3第三章：管理環(huán)境與組織文化

1、1第三章第三章 管理環(huán)境與組織管理環(huán)境與組織文化文化2【學(xué)習(xí)目標(biāo)與重點】【學(xué)習(xí)目標(biāo)與重點】認識管理與環(huán)境的關(guān)系了解影響組織管理的環(huán)境因素理解組織文化的內(nèi)涵了解組織文化的特征與功能了解組織文化的原則與方法了解并懂得企業(yè)社會責(zé)任和管理道德第一節(jié)第一節(jié) 管理環(huán)境管理環(huán)境 一、管理環(huán)境一、管理環(huán)境管理環(huán)境由斯蒂芬p羅賓斯（stephen p. robbins）提出，他對管理環(huán)境的定義為，對組織績效起著潛在影響的外部機構(gòu)或力量。管理的環(huán)境是組織生存發(fā)展的物質(zhì)條件的綜合體，它存在于組織界限之外，并可能對管理當(dāng)局的行為產(chǎn)生直接或間接影響。管理環(huán)境（management environment）是指存在于一個

2、組織內(nèi)外部的影響組織業(yè)績的各種力量和條件因素的總和，包括組織外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。組織是一個開放的系統(tǒng)，它和環(huán)境存在著互相交換、互相滲透、互相影響的關(guān)系，環(huán)境的特點制約和影響管理活動的內(nèi)容和進行，管理環(huán)境的變化要求管理的內(nèi)容、手段、方式、方法等隨之調(diào)整。為提高管理效率，達成其管理目的，管理者必須了解組織的內(nèi)外部環(huán)境因素，掌握環(huán)境變化的信息，擁有駕馭環(huán)境的能力，趨利避害，抓住機會。 二、管理環(huán)境的分類二、管理環(huán)境的分類 （一）按照影響因素劃分（一）按照影響因素劃分按管理環(huán)境影響因素可分為組織外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩大類。1外部環(huán)境外部環(huán)境外部環(huán)境（external environment）包括組織外部

3、存在的、對組織有潛在影響的所有因素。一般環(huán)境因素（general environment），又稱宏觀環(huán)境因素，是環(huán)境的外層，它分布廣泛，并對組織產(chǎn)生間接影響。一般包括政治法律、經(jīng)濟、文化、科學(xué)技術(shù)、自然等因素。特殊環(huán)境因素（sepcific environment），又稱任務(wù)環(huán)境因素（task environment）或微觀環(huán)境因素，它直接影響組織的基本經(jīng)營和績效水平的所有方面。一般認為，任務(wù)環(huán)境包括資源供應(yīng)者、競爭者、服務(wù)對象（顧客）、政府管理部門及社會上的各種利益代表組織。 二、管理環(huán)境的分類二、管理環(huán)境的分類2內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境（internal environment）包括位于組

4、織邊界以內(nèi)的所有要素，包括組織文化和組織經(jīng)營條件兩大部分。組織內(nèi)部因素不僅與外部環(huán)境因素一樣，將影響一個組織目標(biāo)的制定與實現(xiàn)，而且還將直接影響該組織管理者的管理行為。一方面，管理是對組織內(nèi)部環(huán)境的各個因素的管理；另一方面，業(yè)已存在的內(nèi)部環(huán)境因素是實施管理的條件，在一定時間范圍，管理只能在內(nèi)部環(huán)境因素確定的條件框架內(nèi)展開（圖3.1）。一般環(huán)境因素：間接影響組織業(yè)績的外部因素特殊環(huán)境因素：直接影響組織業(yè)績的外部因素外部環(huán)境組織文化：間接影響組織業(yè)績的內(nèi)部因素經(jīng)營環(huán)境：直接影響組織業(yè)績的內(nèi)部因素內(nèi)部環(huán)境管理環(huán)境 二、管理環(huán)境的分類二、管理環(huán)境的分類 （二）按環(huán)境變化與復(fù)雜程度劃分（二）按環(huán)境變化與復(fù)

5、雜程度劃分 依據(jù)企業(yè)所面臨的環(huán)境的復(fù)雜性（指環(huán)境構(gòu)成要素的類別與數(shù)量）和動態(tài)性（指環(huán)境的變化速度及這種變化的可觀察和可預(yù)見程度）這兩項標(biāo)準(zhǔn)，將管理環(huán)境分為四類： （1）低不確定性簡單和穩(wěn)態(tài)的環(huán)境； （2）較低不確定性復(fù)雜和穩(wěn)態(tài)的環(huán)境； （3）較高不確定性簡單和動態(tài)的環(huán)境； （4）高不確定性復(fù)雜和動態(tài)的環(huán)境。 二、管理環(huán)境的分類二、管理環(huán)境的分類 1簡單簡單/穩(wěn)態(tài)的環(huán)境。穩(wěn)態(tài)的環(huán)境。 組織所處的環(huán)境影響因素不多且相對穩(wěn)定，環(huán)境因素較長時期內(nèi)不會有很大的變化，如電力、鐵路、橡膠企業(yè)的環(huán)境。這類組織一般是遠離最終消費者和技術(shù)變化較慢的企業(yè)，具有“壟斷”地位的公共服務(wù)企業(yè)，或給大公司長期配套原料的企業(yè)

