大數(shù)據時代下的人力資源管理

1、如何應對大數(shù)據時代下的人力資源管理引言21 世紀是經濟全球化和信息技術化迅猛發(fā)展的新時代，知識和信息將取代土地、資本成為 企業(yè)的第一資源， 企業(yè)將充分利用基于信息技術的互聯(lián)網為企業(yè)的各項管理工作服務。 作為 知識的創(chuàng)造者、 傳播者和使用者的入， 尤其是高素質的人才， 對經濟增長的重要作用已經越 來越明顯， 因此， 網絡經濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業(yè)未來的發(fā)展具有 重要影響。因而，在人類已經踏入 21 世紀時，企業(yè)的管理者弄清網絡經濟時代人力資源管 理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別， 以應對網絡時代入力資源管理的新趨勢以及其新的要求， 對企業(yè) 的發(fā)展具有重要的意義。這樣的大數(shù)據時代這給企業(yè)

2、人力資源的整合帶來了新機遇與新挑戰(zhàn)。 近年來， 隨著大數(shù)據和 云計算這些信息概念的普及， 企業(yè)人力資源管理部門應充分抓住這些機遇， 使得這些新興技 術更好的被企業(yè)所利用，從而更好的促進人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。摘要：“大數(shù)據”是一個全新的概念，這一概念理論應用于人力資源管理領域，是對人力資 源管理工作的一次革新。 本研究從概括性地分析 “大數(shù)據”的價值出發(fā)， 站在利用“大數(shù)據” 價值提升人力資源管理工作效率的角度， 對人力資源管理領域的 “大數(shù)據” 內容以及更好地 發(fā)揮“大數(shù)據”價值對人力資源管理促進作用的方法進行了有益思考。關鍵詞：大數(shù)據 價值 人力資源管理20 世紀最重要的技術發(fā)展是

3、以計算機技術和遠程通信技術為基礎的網絡建設，全球的信息 化進程給人類信息交流模式帶來了一場前所未有的革命， 引發(fā)了世界范圍內信息環(huán)境的改變。 網絡技術使人們可以忽略時空、 國別、機構和文化的差異，實時地傳遞、交換和共享各種信 息資源，開創(chuàng)了人類信息交流史上的嶄新模式。網絡，作為信息的載體之一，具有信息資源 高度共享、易獲取、數(shù)量大、 更新快的特點，影響著人們的生活、工作方式，也影響著整 個時代。同樣，網絡也給人力資源管理帶來了許多難得的機遇和嚴峻的挑戰(zhàn)。 所謂人力資源， 是指能夠推動整個社會經濟發(fā)展的勞動者的能力， 包括具有智力勞動和體力勞動的能力。 人 力資源管理認為人是最有價值的資源， 其

4、目的是開發(fā)、 尋找、 發(fā)展并穩(wěn)定我們已經擁有或即 將擁有的人力資源，為完成公司的目標而服務。其內容包括： 組織設計，工作分析，面試 招聘，能力評測，員工培訓和發(fā)展，績效考核，薪酬福利以及激勵機制等。一、大數(shù)據時代概述大數(shù)據， 又稱巨量資料， 指的是所涉及的數(shù)據資料量規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件 工具， 在合理時間內達到擷取、 管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經營決策更積極目的的資 訊。大數(shù)據是隨著存儲設備和網絡的快速發(fā)展而出現(xiàn)的。 存儲設備容量增大， 價格降低為收集大 數(shù)據提供了物質保證、網絡普及、速度提高為手機大數(shù)據提供了有效方法。在小數(shù)據時代， 由于無法收集全部數(shù)據， 因此使用隨機取樣

5、來獲取數(shù)據， 以保證可以獲得具有代表性的數(shù)據， 以免進行統(tǒng)計時出現(xiàn)偏差。 因為小數(shù)據時代用的數(shù)據量相對較小， 因此可以使用統(tǒng)計方法進 行比較精確的推斷， 以建立變量間的關系。但在大數(shù)據時代， 因為收集到的數(shù)據量大、 類型 繁多， 因此無法用傳統(tǒng)手段進行處理， 以往處理小數(shù)據的統(tǒng)計學方法不再適用， 也不再追求 精確。 更為關鍵的是， 大數(shù)據摒棄了試圖建立變量間因果關系的傳統(tǒng)，轉而尋求變量間的相關關系， 并以此進行預測。 因為大數(shù)據是通過相關關系進行預測的， 所以實際上大數(shù)據的方 法是一種循證的思想。 這是非常重要的， 因為在無法辨清變量之間的因果關系的時候， 能夠 得出相關關系仍然能夠提供非常有

