助理人力資源管理師第四章選擇訓練題x

1、第四章績效管理以下題目，應盡量控制在43分鐘內完單選題：1績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計和（）A、績效管理內容的設計B、績效管理程序的設計C、績效管理方法的設計D、績效管理目標的設計2、（）考評由于被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其在總體評價中一般控制在10%以內A、同事考評B、上級考評C、自我考評D、下級考評3、（）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和可靠性大打折扣A、同級考評B、自我考評C、外部人員考評D、下級考評4、在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A、主管C、員工5、如果企業(yè)的人文環(huán)境良好， 相結合

2、為主。A、上級考評和同事考評C、自我考評和同事考評6、一線人員宜采用以（A、實際產出結果C、工作表現(xiàn)）為信息的主要來源。B、同事D、客戶員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（B、外人考評和同事考評D、下級考評和同事考評 ）為導向的考評方法B、以行為或品質特征D、工作能力7、在一些大公司中，總經理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以（A、結果B、以行為或品質特征C、工作表現(xiàn)D、工作能力8低層次的一般員工通常采用（）A、以結果為導向的考評方法B、以產出為導向的考評方法C、行為或特征為導向的考評方法D、以行為為導向的考評方法9、在績效管理中，一般以（ 的權重A、下級考評C、上級考評）為導向的考評

3、方法）為主，其考評分數(shù)對被考評者的結果影響很大，約占60%-70%B、同級考評D、外人考評10、用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（A、6個月B、年終C、員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時D、職位空缺時11、“一個工時完成合格產品20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務” 的（A、相關性B、準確性C、簡易性D、公正性12、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（A、考評階段B、實施階段C、總結階段D、使用開發(fā)階段13、在績效管理的（）,為了提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率，人力資源管理部門應當對企業(yè)管理體系進行一次全面的診斷分析A、準備階段B、實施階段C、考評階段D

4、、總結階段14、績效管理的總結會以（）為中心，使他們在寬松的氣氛下，對組織的工作進度和成果，以及個人所面臨的問題，廣泛地發(fā)表意見。A、高級管理者B、中級管理者C、員工D、所有管理者15、績效管理的最終目標是為了（）A、確定被考評者未來的薪金水平B、幫助員工找出提高績效的方法C、制定有針對性的培訓計劃和培訓方案D、促進企業(yè)和員工的共同提高和發(fā)展16、使用開發(fā)階段是績效管理的（），又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點A、起點B、中點C、終點D、都不是17、在績效管理使用開發(fā)階段，最終目的是（）A、推進企業(yè)組織效率和經濟效益的全面提高和發(fā)展B、使員工的績效得到不斷提高C、增強企業(yè)各級主管對本部門員工的

5、工作狀況的了解D、使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順暢18、在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）A、績效計劃面談B、績效指導面談C、績效考評面談D、績效總結面談19、（）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機A、雙向傾聽式B、綜合式C、單向勸導式D、解決問題式20、 考評者應在面談前的（）以文字通知的形式預先告知被考評者，具體說明績效面談 的內容、會見的時間、地點，以及應準備好的各種原始記錄和資料A、12天B 、12周C、1個月左右D 、2個月左右21、（）是將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)和績效計劃的目標進行對

6、比，尋找工作績效的差距和不足的方法A、橫向比較法B、縱向比較法C、目標比較法D、水平比較法22、 某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了 80萬，實際和計劃差20萬，這種比較稱為（）A、橫向比較B、水平比較C、目標比較D、縱向比較23、 影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（）A、能力B、機遇C、人力資源制度D、價值觀24、通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（）A、負向激勵B、正向激勵C、人事調整激勵D、預防性激勵25、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組,運用多種檢測手段，這種方法稱為（）A、總體評價法B

7、、座談法C、查看工作記錄法D、問卷調查法26、 品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A、品德B、知識C、行為D、潛質27、（）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A、品質主導型B、行為主導型C、態(tài)度主導型D、效果主導型28、 （）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗 位人員不太適合。A、品質主導型B、行為主導型C、態(tài)度主導型D、效果主導型29、 （）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法A、排列法B、比較法C、分布法D、對比法30、禾U用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在

8、第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名,一直這樣排下去，這種方法稱為（）A、排列法B、成對比較法C、強制分布法D、選擇排列法31、 （）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷 工作時提供準確可靠的信息。A、排列法B、成對比較法C、強制分布法D、選擇排列法32、 強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（）分布A、偏態(tài)B、正偏態(tài)C、正態(tài)D、負偏態(tài)33、關于關鍵事件法，以下說法錯誤的是（）A、關鍵事件法對事不對人B、具有較大時間跨度C、不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D、考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性34