6、。環(huán)境分析的技術(shù)和知識相對簡單，主要借助歷史數(shù)據(jù)來分析。 二、管理環(huán)境的分類二、管理環(huán)境的分類 2復(fù)雜復(fù)雜/穩(wěn)態(tài)環(huán)境。穩(wěn)態(tài)環(huán)境。 組織所處的環(huán)境影響因素多，管理人員很難把握哪些環(huán)境變量是最重要的影響因素，但環(huán)境變化不大相對穩(wěn)定，如零售業(yè)、賓館業(yè)、展覽業(yè)、汽車等的環(huán)境。如汽車制造業(yè)，必須與眾多的供應(yīng)商、管理者的消費群體打交道，但汽車的造型和結(jié)構(gòu)并沒有發(fā)生本質(zhì)性的改變。這類環(huán)境分析的最主要工作是確定一定時間環(huán)境的主要影響因素，并深入分析其影響度。 二、管理環(huán)境的分類二、管理環(huán)境的分類 3簡單簡單/動態(tài)環(huán)境。動態(tài)環(huán)境。 組織所處的環(huán)境影響因素不多，但這些因素會隨著時間變化而變化，且變化明顯，幅度較大

7、，如家電行業(yè)、保險行業(yè)、食品制造業(yè)、服裝業(yè)等。 如果環(huán)境變量隨時間具有明顯的規(guī)律性時，就可以通過簡單的技術(shù)和方法來加以處理。 如果環(huán)境變量隨時間無規(guī)律變化時，管理人員要將重點放在考慮未來的環(huán)境狀況，而不僅僅是放在過去的環(huán)境狀況上。在做類似分析時，雖然沒有簡單易行的方法可以利用，但管理人員仍然可以通過一些結(jié)構(gòu)化分析方法對環(huán)境變量的重大變化做出可能的推斷，估計幾種可能的狀態(tài)等 二、管理環(huán)境的分類二、管理環(huán)境的分類 4復(fù)雜復(fù)雜/動態(tài)環(huán)境。動態(tài)環(huán)境。 組織所處的環(huán)境影響因素多，變化大，不確定性高，難應(yīng)付，如期貨業(yè)、出口貿(mào)易行業(yè)、it產(chǎn)業(yè)等。像阿里巴巴和亞馬遜網(wǎng)上書店這種基于互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)其環(huán)境是具有很大

8、不確定性的，屬于這類環(huán)境。 在這種環(huán)境中，影響組織的環(huán)境因素錯綜復(fù)雜，而且隨著時間而不斷發(fā)生變化。有時某一種因素起主導(dǎo)作用，在另外一些時候其他因素又上升為關(guān)鍵因素，而且這種變化是如此之快，以至組織很難及時分析清楚環(huán)境變化。 【案例【案例3.2】不確定環(huán)境下的決策】不確定環(huán)境下的決策 三、環(huán)境管理三、環(huán)境管理環(huán)境對組織的生存發(fā)展及對管理的決定與制約作用，要求管理者必須抓好環(huán)境管理，能動地適應(yīng)環(huán)境，謀求內(nèi)部管理與外部環(huán)境的動態(tài)平衡。（一）了解與認識環(huán)境（二）分析與評估環(huán)境（三）能動地適應(yīng)環(huán)境 1要主動適應(yīng)一般環(huán)境。 2要積極干預(yù)，主動影響任務(wù)環(huán)境。 3利用穩(wěn)定環(huán)境快速持續(xù)發(fā)展。 4以權(quán)變管理應(yīng)對多

9、變的動態(tài)環(huán)境。第二節(jié)第二節(jié) 外部環(huán)境外部環(huán)境 一、一般環(huán)境的構(gòu)成一、一般環(huán)境的構(gòu)成 一般環(huán)境的構(gòu)成因素（圖3.2）主要包括政治、法律、經(jīng)濟、社會文化和科學(xué)技術(shù)等方面，這些環(huán)境因素對一個組織運轉(zhuǎn)的影響盡管不是那么直接，但各個組織中的管理者仍必須考慮這些因素。圖圖3.2 外部一般環(huán)境因素外部一般環(huán)境因素 二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成 與一般環(huán)境相比，任務(wù)環(huán)境對組織的影響更為直接和具體，因此，絕大多數(shù)管理者也更為重視。對于大多數(shù)組織來說，其任務(wù)環(huán)境因素（圖3.3）主要包括資源供應(yīng)者、服務(wù)對象（顧客）、競爭者、政府管理部門和社會特殊利益代表組織等。圖圖3.3 外部任務(wù)環(huán)境因素外部任務(wù)環(huán)境因素

