌握集中操作技 能,而不是只是作一項(xiàng)簡單的工作。二 是工人每星期輪流換班, 從生產(chǎn)線的一 個位置換到另一個位置上,這樣可以為 工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被用并付諸實(shí)行。使每個 人覺得意外的是:工人

12、對新計劃表示極 大的不滿。一個星期后,裝配線關(guān)閉罷 工。工人們聲稱,新計劃只是一種管理 上的詭計:使他們要作比以前更多的工 作,并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕?增加任何工資。請你在認(rèn)真讀完該案例后,對下列 問題做岀選擇:1、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題, 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案,在會議上大家見解不一致,典型的 看法有以下四種。你認(rèn)為哪個看法更可 ?。浚?D )A. 由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計原因 造成的,應(yīng)該著眼于提高設(shè)計人員素質(zhì)B. 為了讓工人負(fù)起責(zé)任來, 應(yīng)該制 定詳細(xì)的工作規(guī)范,要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C. 在生產(chǎn)過程中的每個工序都檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn),及早發(fā)現(xiàn)問題,及早解 決D. 根本原因是工

13、人缺乏興趣和責(zé)任 感,因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和 歸屬感入手/A2、從案例中我們可以看岀,人事 經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和 擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。依據(jù) 赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什 么因素(B )A. 保健因素B. 激勵因素C. 改變工作方式是保健因素,擴(kuò)大 工作范圍是激勵因素D. 信息不足以做出判斷3、在實(shí)行人本管理時要求以激勵 為主要方式,主要采用什么來對員工進(jìn) 行刺激?( A )A. 外部誘因B. 內(nèi)部誘因C. 物質(zhì)誘因D. 精神誘因4、工人對新計劃表示極大的不滿, 這是什么因素?( A )A. 保健因素B. 激勵因素C. 不和諧因素D. 不穩(wěn)定因素案例4:一家百

14、貨公司的工資制度(2011-7/2013-1)北京某百貨公司的營業(yè)員的工資 收入,90%是根據(jù)業(yè)績?nèi)〉玫男б婀?資。并且要年終考核達(dá)標(biāo),才能拿全額 效益工資,反之,扣一定數(shù)額的效益工 資。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜 組的銷售任務(wù)和經(jīng)營利潤指標(biāo)進(jìn)行考核,同時把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全 保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。 采取2級分 配方法,即實(shí)行公司對商品柜組,商品 柜組對個人的層層清算考核。具體做法 如下。公司對商品柜組:柜組工資=柜 組銷售額工資+柜組利潤工資公司 對柜組其他指標(biāo)考核扣罰額,其中,柜組銷售額工資=柜組實(shí)際完成銷售額 X提取比例;經(jīng)營大件商品柜組銷售額 工資占全部銷售額工資的 70%

15、,經(jīng)營一 般商品的柜組的銷售額工資占全部銷 售額工資的50%。柜組利潤工資=柜組 實(shí)際完成經(jīng)營利潤額X提取比例;經(jīng)營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工 資的30 %,經(jīng)營一般商品的柜組的利潤 工資占全部利潤工資的 50%。柜組完成 經(jīng)營利潤指標(biāo)的,可提取全部利潤工 資,完不成的,每差1%減人均工資的 1%;超額完成的,超 10%以下的每超 1%增1 %的人均工資,超額完成 10% 以上的每超1 %增1.5 %的人均工資。 柜組對營業(yè)員:營業(yè)員工資=營業(yè)員銷 售額工資+營業(yè)員利潤工資柜組對 營業(yè)員其他指標(biāo)考核扣罰額,其中,營業(yè)員銷售額工資=個人實(shí)際完成銷售 額X提取比例;營業(yè)員必須完成當(dāng)月銷 售指

16、標(biāo)的70%,如連續(xù)兩次完不成,則 下崗一次,拿該公司所在市規(guī)定的最低 工資,下崗兩次,則解除合同。請你在認(rèn)真讀完該案例后,對下列 問題做岀選擇:1 、該百貨公司營業(yè)員的工資 收入依據(jù)是(?D?)。A. 營業(yè)員勞動的流動形態(tài)B. 營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C. 營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)D. 以營業(yè)員的物化勞動為主, 適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛 在形態(tài)2 、該百貨公司90%勺工資是什 么形式? ( A )A. 績效工資B. 崗位工資C. 技能工資D. 結(jié)構(gòu)工資3、該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn):(B ) oA. 不能調(diào)動員工特別是優(yōu)秀員工 的勞動積極性B. 能防止工資成本過分膨脹C. 員工收入有保證

