人力資源管理試題(含答案)教學提綱

1、學習 好資料現(xiàn)代人力資源管理考試試題職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎和 前提。只有做好了職位分析與設計工作，才能 一、辨析題。 據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理 工作：（ 1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（ 2）核定人力資 源成本，1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人 力資本就是人力資源。（錯） 并提出相關的管理決策 （3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責和工作范 圍（ 4）組織招聘、選答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作 用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 拔、使用所需要的人員（ 5）制定合理的員工培訓、發(fā) 展規(guī)劃（ 6）制定考核標準及方案，科學開展對人

2、力資本的解釋 績效考核工作（ 7）設計出公平合理 的薪酬福利及獎勵制度方案（ 8）為員工提供科學的職 業(yè)生涯發(fā)（1）人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一 種價格的能力或技能。 展咨詢（ 9）設計、制定高效運 行的企業(yè)組織結(jié)構（ 10）提供開展人力資源管理自我 診斷的科學依據(jù)。（2）對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財 富增殖的資本形式。 4、績效管理是人力資源管理各個 職能的核心。（對）（3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其 表現(xiàn)出來的能力。 答：定義：是指制定員工的績效目 標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標 完成情況做人力資源與人力資本比較： 出評價和反饋，

3、以確保員 工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證 組織目標完成的管理人力資源和人力資本都是以人為基礎而產(chǎn)生的概念， 研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一手段與 過程。點是一致的。 績效管理的意義：不同點：1、有助于提升企業(yè)的績效(1) 、社會財富和社會價值關系上，人力資本是由投 資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有 2、有助于保 證員工行為和企業(yè)目標的一致的。 3、有助于提高員工的滿意度(2) 、角度和關注重點不同。人力資本是從成本收益 角度研究的，人力資源將人本身作為財富， 4、有助于 實現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學合理 從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用。 績效管理 在人力

4、資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目 標是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效(3) 、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資 本是流量和存量的結(jié)合。 目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導 向，組織結(jié)構和管理控制是部門績效管理的基礎，工 作分析是個人績效 (4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的 勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能 力。 管理的基礎；2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。 (錯) 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、 薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效 答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作 用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。 考 核缺乏公平公正性，上

5、述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影 響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工 人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它 是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資作起到 促進作用；源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中。 5、在人力資源規(guī)劃 中，當人力資源的需求預測數(shù)量等于供給預測數(shù)量 時，說明人力資源的供需已經(jīng)人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較 強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關鍵或重要平衡。 （錯）作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即 優(yōu)質(zhì)的人力資源。 答：供給和需求總量平衡，結(jié)構不 匹配在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能 力，完全不同。 1、進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉

6、 升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這 部分的人從數(shù)量上，人口資源 人力資源 人才資源 力資源需 求。3、職位分析是人力資源其他幾個職能的基礎。（對）2、對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事 空缺職位的工作。答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位 分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓 3、進行 人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè) 需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構。與開發(fā)、員工關系管理。 6、在人力資源培訓的需求分 析時，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）第 1 頁共 5 頁答：分析培訓需求 答：（ 1）人力資源規(guī)劃 ：預測和 計算人力資源的供給和需求、制

7、定平衡供給需求的計 劃針對新員工：任務分析 （2 職位分析 ：界定組織內(nèi)各 職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責、確定各職位所 要注的任職資格主要任務是要確定有關工作職責并將它分解成一些子 任務，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務。 （學歷、 專業(yè)、年齡、技能針對老員工：工作績效分析 （3）招聘錄用 ：通過各 種途徑發(fā)布招聘信息吸引應聘者從應聘者中挑選出符 合要求的人選確定任務外，還要確定培訓是不是解決問題的關鍵， 如果由于工作標準不清楚或人員未被激發(fā)起來，（ 4） 績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效 溝通工作績效也會下降 （5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構 和水平、實施職位評價、制定福利