10、二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成 （一）資源供應(yīng)者（供應(yīng)商）（一）資源供應(yīng)者（供應(yīng)商） 一個組織的資源供應(yīng)者是指向該組織提供資源的人或單位。這里所指的資源不僅包括資金、人力、原材料、機器設(shè)備等，同時還包括信息、服務(wù)、技術(shù)和關(guān)系等。 企業(yè)從外部獲取資源的能力取決于以下一些要素： （1）企業(yè)所處的地理位置； （2）企業(yè)與資源供應(yīng)者（包括金融、科研和情報機構(gòu)）的契約和信譽關(guān)系； （3）資源供應(yīng)者與企業(yè)討價還價的能力； （4）資源供應(yīng)者前向一體化趨勢； （5）企業(yè)供應(yīng)部門人員素質(zhì)和效率。 二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成 （二）服務(wù)對象（顧客）（二）服務(wù)對象（顧客） 服務(wù)對象或顧客是指那些從組

11、織購買產(chǎn)品或服務(wù)的個人或組織。 組織的服務(wù)對象是影響組織生存與發(fā)展的主要因素，而任何一個組織的服務(wù)對象對組織來說又是一個潛在的不確定因素。 顧客的需求是多方面的而且經(jīng)常會發(fā)生變化，而成功地擁有顧客，又必須滿足顧客的需求。 二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成 （三）競爭者（三）競爭者 所謂競爭者是指與本企業(yè)處于同一行業(yè)、提供與本企業(yè)相同或類似產(chǎn)品的企業(yè)。所有組織，甚至壟斷組織，都有一個或更多的競爭者。 基于資源的競爭一般發(fā)生在許多組織都需要同一有限資源的時候，最常見的是人才競爭、資金競爭和原材料競爭。 基于顧客的競爭一般發(fā)生在同一類型的組織之間，或許這些組織提供的產(chǎn)品或服務(wù)方式不同，但它們的服

12、務(wù)對象是同一的，就同樣會發(fā)生競爭。 二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成 （四）政府管理部門（四）政府管理部門 政府管理部門主要是國務(wù)院、各部委及地方政府的相應(yīng)機構(gòu)，如工商行政管理局、技術(shù)監(jiān)督局、稅務(wù)局等。政府管理部門主要通過制定相關(guān)的政策法規(guī)來影響組織的管理行為。有些組織由于行業(yè)性質(zhì)以及組織目標(biāo)方面的特殊性，更是直接受制于政府部門。政府的政策法規(guī)，一方面會增加組織的運行成本，另一方面則會限制管理者決策的選擇余地。為了符合政府的政策法規(guī)和政府相關(guān)管理部門的要求，組織就必然要增加運行成本。組織耗費大量的時間和資金來滿足政府法規(guī)的要求，但是這些規(guī)定的影響遠遠不僅限于時間和金錢，他們同時也縮小了管理

13、者可斟酌決定的范圍，限制了可供選擇的可行方案。如我國勞動法公務(wù)員法的頒布實行，對組織的用人、辭退帶來了一定的限制。 二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成二、任務(wù)環(huán)境的構(gòu)成 （五）利益團體（五）利益團體 利益團體是指試圖影響組織的集團，如綠色和平組織、環(huán)境保護組織、消費者協(xié)會等。 他們雖然沒有像政府部門那么大的權(quán)力，但卻同樣可以對各類組織施加相當(dāng)大的直接影響。 事實上，有些政府法規(guī)的頒布，部分的是對某些社會特殊利益代表組織所提出的要求的回應(yīng)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)意識到這些組織影響其決策的力量?！景咐景咐?.3】 美的：幫出來的好漢美的：幫出來的好漢第三節(jié)第三節(jié) 組織文化組織文化 一、組織文化的涵義一、組織文化的涵義

14、 組織文化可以從廣義和狹義理解。廣義的組織文化（organizational culture）是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分。狹義的組織文化：組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。具體地說，組織文化是指組織全體成員共同接受的價值觀念、行為準(zhǔn)則、團隊意識、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團體歸屬感等群體意識的總稱。 組織文化從宏觀上講，是現(xiàn)代人類文化的重要組成部分，從微觀上講，是組織成員在特定的環(huán)境下，共同認知、繼承

15、、更新和創(chuàng)造性的基于共同的價值觀念和信念所形成的團隊精神。它又是組織成員共同的道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并且通過組織結(jié)構(gòu)、組織活動、組織管理等各個方面表現(xiàn)出來。 二、組織文化的結(jié)構(gòu)二、組織文化的結(jié)構(gòu) 1物質(zhì)文化層。物質(zhì)文化層。是組織文化的表層部分，它是組織創(chuàng)造的組織的物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。 2精神文化層。精神文化層。即組織精神文化，它是組織在長期實踐中所形成的員工群體心理定勢和價值取向，是組織的道德觀、價值觀即組織哲學(xué)的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認識。組織精神文化是組織價值觀的核心，是組織優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維

