XX機(jī)構(gòu)管理咨詢項(xiàng)目調(diào)研報(bào)告_(可排版)

1、管理咨詢項(xiàng)r調(diào)研報(bào)告人力資源管理體系建設(shè)by：深圳市普方管理顧問公司蔡巍目錄調(diào)研階段概述調(diào)研問題分析診斷調(diào)研總結(jié)調(diào)研是管理咨詢項(xiàng)目的基礎(chǔ)，是設(shè)計(jì)解決方案，推行各系統(tǒng)模塊的基礎(chǔ)！調(diào)研各模塊設(shè)計(jì)推進(jìn)與跟蹤調(diào)研是管理咨詢項(xiàng)口的第一階段，通過調(diào)研，可以系統(tǒng)的了解蘭江地產(chǎn) 的管理現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)以及可改進(jìn)點(diǎn)，為以后的解決方案設(shè)計(jì)提供現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。調(diào)研圍繞蘭江地產(chǎn)的管理現(xiàn)狀展開，在走訪了蘭江地產(chǎn)90%以上員工的基礎(chǔ) 上，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，最終出具了調(diào)研報(bào)告！通過與高層、中層及基層員工廣泛、深入的溝通，確切了解蘭江地產(chǎn)的管理 基木狀況；對(duì)公司的90%以上的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查；為蘭江地產(chǎn)的職位體系、績(jī)效管理體系及薪酬體系

2、的設(shè)計(jì)，奠定了必須的信 息基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，最終出具調(diào)研報(bào)告。調(diào)研使用了問卷調(diào)查、員工訪談、資料調(diào)閱三種方法，圍繞管理的核心要素 進(jìn)行！問卷調(diào)查訪談?wù){(diào)閱資料調(diào)研方法調(diào)研主要圍繞以下核心要素進(jìn)行發(fā)展戰(zhàn)略人員構(gòu)成組織模式人才隊(duì)伍企業(yè)文化績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制培訓(xùn)體系員工意識(shí)招聘體系目錄調(diào)研階段概述調(diào)研問題分析診斷調(diào)研總結(jié)調(diào)研問題概瀏覽組織戰(zhàn)略一一員工對(duì)組織戰(zhàn)略的認(rèn)知、組織成氏與個(gè)人成氏；組織管理模式一一對(duì)組織管理模式的認(rèn)知、授權(quán)、責(zé)任；組織氛圍 員工的士氣、心態(tài)；工作氛圍一一員工在工作中獲得的成就感覺與對(duì)周圍同事的認(rèn)知；職業(yè)發(fā)展員工的晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)與愿望績(jī)效管理一一現(xiàn)有的績(jī)效管理體系的看法、認(rèn)知以及存在

3、的問題分析；培訓(xùn)建設(shè)一一對(duì)培訓(xùn)效果、培訓(xùn)與員工成長(zhǎng)、培訓(xùn)體系的看法與分析；薪酬管理對(duì)薪酬管理體系的看法、認(rèn)知以及存在的問題；招聘管理一一現(xiàn)冇的招聘管理體系的看法與認(rèn)知；戰(zhàn)略明晰愿景管理是一項(xiàng)重要的管理職能，很多公司將未來與預(yù)期作為 一項(xiàng)重要的資本進(jìn)行管理，根據(jù)問卷與調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)一部分員工對(duì)公司 未來的發(fā)展目標(biāo)不是很清晰！愿景管理、戰(zhàn)略管理已經(jīng)成為公司運(yùn)作中必不可少的管理環(huán)節(jié)，但在訪談的 過程屮，我們發(fā)現(xiàn)很多員工對(duì)公司的未來發(fā)展口標(biāo)不是很清晰，在基層員工屮這 一點(diǎn)尤為突出。中高層員工對(duì)此問題的認(rèn)知好于對(duì)基層員工。但也有一些中高層 管理人員在訪談屮表現(xiàn)出對(duì)公司未來發(fā)展目標(biāo)的不清晰。戰(zhàn)略要反

