大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理

1、如何應(yīng)對大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理引言21 世紀(jì)是經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)化迅猛發(fā)展的新時(shí)代，知識和信息將取代土地、資本成為 企業(yè)的第一資源， 企業(yè)將充分利用基于信息技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)的各項(xiàng)管理工作服務(wù)。 作為 知識的創(chuàng)造者、 傳播者和使用者的入， 尤其是高素質(zhì)的人才， 對經(jīng)濟(jì)增長的重要作用已經(jīng)越 來越明顯， 因此， 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理者如何對其進(jìn)行管理對企業(yè)未來的發(fā)展具有 重要影響。因而，在人類已經(jīng)踏入 21 世紀(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管 理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別， 以應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)時(shí)代入力資源管理的新趨勢以及其新的要求， 對企業(yè) 的發(fā)展具有重要的意義。這樣的大數(shù)據(jù)時(shí)代這給企業(yè)

2、人力資源的整合帶來了新機(jī)遇與新挑戰(zhàn)。 近年來， 隨著大數(shù)據(jù)和 云計(jì)算這些信息概念的普及， 企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分抓住這些機(jī)遇， 使得這些新興技 術(shù)更好的被企業(yè)所利用，從而更好的促進(jìn)人力資源管理信息化的創(chuàng)新與變革。摘要：“大數(shù)據(jù)”是一個(gè)全新的概念，這一概念理論應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域，是對人力資 源管理工作的一次革新。 本研究從概括性地分析 “大數(shù)據(jù)”的價(jià)值出發(fā)， 站在利用“大數(shù)據(jù)” 價(jià)值提升人力資源管理工作效率的角度， 對人力資源管理領(lǐng)域的 “大數(shù)據(jù)” 內(nèi)容以及更好地 發(fā)揮“大數(shù)據(jù)”價(jià)值對人力資源管理促進(jìn)作用的方法進(jìn)行了有益思考。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 價(jià)值 人力資源管理20 世紀(jì)最重要的技術(shù)發(fā)展是

3、以計(jì)算機(jī)技術(shù)和遠(yuǎn)程通信技術(shù)為基礎(chǔ)的網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，全球的信息 化進(jìn)程給人類信息交流模式帶來了一場前所未有的革命， 引發(fā)了世界范圍內(nèi)信息環(huán)境的改變。 網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人們可以忽略時(shí)空、 國別、機(jī)構(gòu)和文化的差異，實(shí)時(shí)地傳遞、交換和共享各種信 息資源，開創(chuàng)了人類信息交流史上的嶄新模式。網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源 高度共享、易獲取、數(shù)量大、 更新快的特點(diǎn)，影響著人們的生活、工作方式，也影響著整 個(gè)時(shí)代。同樣，網(wǎng)絡(luò)也給人力資源管理帶來了許多難得的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。 所謂人力資源， 是指能夠推動整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勞動者的能力， 包括具有智力勞動和體力勞動的能力。 人 力資源管理認(rèn)為人是最有價(jià)值的資源， 其

4、目的是開發(fā)、 尋找、 發(fā)展并穩(wěn)定我們已經(jīng)擁有或即 將擁有的人力資源，為完成公司的目標(biāo)而服務(wù)。其內(nèi)容包括： 組織設(shè)計(jì)，工作分析，面試 招聘，能力評測，員工培訓(xùn)和發(fā)展，績效考核，薪酬福利以及激勵(lì)機(jī)制等。一、大數(shù)據(jù)時(shí)代概述大數(shù)據(jù)， 又稱巨量資料， 指的是所涉及的數(shù)據(jù)資料量規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件 工具， 在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到擷取、 管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)經(jīng)營決策更積極目的的資 訊。大數(shù)據(jù)是隨著存儲設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展而出現(xiàn)的。 存儲設(shè)備容量增大， 價(jià)格降低為收集大 數(shù)據(jù)提供了物質(zhì)保證、網(wǎng)絡(luò)普及、速度提高為手機(jī)大數(shù)據(jù)提供了有效方法。在小數(shù)據(jù)時(shí)代， 由于無法收集全部數(shù)據(jù)， 因此使用隨機(jī)取樣

