華為新員工培訓方案(絕密)

1、華為新員工培訓方案（機密）新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視 程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前 15天，導致力新生代員工的 離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失大量的成本，如 何快速提升新員工的能力，取決于前 180天管理者做了什么。第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的（37天）為了讓員工在7天內快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：1. 給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少于 1分鐘）；2. 開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識；3. 直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發(fā)展戰(zhàn)略等，

2、并了解新人專業(yè)能力、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃與興趣愛好。4. HR主管告訴新員工的工作職責及給自身的發(fā)展空間及價值。5. 直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎 么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。6. 對于日常工作中的問題及時發(fā)現及時糾正（不作批評），并給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪里；7. 讓老同事（工作1年以上）盡可能多的和新人接觸，消除新人的 陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在 第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（830天） 轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較

3、短的時間幫助新 員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：1帶領新員工熟悉公司環(huán)境和各部門人，讓他知道怎么寫規(guī)范的公 司郵件，怎么發(fā)傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；2. 最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。3. 及時觀察其情緒狀態(tài)，做好及時調整，通過詢問發(fā)現其是否存在 壓力；4. 適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習，學中干，干 中學是新員工十分看重的；5. 對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4C 反饋技巧。第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務（3160天）在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。1.

4、 知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的 指標要求；2. 多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短；3. 犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態(tài)，觀察其行為， 看其的培養(yǎng)價值；4. 如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系（6190天）管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言， 或者說缺乏表揚的技巧，而表 揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。1當新員工完成挑戰(zhàn)性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；2. 多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感

5、， 表揚鼓勵的多樣性；3. 向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開 放性；第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91120天）對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐 性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。1. 鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發(fā)言，當他們發(fā)言之后作出表揚和鼓勵；2. 對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；3. 與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要 去肯定他們；4. 如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理；第6階段：賦予員工使命，適度授權（121179天）當度過了前3個月，一

6、般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是 新的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子， 管理者的 任務中心也要隨之轉入以下5點：1幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、 工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；2. 時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下 屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要 轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；3. 讓員工感受到企業(yè)的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質；4.

7、當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；5. 開始適度放權讓下屬自行完成工作，發(fā)現工作的價值與享受成果 帶來的喜悅，放權不宜一步到位；第7階段：總結，制定發(fā)展計劃（180天）6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發(fā)展計劃，一次完 整的績效面談一般包括下面的六個步驟：1. 每個季度保證至少12次1個小時以上的正式績效面談，面談之 前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；2. 績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些 成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同 事有差距）；3. 領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；4. 協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監(jiān)督檢查目標的進度， 協助他達成既定的目標；5. 為下屬爭取發(fā)展提升的機會，多與他探討未來的發(fā)展，至少每3-6 個月給下屬評估一次；6. 給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新 的挑戰(zhàn)，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。1. 關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產