6、效的預測標的，從而使預測能非常準確。二、網絡化人力資源管理出現(xiàn)的背景經濟全球化的客觀推動。進入 21 世紀以后，由于互聯(lián) 網在經濟生活中的普及，信息的處 理和傳遞突破了時間和地域的局限。 不但企業(yè)內部各部門、 各環(huán)節(jié)聯(lián)結成一個整體， 也使企 業(yè)與世界緊密相聯(lián)。 給企業(yè)帶來了世界范圍的商業(yè)契機。 同時， 經濟全球化和全球競爭水平 的提高， 又使一切經濟組織不得不充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，除傳統(tǒng)的財力和物力資源外。 作為企業(yè)重要資源的人力資源受到了企業(yè)越來越高的重視。 人才的競爭已然成 為新經濟時代企業(yè)競爭的焦點， 因為人決定了技術，人決定了企業(yè)，人決定了發(fā)展，掌握知 識的人才是獲取競爭

7、優(yōu)勢的核心因素。 在全球經濟一體化的背景下， 網絡化人力資源管理的 出現(xiàn)成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)經營者的觀念變革。 21 世紀是知識經濟、網絡經濟的 時代，知識和信息將取代土地 、資本成為第一資源。 作為知識和技能承載者的人力資源， 將 日漸成為企業(yè)市場價值的關鍵因素。據世界銀行統(tǒng)計，當前世界財富的64 是由人力資本構成的。諾貝爾經濟學獎獲得者貝克爾教授明確指出： “ 發(fā)達國家資本的 75以上不再是實物資本， 而是人力資本，人力資本成為了人類財富增長、經濟進步的源泉。 ”人力資源對企業(yè)的生存 和成功至關重要 21 世紀將尤其如此。在經歷信息化、網絡化所帶來的巨大挑戰(zhàn)后，企業(yè) 的經營管理者意

8、識到傳統(tǒng)的企業(yè)經營理念與管理方式已不適應時代的發(fā)展， 必須以一種新的 全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色， 尤其是在這種網絡化的背景下， 如何優(yōu)化企業(yè) 人力資源的管理來提升企業(yè)競爭力， 只有觀念的變革才能驅動企業(yè)變革， 以適應網絡化人力 資源管理的大趨勢。三、網絡時代企業(yè)人力資源管理的新趨勢1. 招聘環(huán)境的改變。 網絡招聘較之傳統(tǒng)招聘形式具有手續(xù)簡便，行動迅速，受眾目標性強，反饋、 處理和錄用的速度及時等優(yōu)越性在互聯(lián)網普及應用下，一方面全球范圍內的人才可在世界各地找到工作： 另一方面企業(yè)也可借助互聯(lián)網在全球范圍內尋找人才。它不但突破了人才集市的時空界限， 使人才在網上真正地流動起來， 而且

9、應聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系， 獲取需要的最 新信息。 不僅大大提高了招聘效率還節(jié)省了招聘雙方的時間及成本培訓場所的變化。網 絡時代的企業(yè)培訓打破了傳統(tǒng)培訓的限制， 各地的員工無需身臨其境即可利用計算機網絡在 本地接受異地培訓。同時，企業(yè)員工可以根據自己的需要不受時間 地點的限制，在互聯(lián) 網上尋找適合自己的培訓內容進行自主學習。 以拓寬知識和技能的深度和廣度。 員工之間不 但可以進行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答。 這樣，企業(yè)和員工都可以及時 得到培訓績效的反饋，并利于企業(yè)及時改進培訓內容和目標。2. 溝通方式的多樣化。網絡溝通利用互聯(lián)網， 為人力資源管理中的溝通工作提供便利

10、 企業(yè)可通過在內部網上建立 員工個人主頁，開設 BBS論壇、公告欄、 建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等途經， 促使信息快速、 直接、廣泛、有效的傳播交流與融合。不但避免了傳統(tǒng)人事管理中上下級溝 通的尷尬與形式化。 且能更好的營造企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工的進取心和創(chuàng) 造力， 促進企業(yè)經營管理水平的提高。 績效考核的網絡化。 為了避免傳統(tǒng)考核模式的流于形 式和挫傷優(yōu)秀人才的積極性， 企業(yè)利用內部網絡進行考核， 不僅主管可以很快的看到每個來 自各地的下屬定期遞交的工作反饋， 員工考核及述職也在網絡中實現(xiàn)。 在線評估系統(tǒng)實時錄 入公司所有員工評估資料， 其強大的處理功能將出具各種分析報告

