開題報(bào)告之制造業(yè)員工流失問(wèn)題對(duì)策研究

1、青島工學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目制造業(yè)員工流失問(wèn)題對(duì)策研究學(xué)院管理學(xué)院年級(jí)2011級(jí)專業(yè)工商管理姓名高宏陽(yáng)學(xué)號(hào) 201106107123指導(dǎo)教師尹煥三教務(wù)處制表2013年3月1日一、選題依據(jù)課題來(lái)源、選題依據(jù)和背景情況；課題理論意義或應(yīng)用價(jià)值1. 選題來(lái)源：自擬題目2. 選題依據(jù)和背景：改革開放30多年來(lái)，我國(guó)制造業(yè)的發(fā)展取得了舉世矚目的成就， 作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主體和支柱性產(chǎn)業(yè)， 制造業(yè)為今后我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基 礎(chǔ)。改革開放不僅使我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到了發(fā)展，而且使人民的意識(shí)形態(tài)也發(fā)生了變化，人們 對(duì)就業(yè)的觀點(diǎn)也發(fā)生了變化。面對(duì)著人們的觀念的變化、勞動(dòng)力成本的不斷上升，企業(yè) 只有通過(guò)內(nèi)

2、在的變化來(lái)適應(yīng)這一轉(zhuǎn)變，而悄悄是員工的流失對(duì)制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展造成障 礙。隨著企業(yè)勞動(dòng)紅利優(yōu)勢(shì)的逐漸減少，企業(yè)招工難問(wèn)題比比皆是，如何保留員工成為 各制造業(yè)企業(yè)最為棘手的問(wèn)題。有效地控制制造業(yè)員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定發(fā)展的 動(dòng)力。3. 課題研究理論意義及實(shí)際應(yīng)用價(jià)值員工流失是企業(yè)中非常普遍存在的現(xiàn)象， 在當(dāng)今復(fù)雜變化的國(guó)際社會(huì)環(huán)境中員工流失的問(wèn)題成為企業(yè)生存發(fā)展所必須解決的問(wèn)題。員工的過(guò)度流失會(huì)不但使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不穩(wěn)定的因素，嚴(yán)重影響到企業(yè)的聲譽(yù)地位以及員工工作的積極性和穩(wěn)定性，無(wú)形中消 耗更多培訓(xùn)、管理成本，而由于員工流失引發(fā)的危機(jī)更加可能對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成致命的 威脅。本文以制造業(yè)企業(yè)為研究

3、對(duì)象，制造業(yè)企業(yè)員工流失給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶來(lái) 了很大的影響，產(chǎn)品出貨經(jīng)常趕不上客戶交期、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題頻發(fā)，使得客戶投訴上升, 因此造成了產(chǎn)品成本上升，大大壓縮了企業(yè)的利潤(rùn)空間，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)及 其競(jìng)爭(zhēng)力。由此產(chǎn)生的問(wèn)題反過(guò)來(lái)打擊了員工的士氣，動(dòng)搖了員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的信 心。本文指出制造業(yè)企業(yè)留人中存在人力資源規(guī)劃不明確、管理理念落后、招聘體制不 健全、忽視員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)制不健全、薪酬缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化缺 少凝聚力和離職面談未做到位，同時(shí)提出了制定合理的人力資源規(guī)劃、規(guī)范招聘流程、 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、改善工作環(huán)境、引入以人為本的管理理念、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、

4、增加企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力、構(gòu)建員工流失的預(yù)警機(jī)制，為制造業(yè)企業(yè)的管理決策提供二、文獻(xiàn)綜述國(guó)內(nèi)外研究、發(fā)展動(dòng)態(tài)；查閱的主要文獻(xiàn) 國(guó)內(nèi)外研究及發(fā)展動(dòng)態(tài)：對(duì)企業(yè)員工流失研究的理論較多，主要有馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理 論、公平理論和心理契約理論等，它們從不同的層面對(duì)影響員工工作滿意的因素進(jìn)行了分 析。（1）馬斯洛在人類激勵(lì)理論提出需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論和自我 實(shí)現(xiàn)理論是人本主義心理學(xué)最重要的理論之一。他的理論把人類的需求分成生理需求、安 全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。（2）期望理論：期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在工作與激勵(lì)提出的，弗

5、魯姆認(rèn)為，人們 采取某項(xiàng)行動(dòng)的激勵(lì)力量取決于其對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的 估計(jì)。換言之，如果企業(yè)能公平地做好員工績(jī)效評(píng)價(jià)， 并配套公平的職位晉升或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制， 那么員工的期望就能轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，結(jié)果是員工滿意，員工單位產(chǎn)出率增加和企業(yè)效益 增加，出現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏局面。（3）雙因素理論：雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯 格于1959年在再論如何激勵(lì)職工一文提出來(lái)的，它分為“保因素”和“激勵(lì)因素” 。 保健因素是指造成員工不滿的因素，激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。（4）公平理論：美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系提 出的公平理論，認(rèn)為人們

6、總是要將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等 的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這兩者之間的值相等，雙方就都有公平感。（5）心理契約理論是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn) 與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合?！毙睦砥跫s包含以下七個(gè)方面的期望：良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào) 酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升。在我國(guó)，由于歷史的特定原因，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)70年代末期才開始起步。進(jìn)入20 世紀(jì)80年代后期，直至90年代初，理論界才開始研究人才流失，但在這一時(shí)期，主要是 翻譯、編譯和介紹國(guó)外的人