4、復(fù)的宣貫，這樣才能目標(biāo)明確，使員工看到公司未來發(fā)展的預(yù)期目 標(biāo)，加強(qiáng)與企業(yè)一同發(fā)展的信心與決心。您了解企業(yè)未來發(fā)展方向與發(fā)展規(guī)劃嗎？企業(yè)成氏與個(gè)人成氏一一員工與企業(yè)獲得共同的發(fā)展，這才符合公司、員工 的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益！不論是中高層員工，還是基層員工，都對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展充滿信心。這和前 面基層員工對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰形成了對(duì)照。在訪談過程中我們發(fā)現(xiàn)，很多員 工對(duì)未來發(fā)展有信心，是基于公司員工對(duì)公司最高管理者人格魅力的信心。訪談中，基層員工對(duì)未來的信心強(qiáng)于中高層管理人員。雖然絕大多數(shù)員工對(duì)未來發(fā)展充滿了信心，但還是認(rèn)為自己能和公司共同成 長(zhǎng)的員工的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如對(duì)公司未來發(fā)展充滿信心的人數(shù)。尤其是年輕的員

5、工， 表現(xiàn)出更多的迷惘。說明在發(fā)展中，員工與公司的利益結(jié)合的不是很緊密。您對(duì)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及未來展望有信心嗎？您認(rèn)為隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人也能獲得長(zhǎng)足的進(jìn)步嗎？將員工的成長(zhǎng)、員工的利益與公司的成長(zhǎng)、公司的利益冇效的結(jié)合起來是蘭 江地產(chǎn)未來所面臨的重要問題！管理的一個(gè)重要目標(biāo)是將個(gè)人的利益與公司的利益結(jié)合起來，使組織與個(gè)人 獲得共同的發(fā)展！在我們的訪問談話屮，發(fā)現(xiàn)有些員工，尤其是基層員工沒有將 公司氏遠(yuǎn)的發(fā)展與利益視同于個(gè)人的發(fā)展與利益。在問卷中，也反映出了類似的 問題。問卷的結(jié)果也反映了這個(gè)問題，員工雖然清楚的認(rèn)知公司的戰(zhàn)略、并且對(duì)公 司的未來發(fā)展有信心，但是有一定數(shù)量的員工認(rèn)為公司成長(zhǎng)了，個(gè)人

6、無法獲得相 應(yīng)的發(fā)展。蘭江地產(chǎn)需要建設(shè)管理體系，將員工的利益、成k與公司的利益，公司的成長(zhǎng)結(jié)合起來！公司利益員工利益公司利益員工利益管理機(jī)制一一管理機(jī)制體現(xiàn)一個(gè)公司的運(yùn)作程序與效率，很多員工認(rèn)為現(xiàn)在 的管理機(jī)制下，效率并不高，這一點(diǎn)在中高層管理員工中尤其突出。在訪談中，很多員工,特別是中層高層員工向我們反應(yīng)在公司的運(yùn)作過程中, 有多項(xiàng)工作需要反復(fù)的請(qǐng)示匯報(bào)，使得原木可以更有效率的工作，變得拖拉，進(jìn) 而導(dǎo)致工作效率的降低。這不光是管理風(fēng)格的問題，普方認(rèn)為這與公司沒有與授 權(quán)相關(guān)的評(píng)估與監(jiān)督機(jī)制冇關(guān)。另外，有些中高層管理干部反映，在現(xiàn)有的管理機(jī)制與模式下，影響了組織 的氛圍，大家在被動(dòng)的工作，進(jìn)而

7、影響了工作的主動(dòng)性與積極性。屮高層管理員工反映公司現(xiàn)有的決策模式不科學(xué)，缺乏科學(xué)的決策程序，這 樣會(huì)導(dǎo)致公司管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)牛。這就需要建設(shè)合理的、科學(xué)的的決策與決策支持 體系，分散與化解公司的風(fēng)險(xiǎn)！目前的管理機(jī)制，使您的工作效率如何？制度建設(shè)個(gè)企業(yè)制度的數(shù)與制度的冇效性能夠說明公司的規(guī)范的程度，在不同的吋期，企業(yè)對(duì)規(guī)范的要求不同！通過與公司最高領(lǐng)導(dǎo)與中高管理層的訪談我們得知，蘭江地產(chǎn)己經(jīng)從創(chuàng)業(yè)期 進(jìn)入了發(fā)展期。在企業(yè)發(fā)展循環(huán)中，從創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入了發(fā)展期的企業(yè)，將從感情管 理轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫裙芾恚ㄟ^制度的建設(shè)，提高企業(yè)運(yùn)作的規(guī)范性，進(jìn)而降低與分散 決策的風(fēng)險(xiǎn)。在訪談、資料調(diào)閱中發(fā)現(xiàn)，蘭江地產(chǎn)現(xiàn)有的制度是不

