員工離職傾向相關(guān)文獻(xiàn)綜述研究

1、員工離職傾向相關(guān)文獻(xiàn)綜述研究摘要：目前，大批有思想、高素質(zhì)的員工進(jìn)入企業(yè)工作，與此同時(shí)，不少企業(yè)員工離職現(xiàn)象較為嚴(yán)重，影響了企業(yè)的穩(wěn)定開展，這一現(xiàn)象引起了企業(yè)管理者和學(xué)者的關(guān)注，日益成為研究的焦點(diǎn)。本文通過梳理目前研究較為深入的文獻(xiàn)，重點(diǎn)探討了離職傾向的內(nèi)涵、影響因素、研究模型、測(cè)量工具等，以期為新形勢(shì)下企業(yè)降低員工離職傾向現(xiàn)象以及企業(yè)管理研究以啟示。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工;離職傾向;企業(yè)開展;文獻(xiàn)綜述中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：2096-3157202122-0096-02企業(yè)擁有一支忠誠擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)良員工隊(duì)伍是可持續(xù)開展的根底，也是在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的重要前提。應(yīng)當(dāng)看到，進(jìn)

2、入新世紀(jì)以來，我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)深入開展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，大批高學(xué)歷、高素質(zhì)、有思想的新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，員工離職現(xiàn)象的日益增多，影響了企業(yè)的穩(wěn)定開展，情況嚴(yán)重的甚至導(dǎo)致了企業(yè)破產(chǎn)。如何降低員工的離職傾向，打造一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)開展，做大做強(qiáng)企業(yè)，引起了企業(yè)管理者和相關(guān)專家學(xué)者的關(guān)注，眾多研究者進(jìn)行了相關(guān)研究，取得了相當(dāng)豐碩的研究成果。一、離職傾向概念20世紀(jì)初開始，西方學(xué)者們就開始了關(guān)于企業(yè)員工離職現(xiàn)象的相關(guān)探索，在離職傾向方面已經(jīng)形成了大量的研究成果，筆者從中整理出了比較典型的一些觀點(diǎn)。學(xué)者Porter和Steers1973認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體在工作中受到打擊產(chǎn)生不良情緒時(shí)，往

3、往會(huì)在潛意識(shí)中萌生逃避的意識(shí)，假設(shè)其需求在工作中得不到充分滿足，那么會(huì)產(chǎn)生退縮行為，即離職傾向，如果此時(shí)為他提供其他的工作時(shí)機(jī)，員工的離職傾向就極有可能會(huì)變?yōu)殡x職行為【1】。Homer和Hollingsworth1978提出觀點(diǎn)：離職傾向是個(gè)體員工對(duì)當(dāng)前工作的不滿、萌生離職念頭與找到其他工作可能性的綜合表現(xiàn)【2】。Todor和Dalton1979等對(duì)離職傾向進(jìn)行了分類，他們認(rèn)為離職傾向可以根據(jù)給組織帶來的影響細(xì)分為功能性和非功能性，功能性離職即工作績(jī)效較差的員工主動(dòng)離開公司，不會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響;非功能性離職意味著績(jī)效優(yōu)秀的個(gè)體產(chǎn)生離職傾向，這將給組織帶來一定的損失【3】。Miller197

4、9那么將離職意向視為實(shí)際離職的預(yù)測(cè)變量，他提出離職傾向不僅僅是指?jìng)€(gè)體離開當(dāng)前組織的傾向，還包括了尋找新的組織的傾向，當(dāng)個(gè)體開始有意向?qū)ふ倚鹿ぷ鲿r(shí)，就說明他已經(jīng)產(chǎn)生了離職傾向，因此離職傾向是個(gè)體離職尋找其他工作時(shí)機(jī)的態(tài)度【4】。在國內(nèi)研究方面，秦曉軍2021對(duì)相關(guān)實(shí)證研究進(jìn)行回憶后認(rèn)為離職傾向是個(gè)體方案離開現(xiàn)有組織的一種心理傾向，它代表了個(gè)體在一定時(shí)期內(nèi)更換工作的可能性【5】。張志斌2021以員工跳槽這一現(xiàn)象為研究對(duì)象進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，目前我國中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員離職傾向較高，新員工離職傾向很高，當(dāng)員工認(rèn)為公司現(xiàn)狀和其心理預(yù)期差距較大或公司沒有兌現(xiàn)招聘時(shí)做出的承諾時(shí)，員工的離職傾向?qū)⑼癸@【

