高校高層次人才實施年薪制的思考與建議

1、    高校高層次人才實施年薪制的思考與建議    摘要：越來越多的高校對高層次人才實施年薪制，如何落實好年薪制政策以充分發(fā)揮其激勵作用成為高校人力資源管理者關(guān)注的重點。文章在分析高層次人才年薪制的積極作用和存在問題的基礎(chǔ)上，提出了完善高層次人才年薪制實施層面的工作建議。關(guān)鍵詞：年薪制，高校，高層次人才，建議當(dāng)前，人才強校被許多高校確認為事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一，高層次人才對促進高校學(xué)科發(fā)展、提高教師隊伍整體水平、提升學(xué)校核心競爭力和美譽度等發(fā)揮著關(guān)鍵作用。高水平年薪已成為高校吸引優(yōu)秀高層次人才的有力手段，但在年薪制實施過程中仍然存在著一些實際問題。一、年薪制的

2、起源年薪制這一薪酬模式起源于西方現(xiàn)代企業(yè)，是伴隨著職業(yè)經(jīng)理人隊伍的出現(xiàn)而產(chǎn)生的一種薪酬分配制度。它以年度為周期確定經(jīng)營管理者的工資方案，一般由基本年薪和風(fēng)險收入兩部分組成，前者與經(jīng)營管理者的潛力和承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)，為相對固定的保障性收入，后者則與經(jīng)營管理者的付出以及企業(yè)經(jīng)營好壞的結(jié)果掛鉤，具有較大的風(fēng)險和不確定性。年薪制的發(fā)放形式，使經(jīng)理管理者的目標(biāo)與企業(yè)所有者的目標(biāo)一致，形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束?？傮w來說，年薪制具有對象的特定性、考核的長期性、薪酬的風(fēng)險性等特點。二、高校實行高層次人才年薪制的積極作用（一）充分發(fā)揮薪酬本身的激勵作用高校薪酬管理制度雖然經(jīng)過多次改革，但仍存在競爭性、公平性、

3、激勵性不足的問題。年薪制改變了原有的薪酬形成機制，不一定意味著高薪，但對其中的頂尖人才往往能提供明顯高于普通教師崗位的待遇水平，有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。同時，年薪水平與人才的最大生產(chǎn)力相適應(yīng)，體現(xiàn)了對知識和人才的尊重，也能最大限度激發(fā)釋放高層次人才的潛力。（二）做到收益與貢獻對稱、收入和約束相伴年薪標(biāo)準(zhǔn)一般根據(jù)人才的受教育水平、工作經(jīng)歷、學(xué)術(shù)能力等因素綜合確定，針對不同層次人才實施不同水平年薪。同時，年薪制一般也會明確與崗位責(zé)任、工作業(yè)績相適應(yīng)的績效考核機制和浮動標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平兼顧效率和公平，做到了收益與貢獻對稱、收入和約束相伴，發(fā)揮了年薪制本身的激勵和約束作用。（三）有利于減少學(xué)術(shù)功利化的

4、短期行為年薪作為一種有期限的協(xié)議工資，為高層次人才開展工作提供了相對充足的時間，配以科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，具有穩(wěn)定性和保障性強的特點，既適應(yīng)科研工作規(guī)律又能激發(fā)人才的創(chuàng)造性。高層次人才不用圍繞著每年的考核指標(biāo)掙工分，可以有充分的自由空間專注于最擅長、最有熱情的學(xué)術(shù)領(lǐng)域合理規(guī)劃研究工作，有利于減少功利性，促進高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)生。三、高校實行高層次人才年薪制存在的問題（一）年薪水平無明確依據(jù)企業(yè)年薪制是建立在成熟的企業(yè)家市場基礎(chǔ)上的，企業(yè)家市場的供需情況是確定經(jīng)營者年薪的依據(jù)。高校范圍內(nèi)的高層次人才市場并未真正建立起來，薪資水平的確定缺乏客觀的計算依據(jù)。在難以對人才“明碼標(biāo)價”的情況下，高校提