8、健全的，而且 在已經(jīng)制訂的制度屮，大多數(shù)也沒有進(jìn)行有效的運(yùn)行。大多數(shù)基層員工反應(yīng)，企 業(yè)需要從人管理人轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽恐贫葋砉芾砣耍@樣才能作到有章可循，進(jìn)而提高 工作效率。中高管理人員對(duì)制度建設(shè)的問題提及的不多，他們普遍擔(dān)心制度的有 效執(zhí)行問題。制度建設(shè)是體現(xiàn)在多方面，全方位的。從人力制度、財(cái)務(wù)制度、項(xiàng)口管理制 度等等方面都存在著不健全的問題。您認(rèn)為公司應(yīng)有的的各項(xiàng)管理制度是否健全？你認(rèn)為公司現(xiàn)冇的管理制度是否得到了良好的執(zhí)行？制度建設(shè)將體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一個(gè)是“有法可依”，另外一個(gè)是“有法必依”。 這兩個(gè)方面的同樣重要。在訪問談中，大多數(shù)基層員工都反映公司的制度無法良 好的推行下去是因?yàn)楣镜腻?/p>

9、層管理人員沒冇遵循公司所訂立的制度，這樣， 制度的威嚴(yán)性與嚴(yán)肅性就受到了質(zhì)疑、受到了挑戰(zhàn)。另外，一些中高層管理員工 反映最高領(lǐng)導(dǎo)干部必須積極參與公司所訂立的管理制度的推行，否則即使冇完善 的制度，也很難落實(shí)。發(fā)展階段與管理水平一一蘭江處于由創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入成長(zhǎng)期，需要改變以往的管 理模式，建立規(guī)范！內(nèi)部系統(tǒng)增加創(chuàng)業(yè)期危機(jī)：需要加強(qiáng)管理，擺脫人情管理！需要建立科學(xué)的授權(quán)與決策系統(tǒng)，避免由于個(gè)人決策失謀而帶來的風(fēng)險(xiǎn)！危機(jī)：需要恢復(fù)活力提高效率，小公司思維規(guī)模成長(zhǎng)期成熟期蘭江所處的發(fā)展階段！公司現(xiàn)有的管理水平與公司的發(fā)展相適應(yīng)嗎？大多數(shù)的中高層管理干部和基層員工認(rèn)為公司現(xiàn)有的管理模式、管理水平與 公司高速

10、發(fā)展不相適應(yīng)。這些不適應(yīng)體現(xiàn)在：制度建設(shè)、組織氛圍、工作文化、 工作的計(jì)劃性、決策的科學(xué)性；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，蘭江地產(chǎn)需要引進(jìn)現(xiàn)代管理系統(tǒng)，規(guī)范企業(yè)運(yùn)作；分工與部門設(shè)置一一合理的分工與職能劃分，可以捉高組織的運(yùn)作效率！有41%的員工認(rèn)為公司的高層管理人員分工與部門的設(shè)置是合理的。這樣的 比例在過往的咨詢中是比較低的。在我們的訪談中，搜集到幾個(gè)管理中存在的問 題：經(jīng)營(yíng)部名稱與部門實(shí)際職能不相符合、策劃部與營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)部門經(jīng)理之 間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的問題、公司的項(xiàng)目發(fā)展與規(guī)劃屬于哪個(gè)部門管理、公司的辦公 室職能不充分問題。這些問題都是在未來的組織設(shè)計(jì)中需要予以考慮的。您認(rèn)為現(xiàn)在的高層管理人員分工與

11、部門設(shè)置是否適合公司的發(fā)展？工作計(jì)劃與運(yùn)作程序計(jì)劃性與程序性是有一定規(guī)模企業(yè)必不可少的步驟。但是我們?cè)谠L談過程 屮，發(fā)現(xiàn)中高層的管理人員的計(jì)劃性比較欠缺，基層員工的計(jì)劃性就更差。很多 員工反應(yīng)階段性工作內(nèi)容經(jīng)常不清楚、不知道要做什么事情。工作上比較被動(dòng)， 這種被動(dòng)不是因?yàn)楣ぷ鞑环e極而被動(dòng)，而是出于現(xiàn)冇的管理模式所造成的。屮高層管理人員反映，公司的決策缺乏科學(xué)的程序，很多決策依靠排腦袋， 沒有進(jìn)行民主集中決策，增加了公司運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；大多數(shù)管理人員雖然比較清楚公司的運(yùn)作程序與流程，但是沒冇形成制度化 與書面性文件，不利于公司的知識(shí)沉淀，尤其是對(duì)新入職的員工，這個(gè)問題尤其 突出。大多數(shù)員工不認(rèn)為公司因