5、6】。周紅紅2021在綜合了前人對(duì)離職傾向的定義后認(rèn)為離職傾向是離職行為的最正確預(yù)測(cè)變量，是個(gè)體對(duì)組織的一種態(tài)度【7】?；谝陨涎芯?，筆者認(rèn)為離職傾向是員工的一種情感態(tài)度，當(dāng)員工傾向于更換工作時(shí)就可能引起離職行為。二、離職傾向的影響因素及模型構(gòu)建關(guān)于離職傾向的影響因素，許多研究者認(rèn)為，離職傾向受到多種因素影響，并非一種因素，僅用為數(shù)不多的變量不能夠完全解釋個(gè)體產(chǎn)生離職傾向的原因。根據(jù)前人的相關(guān)研究成果，筆者發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)術(shù)界對(duì)離職傾向的影響因素的研究大致涵蓋社會(huì)、組織、個(gè)人這三大方面，其中社會(huì)因素主要包括了社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)水平、社會(huì)文化等;組織因素包括了薪酬福利、企業(yè)文化、組織氣氛等;個(gè)人因素包含個(gè)

6、體性別、年齡、家庭情況等。在國外研究方面，許多學(xué)者通過建立模型來探究離職傾向的影響因素，已有不少學(xué)者建立了相關(guān)模型并加以驗(yàn)證。March和Simon建立了MarchSimon模型，這是第一個(gè)考慮工作滿意度對(duì)離職傾向影響的模型。該模型由兩局部組成，即個(gè)體離職傾向的程度和離職的客觀容易程度。他們認(rèn)為，員工的工作滿意度以及對(duì)轉(zhuǎn)向其他企業(yè)的可能性的評(píng)估是產(chǎn)生離職傾向的決定性因素，其中工作滿意度包括了對(duì)工作關(guān)系的預(yù)知和把握、個(gè)體感受到的工作滿足程度以及工作和其他角色的和諧性，企業(yè)間流動(dòng)可能性取決于由其認(rèn)知的外部可供其選擇的企業(yè)的數(shù)量8。Price建立了離職因果關(guān)系模型，在其構(gòu)建的模型中他指出，工作滿意度

7、的前因變量是工資、融合性、根底溝通、正規(guī)溝通和企業(yè)集權(quán)化，工作滿意度和工作時(shí)機(jī)進(jìn)一步影響員工離職傾向的產(chǎn)生。此后，Price不斷改進(jìn)完善模型，2000年，與Mueller共同剖析現(xiàn)有模型，建立了Price-Mueller模型，該模型認(rèn)為時(shí)機(jī)、親屬責(zé)任、一般培訓(xùn)、工作參與度、分配公平性、薪酬、工作單調(diào)性等先對(duì)工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響離職傾向。Mobley等結(jié)合MarchSimon模型、Price模型建立了擴(kuò)展的Mobley中介鏈模型，該模型認(rèn)為員工是否會(huì)產(chǎn)生離職傾向主要取決于他對(duì)工作的滿足感、對(duì)在當(dāng)前組織中未來收益的預(yù)期、對(duì)在外部組織中可能獲得收益的預(yù)期等。在國內(nèi)研究方面，石巖等

8、人發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)中員工離職傾向的產(chǎn)生與體系冗雜、機(jī)制僵硬有關(guān)，在私營企業(yè)中員工離職傾向的產(chǎn)生與管理混亂、家族主導(dǎo)企業(yè)未來開展方向有關(guān)9。黃再勝2021基于職業(yè)動(dòng)機(jī)理論和組織承諾理論，以我國一千多名軍校學(xué)員為研究對(duì)象展開研究后發(fā)現(xiàn)，職業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)員工離職傾向有顯著的抑制作用，職業(yè)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)化有助于削弱員工的離職傾向，情感承諾在這兩者之間起到了局部中介作用，這豐富了離職傾向的前因研究10。鄧靖松、劉小平等2021將研究重點(diǎn)放在了集體離職現(xiàn)象上，他們研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化、群體氣氛等因素都會(huì)影響員工離職傾向的上下，離職傾向往往不是隨機(jī)產(chǎn)生的，而是具有群體性的，已離職員工的離職態(tài)度和行為會(huì)在無形中對(duì)在職員工產(chǎn)生