16、系組織生存發(fā)展的精神支柱。主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。精神層是組織文化的核心和靈魂。 二、組織文化的結(jié)構(gòu)二、組織文化的結(jié)構(gòu) 3制度文化層。制度文化層。是組織文化的中間層次，把組織物質(zhì)文化和組織精神文化有機地結(jié)合成一個整體。主要是指對組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，是具有組織特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和。它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對成員和組織行為的要求。制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機構(gòu)和組織管理制度等三個方面。 4行為文化層。行為文化層。即組織行為

17、文化，它是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營、學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化。包括組織經(jīng)營活動、公共關(guān)系活動、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。組織行為文化是組織經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、核心價值觀的折射。組織文化組織文化員工導(dǎo)向創(chuàng)新與風(fēng)險承受力穩(wěn)定性關(guān)注細節(jié)成果導(dǎo)向進取性團隊導(dǎo)向管理者關(guān)注結(jié)果或成果，而不是如何取得這些成果的程度期望員工表現(xiàn)出精確性，分析和關(guān)注細節(jié)的程度管理決策中考慮結(jié)果對組織成員影響的程度圍繞團隊而不是個人來組織工作的程度雇員富有進取性和競爭性而不是合作性的程度組織決策和行動強調(diào)維持現(xiàn)狀的程度管理員工創(chuàng)新并承當(dāng)風(fēng)險的程度圖圖3.4 組織文化的維度組織文化的維

18、度 三、組織文化的形式三、組織文化的形式 組織文化其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。 （一）（一）顯性組織文化顯性組織文化 所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等幾部分。1組織標(biāo)志組織標(biāo)志。是指以標(biāo)志性的外化形態(tài)，來表示本組織的組織文化特色，并且和其它組織明顯地區(qū)別開來的內(nèi)容，包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標(biāo)、組織的標(biāo)志性建筑等。2工作環(huán)境。工作環(huán)境。是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場所，包括辦公樓、廠房、俱樂部、圖書館等。3規(guī)章制度。規(guī)章制度。并非所

19、有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)職工積極性和自覺性的規(guī)章制度，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是民主管理制度。 4經(jīng)營管理行為。經(jīng)營管理行為。再好的組織哲學(xué)或價值觀念，如果不能有效地付諸實施，就無法被職工所接受，也就無法成為組織文化。組織在生產(chǎn)中以“質(zhì)量第一”為核心的生產(chǎn)活動、在銷售中以“顧客至上”為宗旨的推銷活動、組織內(nèi)部以“建立良好的人際關(guān)系”為目標(biāo)的公共關(guān)系活動等等，這些行為都是組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范的具體實施，是他們的直接體現(xiàn)，也是這些精神活動取得成果的橋梁。 三、組織文化的形式三、組織文化的形式（二）（二）隱性組織文化隱性組織文化 隱性組織文化是組織文化的根本，

20、是最重要的部分。隱性組織文化包括組織哲學(xué)、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神幾個方面。1組織哲學(xué)。組織哲學(xué)。是一個組織全體職工所共有的對世界事物的一般看法。組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。從組織管理史角度看，組織哲學(xué)已經(jīng)經(jīng)歷了“以物為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變。 2價值觀念。價值觀念。是人們對客觀事物和個人進行評價活動在頭腦中的反映，是對客觀事物和人是否具有價值以及價值大小的總的看法和根本觀點，包括組織存在的意義和目的，組織各項規(guī)章制度的價值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。3道德規(guī)范。道德規(guī)范。組織的道德規(guī)范是組織在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的

21、，人們自覺遵守的道德風(fēng)氣和習(xí)俗，包括是非的界限、善惡的標(biāo)準(zhǔn)和榮辱的觀念等等。 4組織精神組織精神。是指組織群體的共同心理定勢和價值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認識。組織精神是組織職工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，在組織哲學(xué)、價值觀念和道德規(guī)范的影響下形成的。 四、組織文化的類型四、組織文化的類型艾莫瑞大學(xué)的杰弗里桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，有助于我們認識組織文化之間的差異，認識到個體與文化的合理匹配的重要性。通過對組織文化的研究，他確認了四種組織文化類型： 1學(xué)院型組織文化學(xué)院型組織文化 學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作