12、職責(zé)不清而出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象，在訪談屮，大家也表 示了這樣的觀點(diǎn)。您認(rèn)為您和您所在的部門每個(gè)月是否在明確的工作計(jì)劃的指引下進(jìn)行 工作嗎？在現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)下，經(jīng)常性的工作是否有明確的程序？公司內(nèi)是否有因職責(zé)劃分不清而出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象？您的工作程序、匯報(bào)檢查的程序是否明確？授權(quán)一一權(quán)、責(zé)、利對(duì)等是一個(gè)基本的管理原理。您認(rèn)為職位與權(quán)限是否相對(duì)應(yīng)？您認(rèn)為如果有充分的授權(quán)，您更加積極主動(dòng)的工作嗎？公司的員工都很清楚自己職責(zé)嗎？您認(rèn)為公司的管理權(quán)限是否清晰？組織管理一一普方認(rèn)為，公司為了獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，應(yīng)該明確責(zé)任與權(quán)利、 利益。建立行之有效的人力資源管理體系。充分發(fā)揮各層級(jí)人員的主動(dòng)性與積極 性。關(guān)于職位與權(quán)

13、限，基層員工與中層高層管理員工的看法不一致，這在訪談中 我們也感覺到，中高層管理人員認(rèn)為公司沒有給予有效的授權(quán)，導(dǎo)致成就感、主 動(dòng)性與積極性降低。基本上所冇的管理人員都認(rèn)為如果公司進(jìn)行冇效授權(quán)，工作的主動(dòng)性與積極 性會(huì)更高。在訪談屮，這個(gè)問題反映的尤其突出。大多數(shù)員工認(rèn)為比較清晰自己的管理職責(zé)，但是我們?cè)谡{(diào)閱公司文件的時(shí) 候，卻沒冇發(fā)現(xiàn)相關(guān)的文件。每個(gè)人要憑借自己的感覺與上級(jí)的分派來判斷自己 的職責(zé)。有一半以上的員工認(rèn)為公司的管理權(quán)限不是十分清晰，權(quán)限不清晰，將導(dǎo)致 公司管理效率的降低。在訪談屮，員工也反映這個(gè)問題。屮高層管理干部同吋還 反映公司的領(lǐng)導(dǎo)越級(jí)管理，導(dǎo)致中高層管理干部很有效的開展工

14、作。我們知道，責(zé)、權(quán)、利是對(duì)等的，如果沒冇冇效的評(píng)估與監(jiān)督機(jī)制，簡(jiǎn)單的 談授權(quán)是無效的。權(quán)利責(zé)任利益權(quán)利、責(zé)任、利益應(yīng)該對(duì)等，這是最基本的管理淫原理。只冇權(quán)利、責(zé)任、 利益對(duì)等的條件卜，才能充分的發(fā)揮管理人員的積極性。三者z間的任何兩個(gè)不 平衡，都右可能導(dǎo)致管理的無效或者低效。在我們的訪問談中，感受到了這個(gè)問 題，這和問卷的結(jié)果基本一致。普方認(rèn)為，公司為了獲得長(zhǎng)久的發(fā)展，應(yīng)該明確 責(zé)任與權(quán)利、利益。建立行之有效的管理體系。充分發(fā)揮各層級(jí)人員的主動(dòng)性與 積極性。員工溝通與協(xié)作員工溝通與協(xié)作的關(guān)系基木上不錯(cuò)。但在訪談屮也有員工反映，各個(gè)部門領(lǐng) 導(dǎo)之間的溝通、交流與理解有待加強(qiáng)。在該問題上，我們聽到

