濾網項目人力資源戰(zhàn)略分析

1、濾網項目人力資源戰(zhàn)略分析目錄第一章 項目基本情況4一、 項目名稱及建設性質4二、 項目承辦單位4三、 項目實施的可行性5四、 項目建設選址6五、 建筑物建設規(guī)模6六、 項目總投資及資金構成6七、 資金籌措方案7八、 項目預期經濟效益規(guī)劃目標7九、 項目建設進度規(guī)劃7第二章 行業(yè)背景分析10第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法12一、 勞動定員與其他相關概念的關系12二、 勞動定員的基本概念20第四章 勞動定額的修訂22一、 勞動定額修訂的步驟22二、 勞動定額修訂的內容24第五章 甄選應聘人員方法25一、 能力測試25二、 人格測試26第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析27一、 人員錄用評估27

2、二、 招募環(huán)節(jié)的評估27第七章 培訓方法的選擇與應用29一、 幾種常用培訓方法的應用29二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法37第八章 員工培訓的組織與實施59一、 培訓課程的實施與管理59二、 企業(yè)員工外部培訓的實施62第九章 績效考評方法64一、 綜合型績效考評方法64二、 行為導向型主觀考評方法65第十章 績效考評系統(tǒng)69一、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內容和意義69二、 績效考評誤差的含義和類型71第十一章 崗位評價的基本步驟78一、 崗位評價的主要步驟78第十二章 薪酬體系設計的前期準備80一、 績效薪酬體系設計80第十三章 最低工資保障制度82一、 工資支付保障82二、 最低工資86第

3、十四章 工傷管理88一、 勞動能力鑒定88二、 工傷認定93第一章 項目基本情況一、 項目名稱及建設性質（一）項目名稱濾網項目（二）項目建設性質本項目屬于技術改造項目二、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯系人朱xx（三）項目建設單位概況公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規(guī)定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進產品升級，為行業(yè)提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可靠、優(yōu)質的產品和服務。公司秉承“以人為本、品質為本

4、”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質營造未來，細節(jié)決定成敗”為質量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質品質謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現行業(yè)領軍、技術領先、產品領跑的發(fā)展目標。 公司不斷建設和完善企業(yè)信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業(yè)專項行動，推廣適合企業(yè)需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業(yè)經營管理各個環(huán)節(jié)中的應用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；I(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原

5、則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉型和管理變革，實現了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質量第一，信譽第一”為原則，在產品質量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。三、 項目實施的可行性（一）長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎。（二）國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之

6、快速升級發(fā)展。四、 項目建設選址本期項目選址位于xx（以最終選址方案為準），占地面積約18.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。五、 建筑物建設規(guī)模本期項目建筑面積22026.27，其中：主體工程13981.25，倉儲工程4400.11，行政辦公及生活服務設施2197.93，公共工程1446.98。六、 項目總投資及資金構成（一）項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資8082.59萬元，其中：建設投資6678.03萬元，占項目總投資的82.62%；建設期利息91

7、.04萬元，占項目總投資的1.13%；流動資金1313.52萬元，占項目總投資的16.25%。（二）建設投資構成本期項目建設投資6678.03萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用5592.79萬元，工程建設其他費用869.21萬元，預備費216.03萬元。七、 資金籌措方案本期項目總投資8082.59萬元，其中申請銀行長期貸款3715.84萬元，其余部分由企業(yè)自籌。八、 項目預期經濟效益規(guī)劃目標（一）經濟效益目標值（正常經營年份）1、營業(yè)收入（sp）：14000.00萬元。2、綜合總成本費用（tc）：11272.31萬元。3、凈利潤（np）：1993.02萬元。（二）經

8、濟效益評價目標1、全部投資回收期（pt）：5.67年。2、財務內部收益率：19.62%。3、財務凈現值：2679.24萬元。九、 項目建設進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設程序的有關法規(guī)和實施指南要求進行建設，本期項目建設期限規(guī)劃12個月。十四、項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積12000.00約18.00畝1.1總建筑面積22026.27容積率1.841.2基底面積6960.00建筑系數58.00%1.3投資強度萬元/畝349.792總投資萬元8082.592.1建設投資萬元6678.032.1.1工程費用萬元5592.792.1.2工程建設其他費用萬元869.212