8、和其他待遇的標 準、進行薪酬7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應聘者越多 越好。（錯） 測算和發(fā)放等答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定 招聘計劃 、選擇招聘來源和方法、 回收應聘（ 6）培 訓與開發(fā)：建立培訓的體系、確定培訓的需求和計 劃、組織實施培訓（對組織急需人才進行資料 、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應太多也不應 太少，應該控制在一個合適的規(guī)模。企業(yè)可針對性培 訓開發(fā)、對培訓效果進行反饋總結(jié)等活動 以通過招聘錄用的 “金字塔 ”來確定招聘的規(guī)模。 （ 7） 員工關系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關系，進行企業(yè)文化建設、 對員工進行職業(yè)生涯設計和規(guī)劃確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：

9、一是企業(yè)招聘 錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二 2、簡述 企業(yè)進行績效管理的目的。是各個階段通過比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的 歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越答：績 效管理的目的：高，招聘的規(guī)模就要越大。 1、戰(zhàn)略方面：將員工的努 力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績 效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺 10 個，面試與錄 用的比例 3： 1，筆試與面試的比例為 10：3，2、管理 方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎 懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升 應聘者與參加筆試的比例為 10：1，所以企業(yè)企要吸 引 1000 名應聘者。從而確定

10、吸引人數(shù)。 和解雇的重要 依據(jù)8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過 程。（錯） 3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工 不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì) 答：面試是一個雙向溝通的過程 3、簡述人力資源規(guī)劃 的作用。 P37 應試者也可以通過主考官的行為來判斷主 考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意答：1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位開支 情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、

11、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具 9、在對員工進行培訓之前，應先對培訓師本人進行培訓。（對） 有指導意義 10、績效管理的目的是確定員工薪酬。（錯）答:績效管理的目的： 4、簡述人力資源職位分析的過 程。1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一 起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略 答：職 位分析的步驟2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時 給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升步驟 1 確定所要收集的職位分析信息的使用目的。（編寫職 位說明書、確定員工薪酬獎金等）和解雇的重要依據(jù) 步驟 2 了解有關的背景信息，比如 組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流

12、程 圖）3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行 培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì) 步驟 3 選擇有代表 性的職位。（在分析 10 個職位樣本就足夠的情況下， 沒有必要對 200 個裝配工的二、簡答題。 職位都做分 析。）1、簡述人力資源管理的職能有哪些？ 步驟 4 通過收集 有關職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、 職位對任職者個人品性及能力第 2 頁共 5 頁 的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。 的情 況看，將來找到這家企業(yè)并收回 2.5 萬元欠款是將來的 事情。收不回這筆欠款，就是公司的損 步驟 5 與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得 到的職位分析信息，確定信息

13、的準確性。 失，而這個 損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月 的工資。你不要覺得委屈，其實，步驟 6 編寫職位說明書和任職資格說明書。（職位分 析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份） 只 扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。 ”李 強離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月 5、簡述績效反饋應注意的問題。 工資。答： 1、績效反饋應當及時 2、績效反饋要指出具體 的問題 問題：你認為該公司扣發(fā)李強公司的作為做法 妥當嗎？為什么？3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因4、績效反饋不能針對人 5、注意績效反饋時說話的技巧 參考答案： 三、案例分析 1、公司的做法不妥當。（ 4 分）2

14、、原因：（ 18分）案例 1（1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報 酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的 法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益 案情簡介：的侵犯，就應承擔違法責任。李強打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書，見 上面寫道： “公司與你之間的勞動合同將于（ 4 分）下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期 3 年的勞 動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告（2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是 買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己 知人事部。 ”的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取 了先發(fā)貨，后收款的辦

15、法。本案中的公司，就李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有 為，工作能力極強，其個人的銷售額占華是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強在離開公司 之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。 東區(qū)銷售收入的 50% ，因此，公司領導對他十分賞 識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強由于顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應由李 強一人單獨來承擔責任。另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想繼續(xù)續(xù) 約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話： “非常（6分） 感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動 合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職（3）李強與公司的勞動合同到期自然終止，李強在 離

16、職前盡職盡責的完成了追款的工作。（ 4 分） 手續(xù)。 ”人事經(jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說 挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦（4）綜上，可以看出，公司以李強造成了 2.5 萬元的 損失為理由，來扣發(fā)他的當月工資，既沒有事 理工作交接。實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強合法 權益的行為?？偨?jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售 客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，案例 2：并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理 這一要求，李強經(jīng)過 30 多天的努力，收回了大案情簡介：部分欠款，只有一筆 2.5 萬元的欠款沒有收回，原因 是：這筆欠款來自是山東省濟寧市的一個企業(yè)