11、， 為公司的管理提供及時 的依據。 其優(yōu)點是： 員工通過在線考核工作不僅知道自己是如何被考核的，也可了解公司對他們有哪些期望： 在內部局域網上發(fā)布考核通知， 這樣使公司的考核行動很容易就統(tǒng)一起來； 在內部局域網上發(fā)布考核結果；在內部局域網上進行考核記錄管理。四、網絡時代下人力資源管理的重要性1、人力資源是經濟增長的重要源泉之一經濟增長模型中一般采用三個要素， 即資本、 勞動力和技術進步。 而人力資源的素質高低決 定企業(yè)產品的質量優(yōu)劣和勞動生產率的高低， 以及投入與產出的比例。 因此， 在網絡經濟時 代，企業(yè)的成敗實際上取決于對人的管理。怎樣求才、知才、用才、育才是每個成功企業(yè)管 理者的必備素質

12、。2、人力資源是決定企業(yè)市場價值的關鍵因素 知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產，企業(yè)是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。作為知識和技能“承載者” 的人力資源， 代表了企業(yè)所擁有的專門知識、 技能和能力韻總和， 是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的異質 知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。 雖然企業(yè)的科技和知識是無形的， 但代表企業(yè)知識、 技能水準 的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。因此， 企業(yè)的人力資源就成為決 定企業(yè)市場價值的關鍵因素。3、人力資源管理是決定企業(yè)成敗的關鍵職能 為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢， 企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士， 必須以一種新 的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題， 建

13、立新的模式和流程來培養(yǎng) 全球性的靈敏嗅覺、 核心能力，而人力資源管理是一個關鍵職能， 它將決定一個企業(yè)的成敗。五、大數(shù)據時代下人力資源管理的優(yōu)勢（一）幫助引進合適的人才 在沒有大數(shù)據的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”搜索。也就是，很可能在被選人 員不夠充分的情況下進行人才選拔。 而面對應征的人才， 傳統(tǒng)的招聘流程， 可供雇主判斷的 資料來源非常有限， 除了履歷表、面試紀錄以及調查之外，必須只能仰賴直覺去做判斷，因 此誤判的機率也不低。一旦誤判，雇用不適合的人才，不但會造成企業(yè)的損失，也造成人才 自身的困擾。在大數(shù)據時代，由于可以參考的資料量大增，如果能夠拿來運用，提升判斷的 準確度，對人

14、才市場的雙方都是利多。首先需要建立準確的預測模型。 從企業(yè)內外找出理想的人才模板， 從他們產生的資料中去篩 出高預測性的指標，加以校正形成模型。另一方面，無論是用傳統(tǒng)的 HR流程，或是用BigData 去預測，都必須要考慮人才是動態(tài)的，會進步，也會有個性、情緒。因此需要取得潛力與性 格的指標資料數(shù)據，并且預測出適合企業(yè)文化與 DNA 的人才，這一點也非常重要。幫助實 現(xiàn)“人崗匹配”人才配置的關鍵是“人崗匹配” 。就是要把最符合崗位素質要求的人，配置 到他最適宜的崗位上。 發(fā)達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、 才盡其用， 已經開發(fā) 出各種各樣的精細化的能力模型。 這種模型從多種維度來描述到

15、底什么樣的人， 進入這個崗 位才是合適的。有的還繪出了“人才素質模型雷達圖” 。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個 一個地進行人工對比，無疑是一件費時費力的事情，可是，依靠大數(shù)據就能夠很快實現(xiàn)“人崗匹配”。這種方法，對于各級各類領導班子人才配置的意義更大。因為領導班子成員配置 科學與否，對于企業(yè)健康發(fā)展的作用更大。（二）幫助實現(xiàn)“人崗匹配”人才配置的關鍵是“人崗匹配” 。就是要把最符合崗位素質要求的人，配置到他最適宜的崗 位上。 發(fā)達國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、 才盡其用， 已經開發(fā)出各種各樣的精 細化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人，進入這個崗位才是合適的。 有的還繪