9、.1.3預備費萬元216.032.2建設期利息萬元91.042.3流動資金萬元1313.523資金籌措萬元8082.593.1自籌資金萬元4366.753.2銀行貸款萬元3715.844營業(yè)收入萬元14000.00正常運營年份5總成本費用萬元11272.31""6利潤總額萬元2657.36""7凈利潤萬元1993.02""8所得稅萬元664.34""9增值稅萬元586.13""10稅金及附加萬元70.33""11納稅總額萬元1320.80""12工業(yè)增加值

10、萬元4588.02""13盈虧平衡點萬元5667.25產值14回收期年5.67含建設期12個月15財務內部收益率19.62%所得稅后16財務凈現值萬元2679.24所得稅后第二章 行業(yè)背景分析濾網是過濾網的簡稱，主要可以分為纖維濾網與金屬濾網兩大類。濾網可以滿足過濾、除塵、分離等需求，傳統(tǒng)應用領域集中在礦業(yè)、石油、化工、涂料、機械制造、環(huán)保、醫(yī)藥、食品加工等行業(yè)。隨著家電行業(yè)技術不斷進步，以及空氣污染情況日益嚴重，為滿足民眾健康生活需求，濾網在家電領域的應用快速擴大，空調、空氣凈化器、凈水器、吸塵器、油煙機等行業(yè)對其需求快速增長。按照原料來劃分，濾網主要有金屬濾網、尼龍濾網

11、、滌綸濾網、pp濾網、玻璃纖維濾網、棉麻濾網等，產品種類較多，性能各不相同，可以滿足不同行業(yè)應用需求，市場規(guī)模持續(xù)擴大。2015-2019年，我國濾網市場規(guī)模年均復合增長率為10.4%；2019年，我國濾網市場規(guī)模為89.6億元，同比增長9.5%。我國空調市場日益飽和，為提高競爭力，生產企業(yè)不斷加大研發(fā)創(chuàng)新力度，推出新型產品。我國居民生活品質不斷提升、健康意識不斷增強，對空氣與水的質量要求不斷提高，空調行業(yè)為迎合市場需求，不斷提高產品的空氣過濾功能，拉動市場對濾網的需求增長。同時，我國居民對空氣凈化器、凈水器的需求也在快速增長，使得濾網行業(yè)市場空間不斷擴大。我國濾網行業(yè)中，企業(yè)數量眾多，國有企

12、業(yè)、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)并存。其中，國有企業(yè)、民營企業(yè)數量占比較大，市場份額占比較高，但其產品主要集中在中低端市場競爭；合資企業(yè)、外資企業(yè)數量較少，市場份額占比較小，但主要集中在高端市場競爭，盈利能力較強。在濾網整體市場競爭日益激烈的情況下，高端市場競爭相對平緩，我國本土有實力的濾網企業(yè)正在向高端領域發(fā)展。我國濾網行業(yè)中的代表性企業(yè)主要有碧水源、創(chuàng)業(yè)環(huán)保、首創(chuàng)股份、水務集團、瀚藍環(huán)境、中原環(huán)保、桑德環(huán)境等。隨著下游行業(yè)技術不斷進步，以及應用領域不斷拓寬，我國市場對濾網的高性能化、多功能化、節(jié)能化、環(huán)?；蟛粩嗵嵘?，倒逼我國濾網行業(yè)技術不斷升級。在此背景下，實力強大的濾網企業(yè)未來更具發(fā)

13、展?jié)摿Γ瑢嵙Σ蛔愕钠髽I(yè)將逐步被淘汰。濾網產品種類眾多，下游應用范圍廣泛，隨著新材料不斷涌現，濾網的性能、功能、品質不斷提高，不僅可以滿足傳統(tǒng)應用領域需求，還可用配套新興產品生產，市場需求持續(xù)擴大。我國濾網生產企業(yè)數量眾多，但本土企業(yè)中，大部分企業(yè)規(guī)模小、實力弱，難以與合資、外資企業(yè)相抗衡，為實現高端市場國產化替代，未來我國濾網行業(yè)結構需持續(xù)調整優(yōu)化。第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員與其他相關概念的關系（一）勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯系人力資源作為生產力的基本要素，是任何組織從事經濟活動賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開始進行組織結構及其職能和業(yè)務部門的設計時，就會遇到如何優(yōu)