17、，李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公 司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找， 也沒找到這個企業(yè)的新地址。無奈之下李強只李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司 要找的銷售人員條件。可是，兩星期后銷售部好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司 總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到 辦公室，就他提出辭職一事進行面談。催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道： “因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主 意?；貋?，公司準備扣發(fā)你最后

18、一個月的工資 ”。李勇：我不這樣認為。李強解釋說： “可我是因為勞動合同到期終止，不在 公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。 ”“但是從現(xiàn)在李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。第 3 頁共 5 頁 李娜：你沒有新工作就提出辭職？ 案情簡介： 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合 我。 金某是浙江信息工程學校的在冊學生，由該學 校組織，不滿18周歲的金某到湖州 李娜：能夠告訴我為什么？ 大廈酒店有限公司實習。 按照多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭

19、說一下， 即讓學生到 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培 訓要一個月后才進行，他們給我一本銷售手 湖州大廈 實習了，雙方對學生實習期間的管理及權利義務未作 明確的界定。某日，金某在 冊，讓我在這段時間里閱讀學習。 湖州大廈點心房獨 自一個人上班，這時其他人員還未到崗。金某在加工 面粉過程中，因操第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關 部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖 作不慎， 右前臂被機器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學鑒定，金某前臂之 損傷屬5級傷殘。書。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由 于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著 金某將浙 江信息工程學校和湖州大廈告

20、上法庭。急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培 訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺 問題：如 果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會如何處理此案 件？為什么？得這里不適合我。 案情分析： 李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月 都是這樣的，其他地方也一樣。 湖州市吳興區(qū)法院認 為，金某應遵守學校有關實習的規(guī)定，亦應遵守實習 單位有關安問題： 全操作的規(guī)程。她所受的損害是由于自己在實 習操作中的失誤所引起，應由其監(jiān)護人承擔1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題？相應的責任。浙江信息工程學校與湖州大廈在金某的損害 事故中存在疏于管理的責任，未2、針對此案例，結(jié)合相關工作經(jīng)驗，就

21、如何避免上述 問題提出你的建議。 能妥善落實對她在實習期間的管 理，任由未滿18歲的金某獨自一個人操作，而發(fā)生 事故，參考答案 也應擔負起相應的責任，法院為此判決浙江 信息工程學校和湖州大廈各賠償金某 311051、這家公司的培訓工作沒有做好。（ 2 分）新員工上 崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。（ 2分）培 元。 訓方式不科學，培訓內(nèi)容不完善，應包括企業(yè)文化、公 司管理制度、相關政策、員工行為守則等內(nèi) 律師點 評：容。（ 2分）2、設立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的 培訓工作。（ 2 分） 每逢暑期，都有大量未成年學 生以勤工儉學的名義進入企業(yè)實習，由于實習學生工 制定科學的新員工

22、上崗培訓方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品 介紹、公司相關政策、企業(yè)文化、公司管理 資較低、 工期短、不易發(fā)生勞動爭議等原因，部分企業(yè)對聘用 未成年學生做暑期工持歡迎 制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手 情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵 態(tài)度。但 是，聘用未成年學生會給企業(yè)埋下一個重大法律隱 患，即，萬一實習期間學生的等。（ 4 分） 人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè) 有可能承擔較重的賠償責任。培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學 習與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、 一、 由于實習學生與企業(yè)未建立勞動關系，企業(yè)無法通過 社保轉(zhuǎn)移工傷的風險。授課、在崗實習，集訓等方

23、式對員工進行上崗培訓。 （2 分） 實習學生的特點是有干勁但缺乏經(jīng)驗，這 樣的特點使實習學生在工作中很容易發(fā)生 特別是銷售技巧，重點應該是對行為的反復練習；銷售 培訓的內(nèi)容應包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品 意外，無 可否認，實習學生是潛在的工傷高發(fā)人群。對于員工 的工傷風險，企業(yè)通常以購 與設備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與 競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、 買社保的 方式將其轉(zhuǎn)移給社會保險機構，但對于實習學生，企 業(yè)卻無法轉(zhuǎn)移工傷風險。自我激勵等。（ 2 分）培訓結(jié)束后，由受訓員工的上司 督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧， 廣 東省工傷保險條例第二條規(guī)定，企業(yè)應當為與之