5、供的年薪水平大多是在參考兄弟院校的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身財力水平，以經(jīng)驗判斷確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，往往薪酬過低使吸引力不足和薪酬偏高缺乏可持續(xù)性的情況并存。（二）年薪內(nèi)涵界定不清楚普通教師的狹義工資收入一般包含基本工資、績效工資和津補貼等按月發(fā)放的收入，而廣義工資收入還包含了如公積金、住房補貼、地區(qū)一次性績效等其他收入。年薪制在實際操作時一般也按月發(fā)放，但由于沒有對其內(nèi)涵的權(quán)威說法，不同高校、管理者、人才往往對年薪應(yīng)包含項目有不同理解，可能會引發(fā)爭議或糾紛。（三）發(fā)放形式未體現(xiàn)風(fēng)險調(diào)控企業(yè)年薪制包括基本年薪和風(fēng)險收入，分別與保障和風(fēng)險對應(yīng)，人才年薪如何發(fā)放也應(yīng)與考核激勵機制相適應(yīng)。實際操作中，為保障高層次人

6、才日常生活、社?？劭睿蛴嫸惪紤]，年薪制往往按月發(fā)放。許多高校直接把年薪全額除以12后按月平均數(shù)發(fā)放。這種發(fā)放形式?jīng)]有設(shè)計與績效考核結(jié)果掛鉤的風(fēng)險機制和激勵空間，部分喪失了年薪制的制度優(yōu)勢。（四）與現(xiàn)有政策銜接不充分高校推行人事制度改革多年，但在用人過程中仍然受到崗位、工資、檔案等人事管理制度和財政政策的約束。例如，事業(yè)單位職工辦理退休時須有明確崗位級別，并要求在檔案中有相應(yīng)的年度工資核定記錄，年薪制人才與崗位級別的弱關(guān)聯(lián)以及打包發(fā)放薪酬的特點，可能會影響高層次人才辦理退休。此外，地方主管部門對高校有績效工資總量限制，而人才年薪需納入績效工資統(tǒng)計范疇，這將會限制人才年薪水平和年薪制的使用范圍。

7、四、完善高層次人才年薪制的管理建議（一）綜合考慮確定合理年薪水平有競爭力的薪酬是贏得高水平優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)。除薪酬外，其他因素如學(xué)校地理位置、辦學(xué)水平、團隊基礎(chǔ)、科研條件，甚至子女入學(xué)和配偶工作機會均會對人才決策產(chǎn)生影響。高校在綜合考慮上述因素基礎(chǔ)上，結(jié)合財力水平，用薪酬彌補劣勢，強化優(yōu)勢，可先確定年薪水平區(qū)間，然后通過協(xié)商談判確定最終標(biāo)準(zhǔn)，充分發(fā)揮年薪制的靈活特點。（二）用合同約定年薪內(nèi)涵高層次人才入校后，一般會簽訂合同明確工作任務(wù)及雙方的責(zé)權(quán)利，明確年薪水平和考核激勵機制。除此之外，應(yīng)在合同中一并約定年薪的內(nèi)涵和發(fā)放形式，重點明確容易引起爭議的項目如公積金、住房補貼、一次性績效、崗位相關(guān)的津

8、貼補貼等是否發(fā)放，并對聘期內(nèi)不可預(yù)見的新項目約定協(xié)商解決的處理原則，以減少后期不必要的糾紛。（三）與考核掛鉤按比例發(fā)放科學(xué)合理的績效考核機制是年薪制的重要組成內(nèi)容，根據(jù)考核結(jié)果確定人才的風(fēng)險和獎勵收入，才能充分發(fā)揮這項制度的激勵作用。高層次人才年薪可分為保障工資與風(fēng)險工資，按比例適度、適時發(fā)放。保障工資按月發(fā)放，水平適當(dāng)高于參照崗位的其他人員，保障生活水平；風(fēng)險工資與人才的績效考核結(jié)果掛鉤，對有突出業(yè)績的還可給予額外一次性獎勵，充分調(diào)動人才工作積極性。（四）進一步完善配套政策2017年4月，教育部等五部門出臺的關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見明確提出：在核定的績效工資總量內(nèi)可采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法?？梢灶A(yù)見高校中年薪制適用范圍還會增加，主管部門在績效工資管理上應(yīng)允許年薪制人員工資單列，通過財政專項予以支持或允許高校借助自身或社會力量解決資金不足問題。此外，需從職稱、社保、退休等方面出臺適應(yīng)年薪制新情況的針對性細則。高校也應(yīng)將年薪制融入學(xué)校整體人事制度改革中，完善運行機制，提高薪酬管理水平。參考文獻：1張學(xué)艷，周小虎.頂尖科技人才年薪制：價值意蘊、結(jié)構(gòu)動因、困境與實踐j.人力資源管理，2019（2）2齊慧敏.中國國有企業(yè)年薪制與高管異常薪酬探析j.中國商論，2018（3）3張奇?zhèn)?，劉婉華，姜云君，劉平，林曉棠，杭祝