14、化勞動組織、實現勞動組織科學化等問題，而勞動定員是進行勞動組織設計最重要的基礎性工作之一。勞動定員是以企業(yè)常年性生產、工作崗位為對象，凡是企業(yè)進行正常生產經營所需要的各類人員都應包括在勞動定員的范圍之內。勞動定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產活動的直接生產人員，也包括二線、三線各類各級經營管理人員、專業(yè)技術人員和服務人員等非直接生產人員。其對象和范圍與具體的勞動用工形式無關。從歷史上看，我國企業(yè)勞動定員工作要比勞動定額工作開展得晚一些，從國民經濟第一個五年計劃開始起步，經過十多年的努力才逐步得到健全和完善。長期以來，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動定額與定員并稱為勞動定員定

15、額或勞動定額定員。如果深入研究就會發(fā)現，勞動定員與勞動定額兩個概念之間確實存在許多相似相近之處。為了進一步弄清勞動定員與勞動定額兩個概念的區(qū)別和聯系，可從以下幾個方面進行分析。1、從概念的內涵來看，勞動定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限。這種界限，既包含了對勞動力消耗“質”的界定，也包含了對勞動力消耗“量”的限額。它與勞動定額的內涵，即對“活勞動”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動定額是指在一定生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無效的勞動消耗量。2、

16、從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動計量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動定額所采用的勞動計量單位“工日”“工時”，“工分”“工秒”沒有“質”的差別，只是“量”的差別，即計量的長度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時折算，1人/年等于250個工日或2000個工時。3、從兩者具體實施和應用范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產崗位而在勞動定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經營管理人員、工程技術人員、技能操作人員和服務人員都納入了勞動定員管理的范圍之內。在企業(yè)中，實行勞動定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動定額的工作崗位必須

17、滿足兩個基本條件：一是本崗位勞動者的“活勞動”消耗量必須與其勞動成果直接相關；二是勞動者的勞動成果可以采用一定的度量衡計量工具直接進行測度衡量。也就是說，在企業(yè)各類崗位人員中可以實行勞動定額的，也可以實行勞動定員管理；而不能實行勞動定額的，還是可以實行勞動定員管理?？傊?，在企業(yè)中勞動定員適用范圍大于勞動定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來看，勞動定額與勞動定員的制定方法也不同。勞動定員的制定方法包括按效率定員法、按設備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責范圍定員法等，而勞動定額的制定方法包括經驗估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計分析法、工時測定法和標準資料法等。在上述勞動定員

18、和勞動定額的制定方法中，每一種方法都有其相對獨立的前提條件和不同的程序、步驟和技術要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定的內在聯系，例如，按效率定員法、按設備定員法都是以工時定額、產量定額或設備看管定額為依據核算出定員人數。通過上述分析，可以看出勞動定員與勞動定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯系，兩者雖然都是對人力消耗所規(guī)定的限額，但在計算方法、計量單位、應用范圍、粗細程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯系，勞動定員與勞動定額相互補充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯系勞動定員這一概念既是現實存

19、在的范疇，也是一個歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動定員與“企業(yè)編制”這一術語存在著非常密切的關系。新中國成立以后，國家逐步強化了自上而下的社會主義計劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機關、社會團體、事業(yè)單位、國有企業(yè)，乃至軍隊及其軍事單位中組織機構和人員，統(tǒng)一實行了“編制”管理的人事勞動制度。這里所說的“編制”，泛指一切法定的社會組織內部的機構設置、組織形式，以及工作人員定員、人員結構比例、職務系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內容來看，它具體包括兩項內容。一是機構編制。它是對組織機構的名稱、職能（職責范圍和分工）、規(guī)模、結構，以及總機構、分支機構設置等內容的規(guī)定。二是人員編制。它是對組