15、的正面的東西是比 較多的，負(fù)而的比較少。您對(duì)同事z間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意？您與同事之間的溝通與交流狀況如何？您在工作屮經(jīng)常獲得他人的工作經(jīng)驗(yàn)和幫助嗎？心態(tài)與士氣基本上一半左右的員工認(rèn)為現(xiàn)在員工的心態(tài)是不錯(cuò)的。另外一半的員工認(rèn)為 現(xiàn)在的士氣與心態(tài)不是很好。這與我們?cè)谠L談中所得到的卬象有一定的羌距，在 訪談的過程中，只有比較少的員工表示出比較好的心態(tài)，產(chǎn)生士氣與心態(tài)的問題 可能是：您覺得目前公司員工的士氣與心態(tài)是？地產(chǎn)公司是項(xiàng)目型的公司，其特點(diǎn)是忙閑不均。很多員工反映公司的工作強(qiáng) 度不大，有些崗位的工作量不足；上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式、待遇問題、工作的成就感是影響員工工作積極性與心態(tài)的 三個(gè)重要因素

16、。在訪談中，尤其是屮高層員工的訪談屮，對(duì)這三個(gè)方面有意見的 人尤其多。工作樂趣與工作成就感在工作中對(duì)工作感到樂趣的員工明顯多于對(duì)在工作中有成就感的員工。這和 我們?cè)谠L談中的印象一致，多數(shù)管理層員工感覺到自己沒冇充分發(fā)揮自己的能 力，因而無法感覺到對(duì)工作的成就感。您在工作中是否感到有樂趣？您在工作屮是否獲得了成就感？員工發(fā)展大多數(shù)員工不是很清楚的知道自己是否冇晉升的機(jī)會(huì),同時(shí)，人多數(shù)員工不 清楚自己能否獲得事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。在訪談屮，很多員工都是期望能夠在公司獲 得事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。您有晉升機(jī)會(huì)嗎？您認(rèn)為您在公司能否得到事業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)嗎？員工發(fā)展與培訓(xùn)一般來說，員工發(fā)展可以通過兩個(gè)途徑來提高自己。一

17、個(gè)是在工作中得到提 升，一個(gè)是獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。大多數(shù)員工認(rèn)為自己沒冇獲得很好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。認(rèn)為 在工作中能夠獲得提升的員工只有一半左右。您對(duì)您在工作中的能力提升感到滿意嗎？您認(rèn)為是否獲得了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)呢？績(jī)效管理是促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)與完成其使命的重要管理工具，是建立公 平、上進(jìn)的組織氛圍的重要基礎(chǔ)z-o過往，公司沒有實(shí)行績(jī)效管理，這也是這 次咨詢工作的重點(diǎn)！大多數(shù)員工在訪談過程中沒冇涉及到績(jī)效問題，這可能與公司沒冇實(shí)行績(jī)效 管理，員工沒有績(jī)效的概念有關(guān)。這與員工對(duì)授權(quán)問題的提及率形成了強(qiáng)烈的反差，其實(shí)，沒有評(píng)價(jià)、監(jiān)督的 授權(quán)是無效的，只冇將權(quán)、責(zé)聯(lián)系與結(jié)合起來，才能發(fā)揮每個(gè)人的積極性。員工在訪談

18、過程中沒有太多的涉及到周邊同事的效率問題，從問卷的結(jié)杲上 看，員工互相之間還是比較認(rèn)可的。您對(duì)您和周圍同事的工作質(zhì)量是否感到滿意？您對(duì)您和周圍同事的工作效率看法如何？您認(rèn)為您和周圍同事在工作過程屮工作的計(jì)劃性和條理性如何？績(jī)效評(píng)價(jià)與目標(biāo)制訂一半左右的員工認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于大家工作成績(jī)的看法是不正確的。在我們 過往的咨詢工作屮，這個(gè)比例是比較大的。在訪談屮，尤其是屮高層管理人員對(duì) 這個(gè)問題的看法比較突出，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)沒有給出合適的空間發(fā)揮員工的能力，因此, 正確的評(píng)價(jià)每個(gè)人也就無從談起。由于公司沒有進(jìn)行績(jī)效管理，也沒有給每個(gè)員工制訂清晰的工作目標(biāo)，所以 會(huì)出現(xiàn)上述問題。您認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)的你工作業(yè)績(jī)的看