24、建立 勞動關系的職工或者雇工繳 是銷售培訓成敗的關鍵。（ 2 分） 納工傷保險費。據(jù) 此，企業(yè)只能為與自己建立了勞動關系的人購買工傷 保險，否則社保關 采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質(zhì)量，對培 訓效果進行評估、培訓過程進行改進。（ 2 分） 系不成 立。而根據(jù)勞動部關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的 意見第 12 條，在校生利用案例 3： 業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞 動關系，因此，企業(yè)如果為實習學生購買工傷第 4 頁共 5 頁保險，社保機構有權不受理，即使受理也有權拒絕賠付。 同事將 被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的 是編輯崗位，市場部崗 既然社保不為實習

25、學生的工傷進行賠 付，那么最終的責任承擔人就只能是企業(yè)。本 李某在一家網(wǎng)絡公 司編輯部已經(jīng)工作了 7年，最近一次簽訂的合同將于 2011年 12 月 31 日到期。案之所以判決由企業(yè)和學校共同承擔責任，是由于學生的實習是 由企業(yè)與學校共同協(xié)商確 2011 年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志 入不敷出，公司決定?？?。整個部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他定，所以企業(yè)與學校共同為學生實習承擔風險。假如企業(yè)未與學 校協(xié)商，只根據(jù)學生本人同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié) 商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位與的實習申請就接納其進行勤工儉學，則企業(yè)不能要求學校分擔責 任。 自己的專業(yè)不對口，自己很難適

26、應，并且即使調(diào)崗的話，也 不同意降低工資待遇。但公司以崗位設 二、如果實習學生的人身 被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護不力的責任。 置有限、經(jīng)濟 效益不好為由，不同意李某所提要求，并且要求李某馬上到市場 部報到。李某一氣之由于社會環(huán)境的原因，實習學生的人身傷害遠不止工傷一種原 因，可能發(fā)生交通意外、被下，拒絕到新崗位上班。壞人傷害，實踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通常情況下，企業(yè)與 員工之間只有勞動關系，不久，李某就收到了公司下發(fā)的解除合 同通知書，理由是李某連續(xù)曠工超過 5 天，根據(jù)公司制沒有人身保護關系，企業(yè)是雇主而不是保姆，因此無須為工傷之 外的員工人身損害承擔責度，從即日起解除雙方的勞動合

27、同，并 且不支付任何補償。李某認為，自己不能提供正常勞動的直任（對員工的撫恤除外）。但當實習學生是未成年人時，情況就 復雜了。 接原因是市場變化帶來的公司結(jié)構調(diào)整，并且所在的部 門已經(jīng)被取消，新的部門不適合自己也不能 根據(jù)民法通則的規(guī) 定，未成年人應受到監(jiān)護人的監(jiān)護，監(jiān)護人有義務保護未成年人 保證自己的工資待遇，因此自己不來上班的責任應當由公司承 擔。公司認為，調(diào)整李某的工作崗位的身體和財產(chǎn)安全。通常情況下，未成年人的監(jiān)護人是其父母， 在某些情況下，監(jiān)護人可以及工資待遇，既是企業(yè)用人自主權的 體現(xiàn)，也是勞動合同法賦予企業(yè)的權利，李某在單位沒以把監(jiān)護義務臨時轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護義務轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學校對學生人身安全的有對其作出解除勞動合同處理的情況下 就不來上班，屬曠工行為。保護義務，對未成年人依法負有教育、管理、保護義務的學校、幼兒園或者其他教育機構，問題：如果你是該地法院法官，你會 如何處理此案件？為什么？案情分析：未盡職責范圍內(nèi)的相關義務致使未成年人遭受人身損害，或者未 成年人致他人人身損害勞動合同法第 40 條第 3 款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的 客觀情況發(fā)生重大的，應當承擔與其過錯相應的賠償責任。外地來深的未成年學生 進入企業(yè)勤工儉學，其人變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能 就變更勞動合同內(nèi)容身已脫離了家長和學校的監(jiān)護，處于監(jiān)護缺失狀態(tài)