集團(tuán)總部人力資源體系改善管理咨詢項(xiàng)目建議書

1、集團(tuán)總部人力資源體系改善管理咨詢工程建議書YUKI was compiled on the morning of December 16, 2021* 集團(tuán)總部人力資源體系管理優(yōu)化工程輔導(dǎo)建議書第一局部工程診斷報(bào)告 一、企業(yè)簡(jiǎn)介：* 集團(tuán)是廈門市直管的十大國(guó)有企業(yè)集團(tuán)之一。經(jīng)過近幾年來的艱苦奮斗、 團(tuán)結(jié)拼搏和 改革創(chuàng)新，公司逐步開展為廈門市首屈一指的大型集團(tuán)性投資控股 企業(yè)，旗下包括貿(mào)易與物 流、地產(chǎn)、旅游等多項(xiàng)產(chǎn)業(yè)，被評(píng)為 2007 年中國(guó)企業(yè) 500 強(qiáng)第 462 位、 2007 年中國(guó) 效勞業(yè)企業(yè) 500 強(qiáng)第 132 位、 2007 年福 建省集團(tuán)企業(yè) 100 強(qiáng)第 6 位、 2007

2、 年廈 門市企業(yè) 100 強(qiáng)第 8 位。隨著集團(tuán)未來開展愿景的清晰、戰(zhàn)略目標(biāo)的明確，國(guó)有企業(yè)固有的一些弊 端，如經(jīng)營(yíng)績(jī) 效增速下降、人員鼓勵(lì)機(jī)制缺失、官僚主爻、平均主爻等已經(jīng)成 為企業(yè)快速開展的重要制約 因素，迫切需要通過人力資源系統(tǒng)的改進(jìn)來提高管 理績(jī)效，鼓勵(lì)先進(jìn)、引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才、淘汰 落以提升企業(yè)開展速度和質(zhì)量， 為做強(qiáng)做大 * 、實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景奠定根底。受* 集團(tuán)總部人力資源部門委托，廈門 #管理參謀公司對(duì)總部機(jī)構(gòu)的薪酬制度、績(jī)效管理體系進(jìn)行了初步診斷， 分析了解目前集團(tuán)總部機(jī)構(gòu)人力資源管 理過程中存在的問題和原 因，特提出本工程改善方案，供企業(yè)參考。二、集團(tuán)總部人力資源體系目前存在的問題*

3、 集團(tuán)總部負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、重要人事任免、財(cái)務(wù)、資金等 進(jìn)行管理和 監(jiān)控，工作業(yè)績(jī)的好壞直接影響集團(tuán)總體的開展質(zhì)量，通過對(duì)總部 高層、人力資源部門和部分管理干部的訪談咨詢，了解到目前總部的人力資源 體系主要存在以下問題：1績(jī)效管理體系未能發(fā)揮應(yīng)有效力，平均主艾和大鍋飯現(xiàn)象普遍存在，管理干部和員工安于現(xiàn)狀，工作熱情和創(chuàng)新變革精神相對(duì)缺乏。2、 員工薪酬制度過于剛性，內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力不明顯，對(duì)企業(yè)提升先進(jìn)、 淘汰落后及人力資源新陳代謝工作造成相當(dāng)影響。3、 管理干部對(duì)績(jī)效管理工作缺乏應(yīng)有熱情和認(rèn)識(shí)，未能在企業(yè)內(nèi)部形成良好的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)氛 圍，人力資源鼓勵(lì)機(jī)制失去作用。三、問題原因分析

4、 通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有制度的剖析評(píng)估及干部訪談咨詢，對(duì)造成以上問題的原因特提出以下分析說明：1 、企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效管理制度框架雖然根本合理，但在具體實(shí)施細(xì)節(jié)和流程上那么存在很大改善空間，主要表達(dá)在：(1 ) 績(jī)效目標(biāo)內(nèi)容過于定性化，主觀評(píng)價(jià)成分居多，大局部是職業(yè)操守、行為態(tài)度等普通績(jī)效指標(biāo)，缺乏量化指標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)事件等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核內(nèi)容，不僅對(duì)企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)失去監(jiān)控，而且極易造成考核結(jié)果同質(zhì)化的 E 果。(2) 各部門、崗位績(jī)效目標(biāo)設(shè)立沒有與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃有機(jī)結(jié)合，缺乏聯(lián)動(dòng)和關(guān)聯(lián)性，一如一大于二的團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效未能表達(dá)。(3) 考核結(jié)果只與年終績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，績(jī)效周期太長(zhǎng)，對(duì)部門和員工的激勵(lì)作

5、用滯總、弱化。(4) 考核主體過于擴(kuò)大化 ( 分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)辦、人資部、考核小組等 ) ，考核監(jiān)管責(zé)任分散，間接造成考核結(jié)果的同質(zhì)化。(5) 考核平分標(biāo)準(zhǔn)未能在目標(biāo)設(shè)立時(shí)進(jìn)行明確，容易造成考核平分結(jié)果主觀成分居多，同一被考核人 / 部門考核結(jié)果大不同的結(jié)果，影響員工 / 部 門 士氣和對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感。2、員工薪酬的設(shè)定未經(jīng)過科學(xué)的崗位分析，薪酬層級(jí)分解、社會(huì)薪酬調(diào)查等程序，對(duì)職位的價(jià)值評(píng)估缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工的績(jī)效鼓勵(lì)作用不明顯。3、管理干部和員工對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)知與觀念存在差距，過于關(guān)注考核制度本身，企業(yè)內(nèi)部未能形成健康的工作績(jī)效第一文化，對(duì)績(jī)效管理制度的推行缺