9、、關鍵事件法的缺點是（）A、無法為考評者提供客觀依據(jù)B、不能做定量分析C、不能貫穿考評期的始終D、不能了解下屬如何消除不良績效35、 （）不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確定員工某種行為出現(xiàn)的概率； 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。A、關鍵事件法B、行為錨定等級評價法C、行為觀察法D、加權選擇量表法36、加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種（ ）A、工作行為B、工作能力C、工作態(tài)度D、工作風格37、比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（）A、目標管理法B、

10、績效標準法C、直接指標法D、成績記錄法38、 在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃不周”屬于（）原因A、個人B、外部C、組織D、管理39、在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（）A、針對性B、及時性C、主動性D、真實性40、在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（）A、績效計劃面談B、績效考評面談C、績效總結面談D、績效指導面談多選題1績效管理的準備階段需要解決的問題是（）A、選擇考評方法B、收集考評資料C、明確績效管理的對象D、提出考評要素和標準體系E、對運行程序、實施步驟提出具體要求2

11、、績效考評過程中，根據(jù)考評的參加人不同分為（）A、上級考評C、同事考評B、自我考評D、下級考評E、客戶考評3、企業(yè)在設計考評方案時，具體考評者由哪些人組成，取決于（）A、被考評者的類型B、考評的目的C、考評指標和標準D、考評的信息來源E、考評的環(huán)境4、在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（）三個因素。A、考評對象的特殊性B、管理成本C、工作實用性D、工作適用性 5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)A、績效評審系統(tǒng)C、考評表格的檢驗系統(tǒng)6、員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（B、考評結果反饋系統(tǒng)D、員工申訴系統(tǒng)）B、減少矛盾和沖突C、允許員工對考評結果提出異議D、提高員工的工作積極性

12、A、使考評者了解員工意愿E、使考評者重視信息的米集和證據(jù)獲取7、對考評使用表格的再檢驗，是通過（）來檢驗的A、相關性B、準確性C、有效性D、復雜簡易程度&企業(yè)貫徹績效管理制度的前提是必須獲得（）A、一般員工的理解和認同B、中層管理人員的全心投入C、企業(yè)高層領導的全面支持D、客戶代表的審議通過E、勞動行政部門的認可 9、在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容除了對企業(yè)績效管理制度的診斷，還包括(10、11、12、13、14、15、16、17、1819、20、21、22、A、對企業(yè)績效管理體系的診斷B、對績效考評指標和標準體系的診斷C、對考評者全面過程的診斷D、對被考評者全面全過程的診斷

13、E、對企業(yè)組織的診斷按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（）。A、單向勸導式B、雙向傾聽式C、解決問題式D、綜合式E、指導式按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）A、單向勸導式面談B、雙向傾聽式面談C、解決問題式面談D、綜合式面談 E、分析問題式面談為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（）A、真實性B、針對性C、及時性D、主動性E、適應性屬于分析工作績效差距的具體方法有（A、目標比較法B、水平比較法C、縱向比較法D、橫向比較法）E、組合比較法為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（）A、明確性原則B、及時性原則C、同一性原則D、預先性原則E、開發(fā)性原則在績效考評中的總結

14、階段，各個單位的主管應履行（）職責A、召開月度或季度績效管理總結會B、寫出考評分析報告C、召開年度績效管理總結會D、制定出下一期員工培訓和開發(fā)計劃由于考評者和被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（）A、員工目標矛盾B、管理目標矛盾C、員工自我矛盾D、組織目標矛盾E、主管自我矛盾由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（）A、品質主導型B、目標導向型C、行為導向型D、過程導向型E、結果導向型為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ〢、系統(tǒng)分析法B、座談法C、問卷調查法D、查看工作記錄法E、總體評價法根據(jù)被考評對象的性質和特點，可采用（）效標，對考

15、評對象進行全面的考評。A、品質主導型B、行為主導型C、態(tài)度主導型D、效果主導型用于行為導向型客觀考評方法是（）。A、行為主導型B、排列法C、關鍵事件法D、行為觀察法目標管理法的優(yōu)點包括（）A、結果易于觀測B、適合對員工提供建議C、直接反映員工工作內容 D、適合對員工進行反饋和輔導E、便于對不同部門間的績效做橫向比較 關于目標管理法，下面正確的說法是（）。A、可以在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標B、目標由管理層和員工共同制定C、不能修正目標D、是領導者和下屬之間雙向互動的過程單選題1、B2、D 3、C 4、A 5、C 6、A 7、A8、C 9、C10、D11、B12、C13、D14、 C 15、 D16、C17、A18 D19、A 20、B21、C22