7、才流失研究成果。20世紀(jì)90年代中后期以來(lái)，從隨著我國(guó)人才流動(dòng)高潮的形成，除了借鑒前面國(guó)外不同視角的人才流失研究外，我國(guó)的許多學(xué)者還通 過(guò)總結(jié)我國(guó)實(shí)踐，結(jié)合企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問(wèn)題。不同類型企業(yè)的人才流失主要 是對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究。三、研究?jī)?nèi)容（一）學(xué)術(shù)構(gòu)想與思路通過(guò)對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀、特征及其對(duì)企業(yè)的影響，分析造成制造業(yè)企業(yè)員工流 失的原因，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理，激勵(lì)的相關(guān)理論，回顧制造業(yè)的發(fā)展歷程，通過(guò)對(duì)員 工滿意度，管理作風(fēng)等分析，確定導(dǎo)致制造業(yè)企業(yè)員工流失的主要因素。為了制造業(yè)企業(yè)更 好地發(fā)展，提出防止員工流失的應(yīng)對(duì)策略。1導(dǎo)論1.1研究

8、的背景1.2研究的意義2制造業(yè)員工流失相關(guān)理論2.1需求層次理論2.2期望理論2.3雙因素理論2.4公平理論2.5心理契約理論3我國(guó)制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展歷程與現(xiàn)狀3.1我國(guó)制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展歷程3.2我國(guó)制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀4我國(guó)制造業(yè)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀和原因4.1員工流失現(xiàn)狀4.2員工流失對(duì)制造業(yè)企業(yè)的影響4.3員工流失原因5應(yīng)對(duì)員工流失的對(duì)策及建議5.1制定合理的人力資源規(guī)劃5.2規(guī)范招聘流程5.3幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃5.4改善工作環(huán)境5.5引入以人為本的管理理念5.6加強(qiáng)員工培訓(xùn)5.7增加企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力5.8構(gòu)建員工流失的預(yù)警機(jī)制5.9建設(shè)企業(yè)文化6結(jié)語(yǔ)參考文獻(xiàn)1 趙曼人力資源開發(fā)與管理M

9、.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版，2010:40-45.2 卿濤,羅鍵.人力資源管理概論M.北京：清華大學(xué)出版,2009:130-140.3 鄧瑾軒.人力資源管理M.重慶：重慶大學(xué)出版社,2010:60-65.4 安鴻章.國(guó)家人力資源管理師M.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009:76-81. 陳企華，孫炎.留住你的金員工M.北京：中華工商聯(lián)合出版社,2010:58-66. 劉銳麗，聶正安.薪酬管理M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社,2009:44-54.7 陳企華，孫科炎.怎樣留住人才J.人才開發(fā)，2010,(8):13-16.8 王鵬飛.試論企業(yè)人才流失的控制管理J.企業(yè)研究,2009,(3):2

10、3-26.9 程正方.現(xiàn)代管理心理學(xué)M.北京師范大學(xué)出版社,2001:120-130.10 胡麗芳.關(guān)于企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策J.市場(chǎng)周刊,2010,(4):26-29.11 王柯欣.讓人才流而不失N.中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2011-10-29:33-36.,201212 任建美.制造業(yè)企業(yè)一線員工流失原因分析及對(duì)策J.人民論壇中旬刊(5) :44-46.13 儲(chǔ)祥榮.中小制造企業(yè)員工流失問(wèn)題及對(duì)策J.中外企業(yè)家,2008,(8):88-90.14 徐旭門.中小民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究J.中國(guó)商貿(mào),2012,(22):23-25.15 胡帥.企業(yè)如何降低員工流失率J.企業(yè)導(dǎo)報(bào),2012(20):77-

11、78.16 史超.企業(yè)員工流失問(wèn)題研究J.中小企業(yè)管理與科技,2011,(5):45-47.(二)擬采取的研究方法、實(shí)施方案及可行性分析(1) 研究方法本人通過(guò)文獻(xiàn)研究法搜集相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，對(duì)制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了解。用理論聯(lián)系 實(shí)際的方法進(jìn)行研究論證。(2) 實(shí)施方案 確定研究方向，并在導(dǎo)師指導(dǎo)下，明確文章的具體思路，把握論文的整體結(jié)構(gòu)和框架。 調(diào)查研究，搜集資料。大量閱讀國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)的理論，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，圖書館查閱相關(guān) 論文資料和文獻(xiàn)，作好筆記以參考。 分析研究形成論文。對(duì)調(diào)查資料進(jìn)行分析，并進(jìn)行探討，得出研究結(jié)論，形成論文。(3) 可行性分析本人根據(jù)所學(xué)的知識(shí)，搜集的資料，在以前學(xué)者的理論成果基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)今制造業(yè)企 業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究分析，并在解決對(duì)策中提出一些有建 設(shè)性的意見，希望能對(duì)制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。四、論文（設(shè)計(jì)）進(jìn)度安排起止時(shí)間主要內(nèi)容預(yù)期目標(biāo)2013.3.4 3.15搜集、查閱相關(guān)文獻(xiàn)，調(diào)