某集團公司績效考核體系

1、公司績效考核方案（ 2016版）目 錄- 2 -2-2-2-2- 8 -0-0-11-12-1 2-12-14 -14-.-14 -.-15 -.-16-16-.-16-16-.-16- -16-.-16-.-16-.-16-第一部分績效制度篇第一章績效管理制度第一節(jié)總 則第一條為了更好地實現(xiàn)公司有限公司（以下簡稱公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標，進一步提升公司規(guī)范化管理水平， 提高員工工作積極性和主動性， 特制定本制度。第二條 本制度以工作績效提升與工作激勵為主要目的， 通過建立以目標管理與崗位職責履行為導向的關鍵績效考核（ KPI）評估體系，對各部門各崗位的工作績效進行過程控制推動與結(jié)果綜合評定。第三條

2、實施原則客觀公平性 績效考核指標以目標分解、 計劃實施、過程控制等客觀性、可量化的考核為主，月度考核不設主觀評價，年度考核主觀評價比重控制在 15% 以內(nèi)。簡單實用性 以實際工作需要與關鍵性指標考核為基本出發(fā)點， 同時保證考核指標與標準簡單實用，易于執(zhí)行。落地執(zhí)行性 所有考核指標均以工作目標的達成、 職責的履行為基礎，有較強的可執(zhí)行性與落地性。第四條 績效考核以過程控制與目標導向為主要目的， 考核結(jié)果應用于工作績效改進、工作激勵、薪酬管理、職務調(diào)整與年終評定等方面。第五條本制度適用于某公司智能/ 某公司除總經(jīng)理以外的所有部門與崗位。第六條 本制度 2016 版本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實際

3、需要進行相應的版本修正，確保相關制度能夠適應公司管理的發(fā)展。第二節(jié)績效考核方式第七條 根據(jù)公司管理特點與崗位情況，實行 以“崗位職責”為基礎，以“目標管理”為主線，以“關鍵績效指標考核”為內(nèi)容 的績效管理體系。第八條 以“崗位職責”為基礎績效考核體系以各崗位的崗位職責為基礎，通過明確各個崗位的崗位職責，從崗位職責的履行中提煉績效考核指標，并設定相應的考核標準。第九條 以“目標管理”為主線某公司智能 / 某公司績效考核體系將按照目標管理的要求，通過將公司經(jīng)營管理目標自上而下進行“公司 -部門 - 崗位”的橫向分解與 “年 -月- 周”的縱向分解，結(jié)合工作匯報與例會制度 ，通過對工作計劃執(zhí)行情況的

4、監(jiān)督檢查， 以及工作目標的完成情況， 對公司各個部門進行相應的績效考核。第十條 以“關鍵績效指標考核”為內(nèi)容某公司智能 / 某公司績效考核體系將根據(jù)各個崗位的工作內(nèi)容， 按照重要程度不同分別提取不同權重的工作指標，并根據(jù)指標之間的內(nèi)在聯(lián)系對關鍵性的、 主導性的工作指標設定為關鍵績效考核指標。第三節(jié)考核內(nèi)容與周期第十一條 績效考核內(nèi)容根據(jù)崗位職責不同和性質(zhì)不同， 分為管理指標考核與業(yè)績指標考核兩大類管理指標考核所有崗位都要進行管理指標考核（非業(yè)務崗位只進行管理指標考核），管理指標考核根據(jù)目標管理要求與各崗位的崗位職責進行提取考核指標， 并設定相應的考核標準， 具體管理指標及標準詳見 各崗位月度績

5、效考核表。業(yè)績指標考核業(yè)務崗位或業(yè)務相關崗位在開展管理指標考核的同時，還要進行業(yè)績指標考核。 業(yè)績指標考核根據(jù)各崗位的工作目標不同分別設定相應的考核與獎勵標準，具體內(nèi)容及分類詳見業(yè)務提成方案與各崗位月度績效考核表。第十二條考核周期分為月度考核、年度考核與項目周期考核三類月度考核 各部門月初制定工作目標計劃與質(zhì)量進度，以工作月報的形式提交到審核通過后開始執(zhí)行。 某公司績效考核小組在月中 （每周）進行周績效檢查與督導， 月末時根據(jù)本月目標計劃的完成情況， 進行相應的月度績效打分，月度考核得分情況對應相應的月績效工資或月度提成獎金。年度考核 各部門在年初制定相關年度目標計劃，以年度目標管理卡的形式提

6、交到相關上級審核與審批通過開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在年底底時根據(jù)全年度目標完成情況與各月度的績效得分情況，進行相應的年度績效打分，年度績效得分情況對應相應的年度績效獎金。項目周期考核 實施項目管理的部門，在立項評審結(jié)束后制定項目工作目標計劃與質(zhì)量進度，以 * 項目目標管理卡的形式提交審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在項目周期內(nèi)（每周 / 每月）進行周績效檢查和月績效考核，項目周期結(jié)束后進行相應的項目結(jié)項評審與項目績效考核打分， 項目績效考核得分對應相應的項目提成獎金。第四節(jié)績效考核目標分解與計劃制定第十三條 績效考核目標從層次上分解為公司目標、 部門目標、崗位目標三個層次，從時間周期