19、法？每個(gè)員工是否有明確的、可以達(dá)到的工作目標(biāo)和成長(zhǎng)目標(biāo)？績(jī)效管理制度建設(shè)公司以往沒冇績(jī)效管理體系，但是絕人多數(shù)員工要求公司建立績(jī)效管理體 系。這在問卷屮的所有問題屮體現(xiàn)了非常大的集屮度。在訪談過程屮，大多數(shù)的 基層員工表示如果能夠建立公平公證的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，將會(huì)對(duì)員工的成、建立 良好的組織氛圍、充分的授權(quán)、合理的薪酬分配捉供良好的基礎(chǔ)?？?jī)效管理不是簡(jiǎn)單的評(píng)估，包括目標(biāo)的制定、過程的管理、結(jié)杲的評(píng)價(jià)、員 工的報(bào)酬。績(jī)效管理制度是將員工的工作與報(bào)酬連接起來的紐帶。您認(rèn)為公司是否應(yīng)有績(jī)效評(píng)價(jià)？您認(rèn)為，設(shè)定目標(biāo)、制訂工作計(jì)劃要花費(fèi)一定的時(shí)間，對(duì)您的工作效率有阻 礙嗎？薪酬管理對(duì)于薪酬的滿意度總體上比較

20、低。大多數(shù)員工對(duì)自己現(xiàn)在的收入不滿意，這也是正常的，基本上每個(gè)企業(yè)都會(huì) 遇到這個(gè)問題，在訪談過程屮，員工對(duì)于薪酬的提及率是非常高的。對(duì)薪酬的不 滿主要體現(xiàn)在：您對(duì)工資收入是否感到滿意？對(duì)薪酬的不滿，主要體現(xiàn)在如卜幾個(gè)方面很多人對(duì)認(rèn)為自己的收入與對(duì)公司的貢獻(xiàn)不成正比，管理層員工對(duì)這個(gè)問題 的看法基木上一致。在我們?cè)L談過程屮，發(fā)現(xiàn)公司基層員工與管理層員工之間的 貨幣收入的差距比較小。個(gè)人能力與工資收入一一這個(gè)問題同樣在管理層員工身上表現(xiàn)的比較集屮， 由于公司的管理干部過去都有些經(jīng)歷，所以管理層員工認(rèn)為門己的收入與門己的 能力不對(duì)等，另外，公司沒冇相關(guān)的薪酬管理制度，這也是產(chǎn)生這個(gè)問題的一個(gè) 根源。

21、收入與同行業(yè)相比較一一大多數(shù)員工認(rèn)為，自己與同行業(yè)的地產(chǎn)公司相比 較，收入處于一個(gè)比較低的水平。產(chǎn)生這個(gè)問題的原因會(huì)冇兩個(gè)：不同公司的發(fā) 展階段、薪酬水平是不同的；公司采取不同的薪酬策略，薪酬水平也會(huì)不同。員 工在比較這個(gè)問題的時(shí)候，有些人沒有考慮到上面兩個(gè)因索。根據(jù)我們對(duì)深圳市 薪酬水平的了解，公司現(xiàn)有的薪酬處于比較低的水平，尤其是管理人員的管理層 員工的貨幣性薪酬水平。收入與同事z間的比較一一在訪談中，很多員工反復(fù)的提到了門己的工資水 平與同事相比，尤其是新來公司的同事相比存在不公平的現(xiàn)象。不但是基層員工 會(huì)提到這個(gè)問題，屮高層管理干部也會(huì)反復(fù)的提到了這個(gè)問題。很多員工認(rèn)為， 與同事之間薪

22、酬的比較，是導(dǎo)致員工士氣低落的一個(gè)重要原因，公司在未來制訂 薪酬政策的時(shí)候，需要重視薪酬的內(nèi)部公平性的問題。您的收入是否體現(xiàn)了您對(duì)公司的貢獻(xiàn)？您的收入與同行業(yè)類似職位的員工相比較，您覺得處于一個(gè)什么樣的水平？您的能力是否與您獲得的收入對(duì)等？對(duì)薪酬的不滿，還體現(xiàn)在：公司沒冇一個(gè)明確的薪酬制度，所以很多員工認(rèn)為公司確定每個(gè)員工薪酬的 標(biāo)準(zhǔn)是存在問題的。在加薪上，也同樣存在這個(gè)問題。在訪談過程中員工反應(yīng)，經(jīng)理想起來的就 可以幫助員工爭(zhēng)取加薪，想不起來就不管，沒有形成加薪的制度化管理，有些員 工感覺對(duì)未來沒有希望。薪酬應(yīng)該冇重點(diǎn)的激勵(lì)核心與骨干員工，但是在這個(gè)問題上，管理層員工大 多都認(rèn)為公司的薪酬取向存在一定的問題。員工對(duì)公司的福利還是比較滿意。您認(rèn)為現(xiàn)在公司確定員工工資的方法合理嗎？您認(rèn)