16、出了“人才素質模型雷達圖” 。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個一個地進行人工 對比，無疑是一件費時費力的事情，依靠大數(shù)據就能夠很快實現(xiàn)“人崗匹配”。這種方法，對于各級各類領導班子人才配置的意義更大。 因為領導班子成員配置科學與否， 對于企業(yè)健 康發(fā)展的作用更大。（三）幫助進行人事數(shù)據統(tǒng)計管理“招聘難”、“離職率高” 、“崗位配置多少人” 、“這么高薪水員工都不滿意” 等問題困擾著絕 大多數(shù)的HR,最大的心酸是長期奔波于招聘與離職管理，仍然不受各部門待見。作為業(yè)務 支持部門， 無論是招聘還是其他， 人力資源部存在著嚴重的滯后性和被動性， 常常導致任務 重,時間緊。所以要做好人力資源工作,需要有一定

17、的前瞻性。數(shù)據挖掘的核心功能就在于“根據已知,預測未知” 。根據已有數(shù)據,來預測將來的變動, 做到盡量掌控和心中有數(shù)。 例如根據去年的崗位編制和人工成本來預測人員流動規(guī)律。需要注意的是, 需要預測的對象在較長時期內性質保持穩(wěn)定。 根據事物關聯(lián)性, 應用起來相對復 雜，需要多方面、多維度權衡。A與B有關聯(lián)，簡單理解是 A發(fā)生了，B在某種概率上也會發(fā)生。關聯(lián)性將是未來 HR最常用的技術，如何把不同類型的數(shù)據聯(lián)系起來從而得出結論是 關鍵。另一方面, 面對眾多的數(shù)據, 簡單、明了的結果是領導最想要的。 建立相關的數(shù)據分析系統(tǒng), 進行數(shù)據挖掘和整理可以幫助 HR整理分析員工的工作情況、以便領導者了解下屬

18、員工的工 作狀態(tài)。六、網絡時代企業(yè)人力資源管理的應對策略1、人力資源管理觀念的變革網絡對任何組織和個人來說, 都是開放的, 而網絡的開放性要求人力資源管理者在管理過程 中應具有開放的思想, 用開放的心態(tài)來看待一些新生事物。 培養(yǎng)敏捷的思維, 以便對外部環(huán) 境的變化做出快速反應； 將員工視為企業(yè)的第一資源, 重視對人力資本的投資和積累； 注意 了解員工的需要和員工表現(xiàn)出的績效, 從而確定員工發(fā)展的有效途徑； 關心、 研究國際人力 資源市場規(guī)則與動態(tài), 著力培養(yǎng)員工全球性的靈敏嗅覺與競爭能力。 諸如此類開放的思想觀 念是人力資源管理者必不可少的。2、加強拓展人力資源戰(zhàn)略性管理業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實

19、現(xiàn)須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系,既包括求才、 選才、用才、育才、激才、留才的激勵機制,又包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、 責任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。 這就需要加強拓展人力資源戰(zhàn)略性管理, 站在更 高的角度俯瞰企業(yè)的各個角落, 成為管理的專家、 變革的推動者、 決策部門的咨詢顧問、業(yè) 務部門的戰(zhàn)略伙伴, 如此等等。 通過加強這些戰(zhàn)略性管理工作, 人力資源部門可以為企業(yè)提 供更多的增值服務,幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。3、“吸引人才、留住人才”是人力資源管理的核心為了穩(wěn)定人才團隊, 研究設計人員職業(yè)生涯規(guī)劃, 這種規(guī)劃的宗旨是讓每個員工成為自己發(fā) 展的主人, 在考慮企業(yè)

20、發(fā)展的同時, 更多地關注員工自身的發(fā)展, 幫助員工發(fā)揮潛能, 快速 成長。 讓員工挑選一個滿意的工作, 讓事業(yè)留住他們；完善公司的人事管理制度, 提高員工 的福利待遇,讓制度和待遇留住他們；營造一個良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境,讓環(huán)境留住他們；增進情感交流和心理溝通,讓感情留住他們。4、 構建不斷創(chuàng)新的人力資源開發(fā)體系培訓機制 獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。 企業(yè)若能重視員工職業(yè)生涯設計, 使員工的個人發(fā)展 與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合, 員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量, 與 組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。因此,企 業(yè)應注重人力資本投資,健全人才培 養(yǎng)機制, 為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會, 使他們的技