淺論知識管理的高校人力資源管理研究

1、  淺論知識管理的高校人力資源管理研究    論文 摘要：介紹了知識管理的概念及內(nèi)涵，研究了知識管理時代對高校人力資源管理的影響，論述了高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整。論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識管理；高校隨著 經(jīng)濟(jì) 的迅速 發(fā)展 ，我國已經(jīng)步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎(chǔ)的管理變得日益重要，許多 企業(yè) 已經(jīng)引入了側(cè)重于人性化管理的知識管理，高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運(yùn)行的核心資源，組織創(chuàng)造價(jià)值的資產(chǎn)是知識，組織應(yīng)將對知識的管理作為其管理活動的焦點(diǎn)。所以，進(jìn)行知識管理十分必要。而人力資源管理作為知識管理的核心內(nèi)容，

2、在知識經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，傳統(tǒng)的人力資源管理勢必要有所改變。本文在知識管理的基礎(chǔ)上，對高校的人力資源管理進(jìn)行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。1知識管理的概念及內(nèi)涵“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(peterdrueker)對新經(jīng)濟(jì)的定義。他在知識社會的興起一書中指出人類經(jīng)歷的3次革命，即， 工業(yè) 革命、生產(chǎn)力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉(zhuǎn)變驅(qū)動的，第三次革命則是知識被應(yīng)用于知識本身，引起管理革命。可以這樣認(rèn)為，知識管理是對知識資源進(jìn)行有效管理的過程，涵蓋了組織的發(fā)展進(jìn)程，以知識的創(chuàng)新能力為目標(biāo)。大學(xué)知識管理同樣是一種制度安排，它使

3、知識與知識、知識與個人、知識與學(xué)校聯(lián)系起來，形成知識共享，達(dá)到大量知識創(chuàng)新。2知識管理對高校人力資源管理的影響人類的管理思想和方式是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人們生活水平和生活方式的轉(zhuǎn)變而不斷發(fā)展的。我們已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價(jià)值觀也發(fā)生了許多變化。因此，我們的管理方式也進(jìn)入了知識管理時代。知識管理最早應(yīng)用于知識密集型企業(yè)。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創(chuàng)造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。2

4、1世紀(jì)可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識利用知識，最后達(dá)到創(chuàng)新，這就對高校的教師聘任機(jī)制產(chǎn)生影響。傳統(tǒng)的教師聘任機(jī)制只是對教師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)方面提出要求，而忽視了對應(yīng)聘人員創(chuàng)新性的考核，知識管理對高校人力資源的創(chuàng)新性提出了新要求。其次，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環(huán)境、發(fā)展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環(huán)境評價(jià)的準(zhǔn)則發(fā)生了變化。他們由主要關(guān)心物質(zhì)待遇轉(zhuǎn)向在多因素中做出權(quán)衡。人們面臨軟環(huán)境損失時索取的物質(zhì)補(bǔ)償增加，當(dāng)軟環(huán)境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質(zhì)福利。而傳統(tǒng)的管理觀念還把人當(dāng)

5、成經(jīng)濟(jì)人看待，因此，高校教師的激勵機(jī)制要打破傳統(tǒng)的單純的經(jīng)濟(jì)激勵方式。再次，是用人機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理將進(jìn)人人才主權(quán)時代。所謂人才主權(quán)時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業(yè)轉(zhuǎn)向追求具有終身職業(yè)能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經(jīng)濟(jì)時代對傳統(tǒng)的高校人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。要做到人盡其才，讓優(yōu)秀的人才能夠發(fā)揮他應(yīng)有的作用。充分調(diào)動教師的積極性，并給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、工作輪換等，提高員工

6、的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。最后，奧地利 哲學(xué) 家波蘭尼(mpolany)按知識能否通過編碼進(jìn)行傳這個標(biāo)準(zhǔn)，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管 理學(xué) 科研究的深入，大家已經(jīng)廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價(jià)機(jī)制主要側(cè)重于顯性知識的管理，而這種評價(jià)機(jī)制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。 轉(zhuǎn)貼于 3高校人力資源管理所應(yīng)做出的調(diào)整由于知識管理對于高校人力資源管理所產(chǎn)生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調(diào)整。31建立合理的聘任機(jī)制目前，我國高校的教師聘任主要考核標(biāo)準(zhǔn)仍然是學(xué)歷等硬性指標(biāo)。例如，目

7、前有一種說法就是“要想到高校當(dāng)教師，必須要有博士學(xué)位”，甚至有一些博士生到大學(xué)當(dāng)輔導(dǎo)員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優(yōu)秀的人才拒之門外，不利于選拔最優(yōu)秀、最適合的人到高校任教?？梢园颜衅傅臉?biāo)準(zhǔn)適當(dāng)放寬，考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化。32構(gòu)建完善的教師激勵系統(tǒng)激勵理論認(rèn)為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當(dāng)一個人的工作能力達(dá)到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低?；凇皟r(jià)值人”的假設(shè)，知識 經(jīng)濟(jì) 時代的人力資源管理應(yīng)以價(jià)值管理為核心，最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)與增

8、值。要打破傳統(tǒng)的人力資源管理重管理輕開發(fā)的觀念，要給他們提供繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會。給教師營造良好的工作環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍經(jīng)常組織教師以研討會的形式進(jìn)行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發(fā)言優(yōu)秀者給予一定物質(zhì)獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。33正確看待人才流動不要通過控制人才來留住人才而是要用好的機(jī)制、好的環(huán)境來留住人才。讓人才合理流動不要忽略了不改變隸屬關(guān)系的流動方式?？梢越⒏咝Ｈ瞬沤涣髡荆ハ嗯渲酶髯孕枰娜瞬?。在長期的固定工作環(huán)境中，年年從事周而復(fù)始的簡單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創(chuàng)新。通過換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應(yīng)”

9、。所謂霍桑效應(yīng)是指人在新環(huán)境中都會產(chǎn)生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應(yīng)之，并干出突出成績的行為特征。34建立合理的評價(jià)機(jī)制我國高校對人才的評價(jià)目前主要集中在對學(xué)術(shù)成果的評價(jià)上，因而形成了我國這些年人力資源浪費(fèi)的兩個重災(zāi)區(qū)：一是全民學(xué)習(xí) 英語 ，但大多有勞無獲；二是高等院校中教師人人以撰寫學(xué)術(shù) 論文 為己任結(jié)果是舍本逐末， 教育 教學(xué)質(zhì)量堪憂。將一部分對科研水平提高沒有實(shí)際意義的人力資源分離出來，讓其全力充實(shí)自己，提高高等院校講壇的水準(zhǔn)，是否更可提升高等教育的質(zhì)量。換言之，高等院校中的人力資源配置存在一個合理分工問題。高校中的人力資源可以實(shí)行各盡所能的原則，有的教師可能擅長教學(xué)，有的教師擅長搞科研，那么，擅長教學(xué)的教師就給他足夠的時間提高教學(xué)水平，而不要把時間浪費(fèi)在搞科研上，而擅長科研的人員則