5、來獲取數(shù)據(jù)， 以保證可以獲得具有代表性的數(shù)據(jù)， 以免進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)出現(xiàn)偏差。 因?yàn)樾?shù)據(jù)時(shí)代用的數(shù)據(jù)量相對較小， 因此可以使用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn) 行比較精確的推斷， 以建立變量間的關(guān)系。但在大數(shù)據(jù)時(shí)代， 因?yàn)槭占降臄?shù)據(jù)量大、 類型 繁多， 因此無法用傳統(tǒng)手段進(jìn)行處理， 以往處理小數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法不再適用， 也不再追求 精確。 更為關(guān)鍵的是， 大數(shù)據(jù)摒棄了試圖建立變量間因果關(guān)系的傳統(tǒng)，轉(zhuǎn)而尋求變量間的相關(guān)關(guān)系， 并以此進(jìn)行預(yù)測。 因?yàn)榇髷?shù)據(jù)是通過相關(guān)關(guān)系進(jìn)行預(yù)測的， 所以實(shí)際上大數(shù)據(jù)的方 法是一種循證的思想。 這是非常重要的， 因?yàn)樵跓o法辨清變量之間的因果關(guān)系的時(shí)候， 能夠 得出相關(guān)關(guān)系仍然能夠提供非常有

6、效的預(yù)測標(biāo)的，從而使預(yù)測能非常準(zhǔn)確。二、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理出現(xiàn)的背景經(jīng)濟(jì)全球化的客觀推動。進(jìn)入 21 世紀(jì)以后，由于互聯(lián) 網(wǎng)在經(jīng)濟(jì)生活中的普及，信息的處 理和傳遞突破了時(shí)間和地域的局限。 不但企業(yè)內(nèi)部各部門、 各環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)成一個(gè)整體， 也使企 業(yè)與世界緊密相聯(lián)。 給企業(yè)帶來了世界范圍的商業(yè)契機(jī)。 同時(shí)， 經(jīng)濟(jì)全球化和全球競爭水平 的提高， 又使一切經(jīng)濟(jì)組織不得不充分利用一切資源以確保其生存和發(fā)展，除傳統(tǒng)的財(cái)力和物力資源外。 作為企業(yè)重要資源的人力資源受到了企業(yè)越來越高的重視。 人才的競爭已然成 為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競爭的焦點(diǎn)， 因?yàn)槿藳Q定了技術(shù)，人決定了企業(yè)，人決定了發(fā)展，掌握知 識的人才是獲取競爭

7、優(yōu)勢的核心因素。 在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下， 網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的 出現(xiàn)成為企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)經(jīng)營者的觀念變革。 21 世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的 時(shí)代，知識和信息將取代土地 、資本成為第一資源。 作為知識和技能承載者的人力資源， 將 日漸成為企業(yè)市場價(jià)值的關(guān)鍵因素。據(jù)世界銀行統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前世界財(cái)富的64 是由人力資本構(gòu)成的。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者貝克爾教授明確指出： “ 發(fā)達(dá)國家資本的 75以上不再是實(shí)物資本， 而是人力資本，人力資本成為了人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。 ”人力資源對企業(yè)的生存 和成功至關(guān)重要 21 世紀(jì)將尤其如此。在經(jīng)歷信息化、網(wǎng)絡(luò)化所帶來的巨大挑戰(zhàn)后，企業(yè) 的經(jīng)營管理者意