22、的人而準(zhǔn)備的地方。桑南菲爾德認為，學(xué)院型組織的例子有：ibm公司、可口可樂公司、寶潔公司等。2俱樂部型組織文化俱樂部型組織文化俱樂部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。俱樂部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構(gòu)和軍隊等。3棒球隊型組織文化棒球隊型組織文化 棒球隊型這種組織鼓勵冒險和革新。4堡壘型組織文化堡壘型組織文化棒球隊型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測公司等。 五、組織文化的特征五、組織文化的特征 1組織文化的意識性組織文化的意識性 2組織文化的系統(tǒng)性組織文化的系統(tǒng)性 3組織文化的凝聚性組織文

23、化的凝聚性 4組織文化的導(dǎo)向性組織文化的導(dǎo)向性 5組織文化的可塑性組織文化的可塑性 6組織文化的長期性組織文化的長期性 六、組織文化的功能六、組織文化的功能 （一）組織文化的正功能（一）組織文化的正功能 1導(dǎo)向功能。 2約束功能。 3凝聚功能。 4激勵功能。 5輻射功能。 6調(diào)適功能。 六、組織文化的功能六、組織文化的功能 （二）組織文化的負功能（二）組織文化的負功能 1變革的障礙。 2多樣化的障礙。 3兼并和收購的障礙。 【案例【案例3.5】 企業(yè)并購中的文化沖突企業(yè)并購中的文化沖突 七、塑造組織文化的途徑七、塑造組織文化的途徑 具體地說，塑造組織文化的途徑可以采取以下步驟： （一）選擇價值

24、標(biāo)準(zhǔn) （二）強化員工認同 （三）提煉定格 （四）鞏固落實 （五）豐富發(fā)展 七、塑造組織文化的途徑七、塑造組織文化的途徑 （一）選擇價值標(biāo)準(zhǔn)（一）選擇價值標(biāo)準(zhǔn) 一般來說，選擇組織價值觀有兩個前提： 一是要立足于本組織的具體特點。 二是要把握組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，選擇正確的組織價值標(biāo)準(zhǔn)要抓住以下幾點： 1組織價值標(biāo)準(zhǔn)要準(zhǔn)確、明晰、科學(xué)，具有鮮明的組織特點； 2組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向； 3要切實調(diào)查本組織員工的認可和接受程度，使之與本組織員工的基本素質(zhì)相和諧，過高或過低的標(biāo)準(zhǔn)都很難奏效。 4選擇組織價值觀要發(fā)動群眾路線，充分發(fā)揮群

25、眾的創(chuàng)造精神，認真聽取群眾的各種意見，并經(jīng)過自上而下和自下而上的多次反復(fù)，審慎地篩選出符合本組織特點又反映員工的組織價值觀和組織文化模式。 七、塑造組織文化的途徑七、塑造組織文化的途徑 （二）強化員工認同（二）強化員工認同 一旦選擇和確立組織價值觀和組織文化模式之后，就應(yīng)把基本認可的方案通過一定的強化灌輸方法使其深入人心，具體做法如下： 1利用一切宣傳工具和手段，大張旗鼓地宣傳組織文化的內(nèi)容和要求，使之家喻戶曉，人人皆知。 2樹立典型人物或英雄人物。 3培訓(xùn)教育。 七、塑造組織文化的途徑七、塑造組織文化的途徑 （三）提煉定格（三）提煉定格 1精心分析。 2全面歸納。 3精練定格。 （四）鞏固落

26、實（四）鞏固落實 鞏固落實至少需要有兩方面的保障： 一是要有必要的制度保障。 二是領(lǐng)導(dǎo)要率先示范。 （五）豐富發(fā)展（五）豐富發(fā)展【案例【案例3.6】 【材料【材料b】：回應(yīng)】：回應(yīng)“管理者的困境管理者的困境”資料鏈接：中、美、日三國文化的特點資料鏈接：中、美、日三國文化的特點第四節(jié)第四節(jié) 社會責(zé)任與管理道社會責(zé)任與管理道德德 一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變?nèi)藗円愿鞣N不同的方式來描述企業(yè)社會責(zé)任（corporate social responsibility，簡稱csr），是指企業(yè)在其商業(yè)運作里對其利害關(guān)系人應(yīng)付的責(zé)任。企業(yè)社會責(zé)任的概念是基于商業(yè)運作必須符合可持續(xù)發(fā)展

27、的想法，企業(yè)除了考慮自身的財政和經(jīng)營狀況外，也要加入其對社會和自然環(huán)境所造成的影響的考量。英國學(xué)者謝爾頓（oliver sheldon）1923年首次提出了企業(yè)社會責(zé)任的概念，并把企業(yè)社會責(zé)任與公司經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各種人類需要的責(zé)任聯(lián)系起來，并認為企業(yè)社會責(zé)任有道德因素在內(nèi)。1953年博文（bowen）在其著作商人的社會責(zé)任，正式提出企業(yè)及其經(jīng)營者必須承擔(dān)社會責(zé)任的觀點，被譽為“企業(yè)社會責(zé)任之父”。之后，更多學(xué)者參與了企業(yè)社會責(zé)任的研究，研究對象開始從關(guān)注商人個體轉(zhuǎn)向關(guān)注企業(yè)作為經(jīng)濟組織的社會責(zé)任。自上個世紀70年代開始，“企業(yè)的社會責(zé)任就是利潤最大化”的觀點失去了統(tǒng)治地位。企業(yè)應(yīng)該保護社會