9、影響，導(dǎo)致其離職傾向的上升11。葛優(yōu)2021重點(diǎn)研究了中小企業(yè)，他以企業(yè)管理、企業(yè)文化、薪酬為著眼點(diǎn)，對(duì)員工離職傾向的影響因素進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理不完善、企業(yè)文化匱乏、薪酬與員工績(jī)效福利結(jié)合度小是導(dǎo)致中小企業(yè)員工離職傾向較高的三大原因12。馬斌2021通過對(duì)某公司進(jìn)行實(shí)證研究后得出，職業(yè)開展的負(fù)面因素會(huì)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生影響，兩者之前存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，員工的工作滿意度那么在這兩者之間起中介作用13。周紅紅2021基于領(lǐng)導(dǎo)理論，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格進(jìn)行了分類，探討領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)不同層次員工離職傾向的影響機(jī)制。她認(rèn)為影響員工離職傾向的因素包括三個(gè)方面，即領(lǐng)導(dǎo)者、內(nèi)部因素、外部因素。領(lǐng)導(dǎo)者主要通過特質(zhì)和行為

10、等影響員工的離職傾向，內(nèi)外部因素那么對(duì)離職傾向產(chǎn)生中介或調(diào)節(jié)作用【7】。綜上所述，筆者認(rèn)為離職傾向的影響因素大致包括工作因素、個(gè)人因素、環(huán)境因素等，其中工作因素涵蓋了工作本身、薪酬福利等，個(gè)人因素包括個(gè)人對(duì)工作的期望水平、性格特征等，環(huán)境因素包括工作環(huán)境、人際關(guān)系、企業(yè)政策等。三、離職傾向的測(cè)量工具目前，離職傾向相關(guān)的測(cè)量量表在內(nèi)容上普遍較為相似，其中學(xué)者M(jìn)obley開發(fā)的離職傾向量表受到國內(nèi)外學(xué)者的普遍使用，該量表涵蓋了個(gè)體對(duì)組織認(rèn)知的改變、離開現(xiàn)有工作的想法、尋找新工作、找到新工作可能性的大小這四個(gè)方面。該量表引入國內(nèi)后，學(xué)者們結(jié)合國情在此根底上進(jìn)行了修訂，較有代表性的是樊景立等開發(fā)的量表

11、，無數(shù)研究證明其具有較高的信度和效度。四、未來展望盡管目前國內(nèi)外學(xué)者已對(duì)離職傾向進(jìn)行了頗有價(jià)值的探索，但這方面的研究仍然存在一定的局限性，主要是：首先，在研究視角上，目前的研究大多數(shù)是在默認(rèn)一致的狀態(tài)下開展研究，對(duì)文化、行業(yè)等不同產(chǎn)生的差異研究較少，當(dāng)把研究結(jié)果放入某個(gè)具體情境中具體分析時(shí)，得出的結(jié)果可能與實(shí)際產(chǎn)生偏差。其次，在研究領(lǐng)域上，與國外相比，國內(nèi)相關(guān)的實(shí)證研究的數(shù)量較多但質(zhì)量不高。因此，我們應(yīng)進(jìn)一步拓展應(yīng)用領(lǐng)域研究，提高研究成果對(duì)組織管理實(shí)踐的應(yīng)用價(jià)值，加強(qiáng)對(duì)組織管理實(shí)踐的指導(dǎo)。員工離職傾向的相關(guān)研究成果，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)改善員工對(duì)工作不滿意的條件，調(diào)發(fā)開工工作積極性，保障企業(yè)可持續(xù)開展

12、起著重要的指導(dǎo)作用。未來，在互聯(lián)網(wǎng)騰飛的大背景下如何根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、員工特點(diǎn)等，降低員工的離職傾向仍需學(xué)者們進(jìn)一步加強(qiáng)研究。參考文獻(xiàn)：【1】Porter，L.W.，Steer，R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeismJ.PsychologicalBulletin，1973.【2】Mobley，W.H.，Homer，S.O.Hollingworth，A.T.AnEvaluationofprecursorsofHospitalEmployeeTurnoverJ.JournalofAppliedPs

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