7、上分解為年度目標、月度目標、周目標與項目周期目標四類。第十四條自上而下目標分解年度公司戰(zhàn)略目標 公司目標是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略性目標，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營戰(zhàn)略， 制定整個公司的發(fā)展與經(jīng)營戰(zhàn)略目標體系。 公司戰(zhàn)略目標體系經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議討論審核通過后，進行戰(zhàn)略目標分解，形成公司供給側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標、需求側(cè)開發(fā)戰(zhàn)略目標、網(wǎng)絡營銷中心戰(zhàn)略目標、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標、渠道營銷中心戰(zhàn)略目標、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標、財務管理戰(zhàn)略目標、人力資源管理戰(zhàn)略目標、行政管理戰(zhàn)略目標等分解目標。部門年度目標 各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標， 結(jié)合本部門的工作情況與部門職責， 修改完善形成當年度的部門目

8、標， 部門目標不能低于公司戰(zhàn)略目標的要求。崗位年度目標 各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標與部門目標， 結(jié)合本部門下屬崗位的工作內(nèi)容與職責要求，形成當年度各崗位的崗位工作目標。月度目標與周目標 各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標與部門年度目標要求，結(jié)合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標分解到各個月度，月度目標之和不能低于年度目標要求。同時，對每月目標進行再度分解，形成各個周的目標進度計劃。項目周期目標 各系統(tǒng)集成項目根據(jù)項目立項評估確定項目周期工作目標，并進行目標分解，制定相應的實施計劃與進度計劃，項目實施過程中重點進行各類計劃的跟蹤督導與目標的吻合度檢查。第十五條自下而上計劃制定崗位周計劃 / 月計劃 各崗位

9、人員根據(jù)各自的崗位工作目標，結(jié)合本崗位工作內(nèi)容與職責要求，制定相應的工作計劃與實施方案、步驟等，工作計劃以工作周報 / 月報表的形式按時上報部門負責人。部門周計劃 / 月計劃 各部門根據(jù)部門內(nèi)各崗位的 工作周報 / 月報表，結(jié)合本部門的部門職責與公司目標要求，匯總整理后形成部門的工作計劃與實施方案、步驟，以工作周報 / 月報表的形式按時上報公司績效考核小組。第十六條目標計劃制定與上報時間公司年度戰(zhàn)略目標 每年 12 月底或 1 月初公司向各部門下發(fā)年度戰(zhàn)略目標討論稿，并在當月召開的公司年度目標研討會上進行討論確定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標在春節(jié)前的公司年會上進行正式公布。部門年度目標 各部門根

10、據(jù)公司 12 月底或 1 月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略目標，召開部門年度目標研討會討論確定本部門的年度部門目標，各部門確定后的部門年度目標在春節(jié)前的公司年會上進行正式公布。部門月目標與計劃 每月公司月例會前，各部門將本部門下個月的目標與實施計劃上報至行政人事部， 在公司月例會上進行公示， 并由公司總經(jīng)理對各部門目標與計劃進行審核后批準通過。部門周目標進度與計劃 每周公司周例會前，各部門將本部門下周的目標進度與實施計劃上報至行政人事部， 在公司周例會上進行公示， 并由公司總經(jīng)理對各部門目標與計劃進行審核后批準通過。崗位目標與計劃 各部門在公司周 / 月例會召開前，部門內(nèi)各崗位上報各自的工作目標與實施計劃。

11、第十七條 公司績效考核小組根據(jù)各部門上報并審核通過的周 / 月目標與計劃，進行相應的績效監(jiān)督檢查與績效考核。第五節(jié)績效考核組織與職責分工第十八條 成立某公司智能 / 某公司績效考核小組，作為公司績效考核工作的最高領導機構，績效考核小組由總經(jīng)理任組長，人力資源主管任副組長，公司分管副總、總監(jiān)、各部門經(jīng)理任組員。第十九條 績效考核職責分工采取分級考核的方式， 即上級對直接下屬進行績效考核，并對結(jié)果負責。第二十條績效考核小組職責分工及權限如下：構成成員組長總經(jīng)理人力資源副組長主管分管副總組員總監(jiān)部門經(jīng)理職責權限考核分工公司績效考核最高權力人與最終裁定人1. 績效考核體系審核權；負責對分管副總進2.