28、大眾的利益并在改善社會的活動中發(fā)揮積極作用成為一種倫理共識，研究者將研究的重點放在企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的社會責(zé)任以及如何承擔(dān)社會責(zé)任上來，也就是研究企業(yè)社會責(zé)任的內(nèi)涵和內(nèi)容。 一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變 概而言之，定義基本可分為兩類，一類是廣義的企業(yè)社會責(zé)任，不再將社會責(zé)任與經(jīng)濟責(zé)任相對立，而經(jīng)濟責(zé)任也作為社會責(zé)任的一部分，包括在企業(yè)社會責(zé)任的范疇以內(nèi)，可以稱之為企業(yè)社會責(zé)任綜合說?？_爾（archie carroll）的企業(yè)社會責(zé)任概念企業(yè)社會責(zé)任金字塔（pyramid of corporate social responsibility）在企業(yè)社會責(zé)任綜合說中最

29、具代表性，同時，這也是最為廣泛接受和最常提及的企業(yè)社會責(zé)任概念。 另一類是狹義的企業(yè)社會責(zé)任，即將企業(yè)社會責(zé)任視為與經(jīng)濟責(zé)任相對立的概念，企業(yè)社會責(zé)任是專指經(jīng)濟責(zé)任以外的法律和道德責(zé)任。 一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變一、企業(yè)社會責(zé)任的涵義與演變卡羅爾把企業(yè)社會責(zé)任看作是一個結(jié)構(gòu)成分，關(guān)系到商業(yè)社會關(guān)系的四個不同層面。1經(jīng)濟責(zé)任。經(jīng)濟責(zé)任。對于經(jīng)濟組織而言，經(jīng)濟責(zé)任是企業(yè)最基本也是最重要的社會責(zé)任，但并不是惟一責(zé)任；2法律責(zé)任。法律責(zé)任。作為社會的一個組成部分，社會賦予并支持企業(yè)承擔(dān)生產(chǎn)性任務(wù)、為社會提供產(chǎn)品和服務(wù)的權(quán)力，同時也要求企業(yè)在法律框架內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟目標(biāo)，因此，企業(yè)肩負著必要的法律責(zé)任；3

30、道德責(zé)任。道德責(zé)任。雖然企業(yè)的經(jīng)濟和法律責(zé)任中都隱含著一定的倫理規(guī)范，公眾社會仍期望企業(yè)遵循那些尚未成為法律的社會公認的倫理規(guī)范；4慈善責(zé)任。慈善責(zé)任。社會通常還對企業(yè)寄予了一些沒有或無法明確表達的期望，是否承擔(dān)或應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任完全由個人或企業(yè)自行判斷和選擇，這是一類完全自愿的行為，例如慈善捐贈、為吸毒者提供住房或提供日托中心等，卡羅爾將此稱為企業(yè)自行裁量責(zé)任。從企業(yè)考慮的先后次序及重要性而言，卡羅爾認為這是金字塔型結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟責(zé)從企業(yè)考慮的先后次序及重要性而言，卡羅爾認為這是金字塔型結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟責(zé)任是基礎(chǔ)也占最大比例，法律的、倫理的以及自行裁量的責(zé)任依次向上遞減（任是基礎(chǔ)也占最大比例，法律

31、的、倫理的以及自行裁量的責(zé)任依次向上遞減（圖圖3.53.5）。）。圖圖3.5 企業(yè)社會責(zé)任金字塔企業(yè)社會責(zé)任金字塔 二、企業(yè)社會責(zé)任的理論淵源二、企業(yè)社會責(zé)任的理論淵源 （一）利益相關(guān)者理論（一）利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者理論（stakeholder corporate governance theory）是對傳統(tǒng)的“股東至上主義”治理模式的挑戰(zhàn)，其思想淵源來自多德（dodd，1932）的經(jīng)典文獻。公司董事必須成為真正的受托人，他們不僅要代表股東的利益，而且要代表其他利益主體，如員工、消費者，特別是社區(qū)的整體利益。利益相關(guān)者（stakeholder）一詞最早源于斯坦福研究所的一份備忘錄，指“那些