6、乏應(yīng)有的配合和理解。四、參謀公司建議事項(xiàng) 針對(duì)材集團(tuán)總部的診斷結(jié)果，我們認(rèn)為企業(yè)目前正處于開展的關(guān)鍵階段，急需通過對(duì)總部現(xiàn)有人力資源機(jī)制和策略的有效改進(jìn)，結(jié)合管理干部觀念與技能的提升，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的良好氣圍，帶動(dòng)企業(yè)步入快速、優(yōu)質(zhì)發(fā) 展的軌道。同時(shí)通過在總部機(jī)構(gòu)的實(shí)踐， 建立有 * 集團(tuán)特色的人力資源管理模 式，進(jìn)一步推廣至集團(tuán)所屬企業(yè)，為集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)績(jī)效 的提升奠定管理根底， 第二局部工程輔導(dǎo)內(nèi)容規(guī)劃書一、工程目的1 、 提升、改進(jìn)總部員工，特別是管理干部的績(jī)效管理觀念與技能，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的提升和人才養(yǎng)成提供幫助；2、設(shè)計(jì)、完善總部機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系，建立有* 特色的人力資源管理平

7、臺(tái)模 式，并為向下屬企業(yè)的推廣做好準(zhǔn)備;3、 建立和完善科學(xué)、合理的職位薪酬制度，表達(dá)內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)留才、育 才提供保障。4、 在企業(yè)內(nèi)形成健康、積極的績(jī)效管理文化，消除官僚習(xí)氣和平均主艾，為企業(yè)"激情創(chuàng)新、專業(yè)專注、協(xié)作共享、卓越至善核心價(jià)值觀的建立、完善提供有益助力。二、工程內(nèi)容說明一第一階段：管理干部培訓(xùn)和觀念宣導(dǎo)的績(jī)效管理圍：更新完善效目標(biāo)、K組織總部主要管理干部進(jìn)行績(jī)效管理根本觀念和技能的研討培訓(xùn)，為下一步 體系改善和薪酬制度變革做好準(zhǔn)備；2、進(jìn)行全員宣導(dǎo)培訓(xùn)，消除員工顧慮，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，建立健康的內(nèi)部認(rèn)知與氛3、建立工程推行組織與職責(zé)。二第二階段：薪酬制度的改進(jìn)

8、與完善1、評(píng)估現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)和職位說明書的適用性，進(jìn)行職位設(shè)置優(yōu)化和工作分析， 總部所有職位的職位說明書，明確崗位職責(zé)：2、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估和員工層級(jí)定位；3、結(jié)合社會(huì)薪酬調(diào)查資料，進(jìn)行員工薪酬定位；4、設(shè)計(jì)和完善、實(shí)施新的員工薪酬制度。三第三階段：績(jī)效管理體系的完善與實(shí)施1、設(shè)計(jì)、完善現(xiàn)有績(jī)效管理制度；2、合理分解集團(tuán)總體績(jī)效目標(biāo)，輔導(dǎo)、協(xié)助各部門建立員工績(jī)效目標(biāo)方案績(jī) 行動(dòng)方案、考核標(biāo)準(zhǔn)；3、跟進(jìn)、督導(dǎo)績(jī)效方案的實(shí)施和過程控制；4、結(jié)合新的薪酬制度，協(xié)助管理干部進(jìn)行階段周期考核與績(jī)效薪酬應(yīng)用；5、評(píng)估、改善績(jī)效管理體系的合理性與適用性，建立集團(tuán)通用績(jī)效管理模式。三、工程輔導(dǎo)時(shí)間和方式：1本工

9、程方案輔導(dǎo)期為三個(gè)月，每月參謀師到企業(yè)實(shí)際輔導(dǎo)天數(shù)不少于六天，資料準(zhǔn)備、文案工作和 、郵件輔導(dǎo)時(shí)間不包括在內(nèi)。2、根據(jù)工程進(jìn)展情況，實(shí)際輔導(dǎo)時(shí)間雙方可再進(jìn)行協(xié)商，但總天數(shù)不超過二十五天。3、輔導(dǎo)方式依據(jù)工程工作內(nèi)容確定，主要以一對(duì)一輔導(dǎo)、企業(yè)實(shí)際案例分析和教育訓(xùn)練為主，并定期與企業(yè)高層和人力資源部門進(jìn)行成效評(píng)估與研討。四、工程方案安排項(xiàng)次輔導(dǎo)內(nèi)容第一月第二月第三月上旬下旬上旬下旬上旬下旬1管理干部訓(xùn)練與觀念宣導(dǎo)?2職位設(shè)計(jì)與職位說明書優(yōu)化?3崗位價(jià)值評(píng)估與員工層級(jí)定位?4薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)導(dǎo)入與薪酬定位?5設(shè)計(jì)與實(shí)施新的薪酬制度?6績(jī)效管理制度評(píng)估與設(shè)計(jì)完善?7目標(biāo)分解與績(jī)效方案制定?8績(jī)效過程控制輔導(dǎo)?9階段性績(jī)效考核與績(jī)效薪酬實(shí)施?10體系效果評(píng)估與模式建立?五、企業(yè)配合事項(xiàng)1、 工程進(jìn)行期間企業(yè)應(yīng)指定一高層管理干部作為