8、識到傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營理念與管理方式已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展， 必須以一種新的 全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色， 尤其是在這種網(wǎng)絡(luò)化的背景下， 如何優(yōu)化企業(yè) 人力資源的管理來提升企業(yè)競爭力， 只有觀念的變革才能驅(qū)動企業(yè)變革， 以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化人力 資源管理的大趨勢。三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新趨勢1. 招聘環(huán)境的改變。 網(wǎng)絡(luò)招聘較之傳統(tǒng)招聘形式具有手續(xù)簡便，行動迅速，受眾目標(biāo)性強(qiáng)，反饋、 處理和錄用的速度及時(shí)等優(yōu)越性在互聯(lián)網(wǎng)普及應(yīng)用下，一方面全球范圍內(nèi)的人才可在世界各地找到工作： 另一方面企業(yè)也可借助互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)尋找人才。它不但突破了人才集市的時(shí)空界限， 使人才在網(wǎng)上真正地流動起來， 而且

9、應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系， 獲取需要的最 新信息。 不僅大大提高了招聘效率還節(jié)省了招聘雙方的時(shí)間及成本培訓(xùn)場所的變化。網(wǎng) 絡(luò)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制， 各地的員工無需身臨其境即可利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在 本地接受異地培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)員工可以根據(jù)自己的需要不受時(shí)間 地點(diǎn)的限制，在互聯(lián) 網(wǎng)上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。 以拓寬知識和技能的深度和廣度。 員工之間不 但可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答。 這樣，企業(yè)和員工都可以及時(shí) 得到培訓(xùn)績效的反饋，并利于企業(yè)及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)。2. 溝通方式的多樣化。網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)， 為人力資源管理中的溝通工作提供便利

10、 企業(yè)可通過在內(nèi)部網(wǎng)上建立 員工個(gè)人主頁，開設(shè) BBS論壇、公告欄、 建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等途經(jīng)， 促使信息快速、 直接、廣泛、有效的傳播交流與融合。不但避免了傳統(tǒng)人事管理中上下級溝 通的尷尬與形式化。 且能更好的營造企業(yè)文化、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng) 造力， 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。 績效考核的網(wǎng)絡(luò)化。 為了避免傳統(tǒng)考核模式的流于形 式和挫傷優(yōu)秀人才的積極性， 企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行考核， 不僅主管可以很快的看到每個(gè)來 自各地的下屬定期遞交的工作反饋， 員工考核及述職也在網(wǎng)絡(luò)中實(shí)現(xiàn)。 在線評估系統(tǒng)實(shí)時(shí)錄 入公司所有員工評估資料， 其強(qiáng)大的處理功能將出具各種分析報(bào)告

11、， 為公司的管理提供及時(shí) 的依據(jù)。 其優(yōu)點(diǎn)是： 員工通過在線考核工作不僅知道自己是如何被考核的，也可了解公司對他們有哪些期望： 在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布考核通知， 這樣使公司的考核行動很容易就統(tǒng)一起來； 在內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布考核結(jié)果；在內(nèi)部局域網(wǎng)上進(jìn)行考核記錄管理。四、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下人力資源管理的重要性1、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉之一經(jīng)濟(jì)增長模型中一般采用三個(gè)要素， 即資本、 勞動力和技術(shù)進(jìn)步。 而人力資源的素質(zhì)高低決 定企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量優(yōu)劣和勞動生產(chǎn)率的高低， 以及投入與產(chǎn)出的比例。 因此， 在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代，企業(yè)的成敗實(shí)際上取決于對人的管理。怎樣求才、知才、用才、育才是每個(gè)成功企業(yè)管 理者的必備素質(zhì)

12、。2、人力資源是決定企業(yè)市場價(jià)值的關(guān)鍵因素 知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識的組織。作為知識和技能“承載者” 的人力資源， 代表了企業(yè)所擁有的專門知識、 技能和能力韻總和， 是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì) 知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)。 雖然企業(yè)的科技和知識是無形的， 但代表企業(yè)知識、 技能水準(zhǔn) 的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)的。因此， 企業(yè)的人力資源就成為決 定企業(yè)市場價(jià)值的關(guān)鍵因素。3、人力資源管理是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵職能 為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢， 企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士， 必須以一種新 的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題， 建