32、沒有支持，組織便不復(fù)存在的集團”。弗里曼（freeman，1984）指出，利益相關(guān)者是任何影響企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)或被實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所影響的集團或個人。因此，除股東外，企業(yè)員工、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)、政府等都是企業(yè)的利益相關(guān)者。利益相關(guān)者理論認為，企業(yè)是一個由利益相關(guān)者構(gòu)成的契約共同體，利益相關(guān)者包括企業(yè)的股東、債權(quán)人、雇員、消費者、供應(yīng)商等交易伙伴，也包括政府部門、本地居民、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、媒體、環(huán)境保護主義者等壓力集團（圖3.6），甚至還包括自然環(huán)境、人類后代、非人物種等受到企業(yè)經(jīng)營活動直接或間接影響的客體。圖圖3.6 企業(yè)的利益相關(guān)者企業(yè)的利益相關(guān)者 二、企業(yè)社會責(zé)任的理論淵源二、企業(yè)社會責(zé)任的理

33、論淵源 （二）責(zé)任鐵律（二）責(zé)任鐵律 管理學(xué)一般認為“權(quán)力”與“責(zé)任”是對等的，不需承擔(dān)責(zé)任的特殊權(quán)力實際上是極少有的，這即“責(zé)任鐵律”（iron law of responsibility）。 戴維斯（k. davis）根據(jù)“責(zé)任鐵律”強調(diào)“商人的社會責(zé)任必須與他們的社會權(quán)力相稱”。企業(yè)“對社會責(zé)任的回避將導(dǎo)致社會所賦予權(quán)力的逐步喪失”。因此，社會責(zé)任是指“企業(yè)考慮或回應(yīng)超出狹窄的經(jīng)濟、技術(shù)和立法要求之外的議題，實現(xiàn)企業(yè)追求的傳統(tǒng)經(jīng)濟目標(biāo)和社會利益”。 二、企業(yè)社會責(zé)任的理論淵源二、企業(yè)社會責(zé)任的理論淵源 （三）契約主義（三）契約主義企業(yè)契約主義（contractarianism），認為企業(yè)

34、與社會各種利益集團之間有一系列自愿同意并相互受益的契約。履行與社會各種利益集團的合同義務(wù)就是企業(yè)的責(zé)任。企業(yè)無法超越社會存在，企業(yè)與企業(yè)和企業(yè)與社會之間始終存在著一種基本協(xié)定，即社會契約。企業(yè)是支撐人類社會生存的基本經(jīng)濟單位，企業(yè)行為的后果讓社會來承接。而企業(yè)也是社會的產(chǎn)物，企業(yè)生存在社會環(huán)境之中，從某種程度上講，它的經(jīng)營業(yè)績?nèi)Q于社會環(huán)境的好壞。社會價值觀往往決定著企業(yè)的價值觀，從而決定企業(yè)的行為。社會契約理論是一種非常抽象的概念，但它暗含著企業(yè)必須符合公眾的期望，契約主義是企業(yè)責(zé)任的一種擴展概念，因為它不加任何限制地增強了企業(yè)對許多社會因素的義務(wù)。按照這種邏輯，企業(yè)可能要被賦予比今天它們樂

35、意承擔(dān)的種類更多的義務(wù)。 三、企業(yè)社會責(zé)任的分類三、企業(yè)社會責(zé)任的分類 企業(yè)的社會責(zé)任范圍廣泛，企業(yè)管理人應(yīng)憑著誠心和決心，衡量企業(yè)的能力和平衡內(nèi)外利益后，再估量應(yīng)從事何種活動。社會責(zé)任的分類有很多種方法，我們這里僅舉出兩種分類方法。 （一）根據(jù)企業(yè)所采取的社會責(zé)任行動分類（一）根據(jù)企業(yè)所采取的社會責(zé)任行動分類1在制造產(chǎn)品上的責(zé)任：制造安全、可信賴及高品質(zhì)的產(chǎn)品；2在行銷活動中的責(zé)任：如做誠實的廣告等；3在新技術(shù)發(fā)展完成時，以對員工的再訓(xùn)練來代替解雇員工；4環(huán)境保護的責(zé)任：研發(fā)新技術(shù)以減少環(huán)境污染； 5良好的員工關(guān)系與福利，讓員工有工作滿足感等； 6提供平等雇用的機會：雇用員工時沒有性別歧視或

36、種族歧視；7員工之安全與健康：如提供員工舒適安全的工作環(huán)境等；8慈善活動：如贊助教育、藝術(shù)、文化活動，或弱勢族群、社區(qū)發(fā)展計劃等等。 三、企業(yè)社會責(zé)任的分類三、企業(yè)社會責(zé)任的分類 （二）根據(jù)社會責(zé)任的受益人進行分類（二）根據(jù)社會責(zé)任的受益人進行分類 1內(nèi)部受益人。內(nèi)部受益人。包括顧客、員工和股東，這些是和企業(yè)有直接利害關(guān)系的人。（1）對顧客的責(zé)任。）對顧客的責(zé)任。提供安全、高品質(zhì)、良好包裝及性能好的產(chǎn)品。對顧客的抱怨立即采取處理措施，提供完整而正確的產(chǎn)品資訊，或誠實不夸大的產(chǎn)品廣告。（2）對員工的責(zé)任。）對員工的責(zé)任。關(guān)于企業(yè)對員工的責(zé)任，法律上有許多相關(guān)的規(guī)定如工作時數(shù)、最低薪資、工會等等，