17、且較穩(wěn)定D. 員工會注重售后服務(wù)等非銷售 任務(wù)4、該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度? ( A )A. 結(jié)構(gòu)工資制B. 崗位工資制C. 技能等級制D. 績效工資制案例5:飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤(2012-7/2014-7 )1990 年10月,飛龍集團(tuán)只是一個 注冊資金只有75萬元,員工幾十人的 小企業(yè),而1991年實(shí)現(xiàn)利潤400萬元, 1992年實(shí)現(xiàn)利潤6000萬元,1993年和 1994年都超過2億元。短短幾年,飛龍 集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá),“牛氣”沖天。請你在認(rèn)真該案例后,對下列的問 題做岀選擇:1、飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明(A) oA. 企業(yè)管理中,人的管理始終是第 一位的B

18、. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用C. 要把人才放在某個固定的部門 長時期地工作D. 要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才,這 樣有利于把工作做好2、下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?( B )A. 預(yù)測未來的人力資源洪給B. 制定能保障人力資源供給的政策 和措施C. 供給與需求的平衡D. 評枯規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、 控制和更新3、通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作 安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等 行動來增加合格的人員,彌補(bǔ)預(yù)計的空 缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動?( C )A. 控制與評價B. 人力資源預(yù)l1ISIfC. 行動計劃D. 人員檔案資料4、將明顯不符合職位

19、要求的申請 者排除在招聘過程之外的活動屬于招 聘程序的(B)A. 找候選人階段B. 甑選階段C. 檢查評估階段D. 招聘策略階段案例6 :賈廠長新任記(2012-1/2013-7 ) 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上 海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓 油泵廠廠長,因治廠有方,使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號, 已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求,調(diào)到這問題較多的液 壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這 廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì) 廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改 革。但他覺得先要找到一個能引起震動 的突破口,并能改得公平合理,令人信 服。他終于

20、選中了一條。原來廠里規(guī) 定,本廠干部和職工,凡上班遲到者一 律扣掉當(dāng)月獎金。他覺得這規(guī)定貌似公 平,其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可 能來不及了,便先去局里或公司兜一圈 再來廠,有個堂而皇之的因公晚來借口 免于受罰,工人則無借口可依。廠里400 來人,近半數(shù)是女工,孩子媽媽,家務(wù) 事多,早上還要送孩子上學(xué)或人園,有的甚至得抱孩子來廠人托。本廠未建家 屬宿舍,職工散住全市各地,遠(yuǎn)的途中 要換乘一兩趟車;還有人住在浦東,要 擺渡上班。碰上塞車、停渡,尤其雨、 雪、大霧,盡管提前很早岀門,仍難免 遲到。他們想遷來工廠附近,無處可遷; 要調(diào)往住處附近工廠, 很難成功,女工 更難辦。所有這些,遲到不能責(zé)怪

21、工人 自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī) 下手改革。C. 積極開發(fā)人力資源D. 培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神有的干部提醒他,莫輕舉忘動,此 禁一開,紀(jì)律松弛,不可收拾;又說別 的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次罰款更 多,我廠才扣這點(diǎn)算個啥?但賈廠長斟酌再三,這條一定得 改,因?yàn)殄X雖少,若工人覺得不公、不 服,氣不順,就影響到工作積極性。于 是在3月末召開的全廠職工會上,他正 式宣布,從4月1日起,工人遲到不再 扣獎金,并說明了理由。這項(xiàng)政策的確 引起了全廠的轟動,職工們報以熱烈的 掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道:“遲到不扣 獎金,是因?yàn)槌S锌陀^原因。 但早退則 不可原諒,因?yàn)樨?zé)在自己,理應(yīng)重罰;所以凡未到點(diǎn)而提前洗

22、手、洗澡、吃飯 者,要扣半年獎金! ”這有時等于幾個 月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定 跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工 人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久,發(fā)現(xiàn)有7名女工 提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事 科請示怎么辦,賈廠長斷然說到:“照 廠規(guī)扣她們半年獎金,這才能令行禁止 嘛?!庇谑翘幏值母媸举N了岀來。次日 中午,賈廠長偶過廠門,遇上了受罰女 工之一的小郭,問她道:“罰了你,服 氣不? ”小郭不理而疾走,老賈追上幾 步,又問。小郭悻悻然扭頭道:“有什 么服不服?還不是你廠長說了算! ”她一 邊離去一邊喃喃地說:“你廠長大人可 曾上女澡堂去看過那像啥樣子 ?”賈廠長默然。他想:“我是男的, 怎么會去過女澡堂?''但當(dāng)天下午趁 澡堂還沒開放,跟總務(wù)科長老陳和工會 主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來 這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè) 有12個淋浴噴頭,其中還

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