13、立新的模式和流程來培養(yǎng) 全球性的靈敏嗅覺、 核心能力，而人力資源管理是一個(gè)關(guān)鍵職能， 它將決定一個(gè)企業(yè)的成敗。五、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的優(yōu)勢（一）幫助引進(jìn)合適的人才 在沒有大數(shù)據(jù)的條件下，發(fā)現(xiàn)與選拔都很難做到“全信息”搜索。也就是，很可能在被選人 員不夠充分的情況下進(jìn)行人才選拔。 而面對應(yīng)征的人才， 傳統(tǒng)的招聘流程， 可供雇主判斷的 資料來源非常有限， 除了履歷表、面試紀(jì)錄以及調(diào)查之外，必須只能仰賴直覺去做判斷，因 此誤判的機(jī)率也不低。一旦誤判，雇用不適合的人才，不但會造成企業(yè)的損失，也造成人才 自身的困擾。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，由于可以參考的資料量大增，如果能夠拿來運(yùn)用，提升判斷的 準(zhǔn)確度，對人

14、才市場的雙方都是利多。首先需要建立準(zhǔn)確的預(yù)測模型。 從企業(yè)內(nèi)外找出理想的人才模板， 從他們產(chǎn)生的資料中去篩 出高預(yù)測性的指標(biāo)，加以校正形成模型。另一方面，無論是用傳統(tǒng)的 HR流程，或是用BigData 去預(yù)測，都必須要考慮人才是動態(tài)的，會進(jìn)步，也會有個(gè)性、情緒。因此需要取得潛力與性 格的指標(biāo)資料數(shù)據(jù)，并且預(yù)測出適合企業(yè)文化與 DNA 的人才，這一點(diǎn)也非常重要。幫助實(shí) 現(xiàn)“人崗匹配”人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配” 。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人，配置 到他最適宜的崗位上。 發(fā)達(dá)國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、 才盡其用， 已經(jīng)開發(fā) 出各種各樣的精細(xì)化的能力模型。 這種模型從多種維度來描述到

15、底什么樣的人， 進(jìn)入這個(gè)崗 位才是合適的。有的還繪出了“人才素質(zhì)模型雷達(dá)圖” 。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個(gè) 一個(gè)地進(jìn)行人工對比，無疑是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情，可是，依靠大數(shù)據(jù)就能夠很快實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這種方法，對于各級各類領(lǐng)導(dǎo)班子人才配置的意義更大。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)班子成員配置 科學(xué)與否，對于企業(yè)健康發(fā)展的作用更大。（二）幫助實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”人才配置的關(guān)鍵是“人崗匹配” 。就是要把最符合崗位素質(zhì)要求的人，配置到他最適宜的崗 位上。 發(fā)達(dá)國家的人才管理研究者為了做到人盡其才、 才盡其用， 已經(jīng)開發(fā)出各種各樣的精 細(xì)化的能力模型。這種模型從多種維度來描述到底什么樣的人，進(jìn)入這個(gè)崗位才是合適的。 有的還繪

16、出了“人才素質(zhì)模型雷達(dá)圖” 。如果是職工人數(shù)眾多的企業(yè)，一個(gè)一個(gè)地進(jìn)行人工 對比，無疑是一件費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情，依靠大數(shù)據(jù)就能夠很快實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這種方法，對于各級各類領(lǐng)導(dǎo)班子人才配置的意義更大。 因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)班子成員配置科學(xué)與否， 對于企業(yè)健 康發(fā)展的作用更大。（三）幫助進(jìn)行人事數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)管理“招聘難”、“離職率高” 、“崗位配置多少人” 、“這么高薪水員工都不滿意” 等問題困擾著絕 大多數(shù)的HR,最大的心酸是長期奔波于招聘與離職管理，仍然不受各部門待見。作為業(yè)務(wù) 支持部門， 無論是招聘還是其他， 人力資源部存在著嚴(yán)重的滯后性和被動性， 常常導(dǎo)致任務(wù) 重,時(shí)間緊。所以要做好人力資源工作,需要有一定