37、目的是在保障員工的基本人權(quán)，除了法律上保障的權(quán)利外，現(xiàn)代企業(yè)亦會提供員工其他福利，如退休金、醫(yī)療、意外保險等或者是訓(xùn)練教育補助、生涯發(fā)展之協(xié)助等，這些都是企業(yè)社會責(zé)任的延伸。（3）對股東的責(zé)任。）對股東的責(zé)任。企業(yè)管理者有責(zé)任將企業(yè)資源的利用情形和結(jié)果完全公開的和詳實地告知股東。企業(yè)股東的基本權(quán)利，并不是要保證其獲得利潤，而是保證能獲得公司正確的財務(wù)資料，以決定其是否繼續(xù)投資。 三、企業(yè)社會責(zé)任的分類三、企業(yè)社會責(zé)任的分類 2外部受益人。外部受益人?？煞譃樘囟ㄍ獠渴芤嫒撕鸵话阃獠渴芤嫒?。 （1）特定外部受益人。）特定外部受益人。如企業(yè)采用平等雇用原則，使得婦女、殘障、少數(shù)民族等成為受益人，雖然

38、此原則已有法律上的規(guī)定，但是，不管是過去還是現(xiàn)在，歧視女性、殘障、少數(shù)民族等弱勢族群者，企業(yè)機構(gòu)一直扮演著主要的角色，所以現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該負起此社會責(zé)任，以彌補錯誤。 （2）一般外部受益人。）一般外部受益人。企業(yè)參與解決或預(yù)防一般社會問題的發(fā)生，常被認為是最實際的社會責(zé)任，因為這些活動使得一般大眾都受益。例如：保護環(huán)境活動，防止水污染、空氣污染，或者捐贈教育機構(gòu)及贊助文化藝術(shù)活動等。 四、企業(yè)履行社會責(zé)任的價值四、企業(yè)履行社會責(zé)任的價值 1降低長期成本 2提高生產(chǎn)效率，提升產(chǎn)品質(zhì)量 3提高對企業(yè)責(zé)任的認識，增強企業(yè)凝聚力 4吸引責(zé)任消費，取得更好財務(wù)績效 5吸引責(zé)任投資，贏得更大發(fā)展機遇 6增強供

39、應(yīng)鏈競爭力 7協(xié)助企業(yè)實施與控制價值觀，幫助企業(yè)避免風(fēng)險贊成的觀點贊成的觀點反對的觀點反對的觀點公眾期望公眾期望公眾的意見現(xiàn)在支持企業(yè)同時追求經(jīng)濟目標(biāo)和社會目公眾的意見現(xiàn)在支持企業(yè)同時追求經(jīng)濟目標(biāo)和社會目標(biāo)標(biāo)違背利潤最大化原則違背利潤最大化原則只有當(dāng)企業(yè)追求其經(jīng)濟利益時，才是在承擔(dān)社會責(zé)任只有當(dāng)企業(yè)追求其經(jīng)濟利益時，才是在承擔(dān)社會責(zé)任長期利潤長期利潤具有社會責(zé)任感的企業(yè)往往獲得更有保障的長期利潤具有社會責(zé)任感的企業(yè)往往獲得更有保障的長期利潤道德義務(wù)道德義務(wù)企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任，因為實施負責(zé)任的行為是企企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)社會責(zé)任，因為實施負責(zé)任的行為是企業(yè)應(yīng)該去做的正確的事情業(yè)應(yīng)該去做的正確的事情公眾形象公眾形象通過追求社會目標(biāo)，企業(yè)可以塑造良好的公眾形象通過追求社會目標(biāo)，企業(yè)可以塑造良好的公眾形象更好的環(huán)境更好的環(huán)境愜意的參與能夠幫助解決社會難題愜意的參與能夠幫助解決社會難題減少政府管制減少政府管制通過承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)可以期待較少的政府管制通過承擔(dān)社會責(zé)任，企業(yè)可以期待較少的政府管制責(zé)任與權(quán)力平衡責(zé)任與權(quán)力平衡企業(yè)有大量的權(quán)力，需要承擔(dān)同等規(guī)模的責(zé)任來平衡企業(yè)有大量的權(quán)力，需要承擔(dān)同等規(guī)模的責(zé)任來平衡這種權(quán)力這種權(quán)力股東的利益股東的利益占有資源占有資源預(yù)防勝于治療預(yù)防勝于治療淡化使命淡化使命追求社會目標(biāo)會淡化企業(yè)的