20、織機構中各類崗位的數量、職務的分配，以及崗位人員的數量及其結構所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內容包括人員數量、人員結構比例、人員標準、職務分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級工作人員的數量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國家和地方權力機關、行政機關、審判機關、檢察機關、黨派、政協(xié)、人民團體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國家創(chuàng)造或改善生產條件，增進社會福利，滿足人民文化、教育、科學研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制

21、。凡為國家創(chuàng)造財富，直接從事工農業(yè)生產、交通運輸、基本建設、商品流通以及為國民經濟、文化建設和人民生活服務，并獨立實行經濟核算的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國“一五”計劃開始，企業(yè)單位的編制歷來是通過下達勞動工資計劃，由企業(yè)的主管部門和勞動部門進行有效控制和管理。國家對國有企業(yè)人力資源實行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀80年代。黨的十一屆三中全會以后，隨著國有企業(yè)“三大制度改革（勞動、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國人民代表大會第一次會議通過了中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對企業(yè)設立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國有

22、企業(yè)勞動定員定額管理進入一個新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動定員與“三定”的關系“三定”即“定職能、定機構、定編制”，是中央機構編制委員會辦公室（以下簡稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對國務院所屬各部門的主要職責、內設機構和人員編制等所作規(guī)定的簡稱。該規(guī)定是國務院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責的重要依據。中央編辦將“定職能、定機構、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內設機構的職能和職責范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機構”就是確定行使職責部門的機構數量、名稱、性質、級別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領導干部職數，即明確該部門應配備多少

23、人員?！叭ā币辉~由來已久，1988年經過反復研究論證，中央決定在新一輪國務院機構改革時，首先要確定部門職責，再根據職能核定內設機構和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國務院機構改革時，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強制性、權威性和規(guī)范性的部門設置要求。從現代企業(yè)人力資源管理的角度來看，上述“三定”屬于國家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動定員定額管理沒有任何關系。進入21世紀以來，隨著國有企業(yè)各項制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動定員定額等基礎性工作受到不同程度的重視和強化。從現代企業(yè)人力資源管理學的角度，提出了新的“三定”，即“定機構、定崗、定員”。除了上述涉

24、及勞動定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢?、定責、定編、定薪。該提法將薪資制度設計也包括在內，認為定崗、定編、定責是定薪的前提和基礎。也有學者認為“四定”是定崗、定責、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎工作，其中，定崗是核心，定責、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項具體工作，主要解決本崗位的職責范圍、崗位人員配置的素質要求和數量限額、崗位工作量考核等一系列基礎性問題。“五定”即定編、定責、定崗、定員、定薪。該提法認為，定編是指嚴格按照公司組織機構編制管理辦法，依據科學合理、高效精干的原則，確定本單位的機構編制；定責是指對本單位現有各崗

25、位的工作任務進行整理和歸納，明確崗位的職責范圍；定崗是指通過定責，把相關的任務進行整理合并，在此基礎上設立崗位，規(guī)定具體崗位的具體勞動者所要完成工作任務的數量和取得的工作成果，做到因事設崗、數量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數量和質量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時要保證各類人員比例關系的協(xié)調，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據崗位或技能水平確定員工的薪資標準。上述“三定”“四定”“五定”應當從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設計開始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，

26、強化人力資源管理的基礎工作。1、定編是指根據組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對組織結構模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務機構的合理布局和設置。2、定崗是指在生產組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員的素質要求、工作程序和任務總量。3、定員是指在定編定崗的基礎上，為保證組織生產經營活動的正常進行，按照一定素質要求，對配備各類崗位的人員所預先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產單位合格產品或完成一定工作任務的“活勞動”消耗量所預先規(guī)定的限額?！岸ň帯⒍◢?、定員、定額”

27、工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對員工的質與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學地選賢任能，實現人力資源數量和質量（素質）的合理配置，搭建一個保障其系統(tǒng)有效運作的平臺二、 勞動定員的基本概念勞動定員也稱人員定額，是指在一定生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對配備某類崗位人員所預先規(guī)定的限額。勞動定員的概念中包含五個要點。1、勞動定員是在一定條件下制定的，勞動定員不能脫離企業(yè)的生產、技術和組織條件。生產條件是指生產規(guī)模、生產協(xié)作、原材料、燃料、動力

