走出績效管理的致命誤區(qū)

1、走出績效管理的致命誤區(qū) 你的績效管理工作有成效嗎？是否有助于提升組織績效？ 員工清晰自己的績效目標(biāo)嗎？績效目標(biāo)設(shè)定的是否合理、精確、清楚、完整？ 員工知道需要改進(jìn)哪些工作行為嗎？以及如何改進(jìn)？ 經(jīng)理有給下屬做績效反饋和績效面談嗎？是否有輔導(dǎo)下屬改進(jìn)績效？ 現(xiàn)今許多企業(yè)管理者難以對上述問題給出確定答案，大多管理者忙于本職工作以及應(yīng)對其他工作瑣事，以至于真正用在績效管理上的時間相當(dāng)少。關(guān)于績效管理，當(dāng)前普遍的狀況是管理者只做兩件事：（1）給員工設(shè)定績效目標(biāo) （2）考核目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，這就是大多管理者對績效管理的理解，因此在這樣的背景下，員工們疲于應(yīng)對各種各樣的考核指標(biāo)，最終，績效管理只是象征性的應(yīng)對

2、和機械式的操作，這真的是我們想要的績效管理嗎？我們必需走出這個績效管理的致命誤區(qū)。 績效管理本身不能直接創(chuàng)造價值，其真正的目的是通過激發(fā)員工的工作熱忱，提高員工的能力和素養(yǎng)，以達(dá)到不斷提升企業(yè)績效產(chǎn)出的效果。但往往大多企業(yè)在績效管理中視“考核”為管理，關(guān)注結(jié)果而輕過程，更別說經(jīng)理們輔導(dǎo)下屬提升績效了，這種失衡的績效管理占用了時間卻收效甚微。 績效管理是經(jīng)理和員工持續(xù)對話的過程，該過程：（1）制定績效目標(biāo) > （2）績效評估 > （3）績效面談、輔導(dǎo) > （4）制定提升績效的行動計劃。如下圖： 在績效評估階段，不僅僅是將績效產(chǎn)出與績效目標(biāo)做比較，更重要的是全面客觀的評估員工達(dá)成

3、果效的過程（即工作表現(xiàn)），過程如何評估呢？在這里引入一個世界先進(jìn)的績效管理理念 “行為績效”，行為績效簡潔的解釋：員工的績效產(chǎn)出來自于日常的工作行為，因此需要對員工的工作行為進(jìn)行評估，從而得到關(guān)于行為的績效。管理者可以通過10項行為績效從10個維度去評估員工達(dá)成果效的過程，從而確?？冃гu估結(jié)果的全面客觀和有效性。這10項行為績效分別是： 工作產(chǎn)量 交付準(zhǔn)時性 工作質(zhì)量 資源的使用 影響客戶與增值 獨立工作 團隊貢獻(xiàn) 高效工作習(xí)慣 專業(yè)學(xué)問與專業(yè)技能 公司價值觀 在績效面談、輔導(dǎo)階段，當(dāng)前普遍的績效面談狀況是 1. 面談簡單起爭吵，雙方都想回避 2. 員工抵制面談，經(jīng)理感覺很費勁 3. 面談成了批斗會、和稀泥，員工不滿足 4. 面談沒有解決問題，雙方都認(rèn)為是鋪張時間。 面對當(dāng)前現(xiàn)狀，該如何做績效面談、輔導(dǎo)呢？我們?yōu)橐陨?0項行為績效匹配了大量的行為描述，原因分析和改進(jìn)方法，管理者可直接使用這10項行為績效所匹配的學(xué)問庫，和員工溝通并確定需要提升的“行為