17、的前瞻性。數(shù)據(jù)挖掘的核心功能就在于“根據(jù)已知,預(yù)測未知” 。根據(jù)已有數(shù)據(jù),來預(yù)測將來的變動, 做到盡量掌控和心中有數(shù)。 例如根據(jù)去年的崗位編制和人工成本來預(yù)測人員流動規(guī)律。需要注意的是, 需要預(yù)測的對象在較長時(shí)期內(nèi)性質(zhì)保持穩(wěn)定。 根據(jù)事物關(guān)聯(lián)性, 應(yīng)用起來相對復(fù) 雜，需要多方面、多維度權(quán)衡。A與B有關(guān)聯(lián)，簡單理解是 A發(fā)生了，B在某種概率上也會發(fā)生。關(guān)聯(lián)性將是未來 HR最常用的技術(shù)，如何把不同類型的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來從而得出結(jié)論是 關(guān)鍵。另一方面, 面對眾多的數(shù)據(jù), 簡單、明了的結(jié)果是領(lǐng)導(dǎo)最想要的。 建立相關(guān)的數(shù)據(jù)分析系統(tǒng), 進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘和整理可以幫助 HR整理分析員工的工作情況、以便領(lǐng)導(dǎo)者了解下屬

18、員工的工 作狀態(tài)。六、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略1、人力資源管理觀念的變革網(wǎng)絡(luò)對任何組織和個(gè)人來說, 都是開放的, 而網(wǎng)絡(luò)的開放性要求人力資源管理者在管理過程 中應(yīng)具有開放的思想, 用開放的心態(tài)來看待一些新生事物。 培養(yǎng)敏捷的思維, 以便對外部環(huán) 境的變化做出快速反應(yīng)； 將員工視為企業(yè)的第一資源, 重視對人力資本的投資和積累； 注意 了解員工的需要和員工表現(xiàn)出的績效, 從而確定員工發(fā)展的有效途徑； 關(guān)心、 研究國際人力 資源市場規(guī)則與動態(tài), 著力培養(yǎng)員工全球性的靈敏嗅覺與競爭能力。 諸如此類開放的思想觀 念是人力資源管理者必不可少的。2、加強(qiáng)拓展人力資源戰(zhàn)略性管理業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)

19、現(xiàn)須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系,既包括求才、 選才、用才、育才、激才、留才的激勵(lì)機(jī)制,又包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、 責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。 這就需要加強(qiáng)拓展人力資源戰(zhàn)略性管理, 站在更 高的角度俯瞰企業(yè)的各個(gè)角落, 成為管理的專家、 變革的推動者、 決策部門的咨詢顧問、業(yè) 務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴, 如此等等。 通過加強(qiáng)這些戰(zhàn)略性管理工作, 人力資源部門可以為企業(yè)提 供更多的增值服務(wù),幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。3、“吸引人才、留住人才”是人力資源管理的核心為了穩(wěn)定人才團(tuán)隊(duì), 研究設(shè)計(jì)人員職業(yè)生涯規(guī)劃, 這種規(guī)劃的宗旨是讓每個(gè)員工成為自己發(fā) 展的主人, 在考慮企業(yè)

20、發(fā)展的同時(shí), 更多地關(guān)注員工自身的發(fā)展, 幫助員工發(fā)揮潛能, 快速 成長。 讓員工挑選一個(gè)滿意的工作, 讓事業(yè)留住他們；完善公司的人事管理制度, 提高員工 的福利待遇,讓制度和待遇留住他們；營造一個(gè)良好的工作環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境,讓環(huán)境留住他們；增進(jìn)情感交流和心理溝通,讓感情留住他們。4、 構(gòu)建不斷創(chuàng)新的人力資源開發(fā)體系培訓(xùn)機(jī)制 獲取人才的根本途徑在于教育和培養(yǎng)。 企業(yè)若能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì), 使員工的個(gè)人發(fā)展 與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合, 員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量, 與 組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此,企 業(yè)應(yīng)注重人力資本投資,健全人才培 養(yǎng)機(jī)制, 為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會, 使他們的技