28、等方面供應的狀況，以及生產作業(yè)環(huán)境和勞動條件等；技術條件是指生產技術設備設施的先進性和自動化程度、加工工藝和操作方法、各種技術措施、工藝裝備、計量檢測試驗手段的狀況，以及工作地各種運輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況；組織條件包括生產過程的組織和勞動組織兩方面，主要是指企業(yè)生產經營管理的水平、工作地供應、服務水平、半成品和成品保管、設備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動定員不僅受到各種客觀物質條件的制約，還受到各種主觀因素的影響，如勞動者的專業(yè)知識和職業(yè)技能水平、勞動者的工作態(tài)度及其主動性和積極性、管理者的專業(yè)素質和管理水平、勞動關系的和諧程度等。2、勞動定員的對象是勞動者的勞動量，

29、即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即人力消耗稱為“活勞動”消耗。因此，可以說勞動定員是對勞動者在生產或工作過程中“活勞動”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門、崗位的生產工作過程具有不同的性質和特點，在制定修訂勞動定員時，可采用多種計量方法。它主要是從勞動過程上規(guī)定勞動者的勞動消耗量，以人年、人季、人月或人班（輪班）等勞動計量單位為尺度，作出具體規(guī)定并進行考核。在具體規(guī)定勞動定員時，應從實際出發(fā)，針對不同崗位的工作特點，采取行之有效的科學方法。4、為了使勞動定員的各項功能得以發(fā)揮，勞動定員是在從事生產或工作活動之前預先制定的。5、勞動定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置

30、的素質要求和數量限額，即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務的完成需要配備具有什么樣素質的人員，以及實際應當配備多少人員。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額修訂的步驟勞動定額的定期修訂是一項比較復雜、深入細致的工作，它涉及的范圍很廣，必須在企業(yè)主管部門的統(tǒng)一領導下進行。勞動定額定期修訂通?？砂聪率霾襟E進行。（一）準備階段1、思想準備。要做好調查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。結合形勢和生產管理現狀并根據今后發(fā)展的要求，由勞動定額部門擬訂修訂工作的宣傳提綱，其中包括形勢與任務、修改定額的意義和指導思想、定額的作用和當前現狀、修訂定額的步驟與方法以及工作安排等。2、組織準備。在廠部和車間可分別成

31、立定額修訂領導小組，吸收計劃、財務、技術等部門有關人員參加，并應邀請有實際經驗和管理經驗的老員工和管理人員參加，以利于集思廣益，妥善處理定額修訂中提出的各項問題。同時，為了便于修訂工作的順利進行，可適當選擇一兩個班組、工段進行試點，總結經驗后，再在全廠范圍內全面開展此項工作。本階段具體的工作步驟如下。（1）在定額修訂前，定額人員要調查摸底，切實分析定額完成情況和當前存在問題，為修訂定額提供充足的數據資料，包括廠內產品定額資料，廠內外典型定額手冊或綜合數據，各項定額完成情況和工時利用情況的統(tǒng)計分析報表，前一修訂期內定額變化資料和分析說明，各車間、各工種、各產品定額水平比較，關鍵件、關鍵工序和設備

32、定額完成情況，有關工藝文件和技術資料等。（2）在收集資料的基礎上，確定修改定額的控制數即調整幅度。有些企業(yè)下達的定額修改指標是壓縮率。壓縮率是指對工時定額水平的調整幅度，基礎較好的企業(yè)，由于各種條件比較成熟，一般可以采取下達壓縮率指標的做法；而基礎較差的企業(yè)，則不對壓縮率作硬性規(guī)定，而是根據所屬單位的具體情況，提出定額的修訂計劃。（二）修訂階段勞動定額的修訂關系到企業(yè)以及員工個人的經濟利益，關系到企業(yè)發(fā)展局部和整體、當前與長遠的利益。因此，首先應做好思想動員工作，提高員工的認識。然后組織員工認真討論，逐項細致地對所承擔的各種產品、各道工序的定額提出修改意見，并匯總上報。組織員工討論的過程，也是

33、發(fā)動群眾參加管理、推動改革、開展競賽的過程。（三）審查平衡和總結階段企業(yè)勞動定額管理部門應對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報廠長（總經理）正式批準。同時，還應認真抓好本次修訂工作的經驗總結，收集積累有關勞動定額資料，以利于以后工作的開展。二、 勞動定額修訂的內容隨著生產的發(fā)展和工藝技術的不斷提高，產品的工時消耗總在不斷降低。因此，不論是產品現行勞動定額還是時間定額標準，執(zhí)行一段時間后就會落后于生產水平。在這種情況下，現行定額就要作相應修改，以便給員工提出新的工作目標，使定額適合于生產發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動定額，才能提高勞動生產率，降低產品成本，取得較好的經濟效益。但是，生產水

34、平提高后不可能立即修改勞動定額，否則不僅會造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會挫傷員工的生產積極性。所以，企業(yè)一般都使現行定額保持一段時期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采取不定期的修訂。第五章 甄選應聘人員方法一、 能力測試能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預測其在某職業(yè)領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測的作用體現在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內容一般可分為三項（一）普通能力傾向測試其主要內容

35、包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（二）特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測試已具備工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少或不經特殊培訓時就能從事某種職業(yè)的人才。（三）心理運動機能測試其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另

36、一方面可借助各種測試儀器或工具進行。二、 人格測試人格由多種人格特質構成，大致包括體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則須進行人格測試。因為領導者失敗的原因往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成熟。格測試的目的是了解應試者的人格特質。根據心理學家對人格的劃分不同，測試的類型也不同。一般可以將人格分為16種類型：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。第

37、六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 人員錄用評估人員錄用評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。但是，這種說法未必完全正確，還要看應聘者的整體素質水平。試想，相同的錄用比，一個是在高級人才市場招聘，一個是在初級人才市場招聘，那錄用者的素質顯然不會一樣高。二、 招募環(huán)節(jié)的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候選人的數量表示。例如，網上招聘就是點擊該招聘網頁人員的數量、寫申請求職人員的數量、符合職位要求應聘者的數量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數量、有效電話咨詢的數量等。顯然，該指標是一個絕對指標，關鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關系，更為有效的是下面的評價方法。（二

38、）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應聘者的數量是效用，為此付出的相關費用是招募成本。這既是一項經濟評價指標，同時也是對招募渠道有效性進行考核的一項指標。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效。第七章 培訓方法的選擇與應用一、 幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內容、特點，案例分析法

39、應用時應注意的問題及應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數據、圖表、有關規(guī)章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發(fā)生的背

40、景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對a公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經歷。如果僅依據公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數據要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人

41、來審閱案例，看其是否存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提

42、出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。（3）從較容易討論的內容開始，由指導者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發(fā)現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；應是工作上經常發(fā)生

43、的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人

44、員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大

45、家對問題已經有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表

46、見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領

47、悟本團隊的優(yōu)勢和不足，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業(yè)調查表明，60%5s%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉及領導技術中的

48、四個共性：目標、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉中各種現象的模擬，使管理者了解自己的行為所產生的影響，并體驗行為改變所產生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發(fā)及員工素質提升標準課程1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業(yè)文化認同標準課

49、程1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該企業(yè)內部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應對模擬演習。由此測試并改善企業(yè)內部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走

50、出去拓展一下呢？這里通過精挑細選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務關系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現企業(yè)文化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更大業(yè)績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設定。3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保意識，愛護動物。2、適宜

51、人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。二、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素。講授法的優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利

52、于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。講授法的局限性：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識。專題講

53、座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答

54、。研討結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業(yè)科技創(chuàng)新轉移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟

55、發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論會上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高。要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和

56、評價別人的觀點并及時作出反應。加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。（3）研討法的難點。對研討題目、內容的準備要求較高。對指導教師的要求較高。（4）選題注意事項。題目應具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當。題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。（二）以掌握技能為目的的實踐性培訓法實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法將培訓內容和

57、實際工作直接相結合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。實踐法的優(yōu)點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四種。1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