12、績效考核制度方案審批權；行績效考核3. 績效考核結(jié)果簽字權；4. 績效考核申訴最終裁決權。1. 負責制定績效考核相關制度、辦法、實施細則、表單等文件資料；2. 負責績效考核宣貫培訓、 實施輔導、解釋、協(xié)助總經(jīng)理對分管績效面談、考核結(jié)果通報等工作；副總進行考核，3. 負責指導、監(jiān)督、檢查、審核各部門績效同時監(jiān)督指導分管考核的實施情況；副總、總監(jiān)、部門經(jīng)4. 負責組織開展績效面談、 主持員工績效申理的考核訴、建立員工績效考核檔案、績效結(jié)果反饋、績效提升改進等工作；5. 績效考核工作直接對績效考核組長負責。1. 負責組織開展對直接下屬的績效考核工作，并對績效考核結(jié)果負責；2. 自覺接受績效考核小組績

13、效考核工作的指導、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組負責對直接下屬進織參與績效考核相關培訓、思想宣貫、引 行績效考核導等工作；3. 必須保證績效考核實施的公正、 公開與合理性。第六節(jié)績效面談與申訴第二十一條績效面談績效考核實施過程中， 績效考核小組應在績效考核實施前、 實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應的績效面談工作。實施前的績效面談以思想引導、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓或者座談的形式； 實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的， 可采取座談、電子郵件、會議等形

14、式。第二十二條績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權利，績效考核小組應積極回應，不得拒絕或消極應對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議，可在會后 1 個工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求?？冃Э己烁苯M長應進行相應的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的 2 個工作日內(nèi)給予相應答復。被考核人如對績效考核副組長的答復不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的裁決為最終裁決。績效申訴有效期為績效考核結(jié)果通報后的 1 個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。第七節(jié)績效得分與應用第二十三條績效考核采取倒

15、扣分原則，即月初視為績效考核滿分。第二十四條遵循獎優(yōu)罰劣原則，績效考核既有扣分項，又有加分項。第二十五條績效考核得分有效區(qū)間為60 ，120，即績效考核得分下限為60分，上限為 120 分?！翱冃Э己说梅窒孪蕖?定義該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分如果低于60 分，本月考核得分即為零；年度績效考核得分低于 60 分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達到三次低于60 分，本年度考核得分即為零。第二十六條 根據(jù)考核指標的重要程度不同， 設定不同的考核權重分值， 并設置電網(wǎng)指標項、無限扣分項考核項中將會設置電網(wǎng)指標， 即只要該項違反

16、或者未完成， 本月考核得分即為零?？己隧椫袑O置無限扣分項， 即不設權重， 按照違反次數(shù)或未完成次數(shù)無限扣分；第二十七條特別規(guī)定作為公司基本規(guī)章制度之一的 員工手冊 中明確規(guī)定具備基本任職資格能力是員工應該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績效考核得分為零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴重違反公司規(guī)章制度予以降職或辭退處分。第二十八條績效考核得分與績效工資換算公式：實際績效工資= 績效考核實際得分 /100 *績效工資基數(shù)第二十九條績效考核結(jié)果主要應用于以下方面1. 個人績效的改進與提升；2. 月度與年度績效工資兌現(xiàn)；3. 崗位評價、職位調(diào)整、工資變動的依據(jù)；4. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導與

17、分析。第三十條 公司每年年初根據(jù)年度績效考核結(jié)果，進行崗位任職情況評價，對符合晉升條件的被考核人進行崗位調(diào)整或工資等級調(diào)整。第八節(jié)附 則第三十一條 本制度與某公司智能 / 某公司薪酬福利制度業(yè)績提成方案等配合使用。第三十二條本制度由山東某公司智能/ 某公司負責修改和解釋。第三十三條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行， 原有規(guī)定與本制度不相符的， 以本制度為準。第二章薪酬管理制度（另附）第三章業(yè)績提成方案（另附）第四章工作會議與工作匯報制度（另附）第二部分績效考核實施方案篇山東某公司智能科技有限公司、 山東某公司電子商務有限公司 （以下簡稱某公司智能 / 某公司）績效考核以目標管理（ MBO ）為主線，以

18、業(yè)績指標考核與管理指標考核為只要內(nèi)容，以關鍵績效指標考核（ KPI）為主要考核方式。第一章實施前準備工作績效考核實施準備工作包括崗位說明書完善、 管理框架文件體系完善、 績效培訓與思想宣貫、績效考核指標提取與標準設定、 績效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：1) 崗位說明書體系完善 崗位說明書是績效考核指標的來源之一，通過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責與工作內(nèi)容。2) 管理框架文件體系完善 管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī)章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明確工作順接與傳遞關系的工具與載體，通過對現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等的修改完善，理

19、清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關系，明確各自責任與權限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。3) 相關培訓與思想宣貫 績效考核相關內(nèi)容的培訓與思想宣貫工作是績效考核實施的保證，通過正確的思想引導，讓公司員工對績效考核有一個正確的思想認識，并了解考核內(nèi)容與流程，從而更好地提升工作績效。4) 績效考核指標提取與標準設定 適當?shù)目己酥笜伺c公正合理的考核標準是保證績效考核得以順利實施的前提條件之一，通過對各崗位關鍵性績效考核指標的提取以及相應考核標準的設定，保證了績效考核的準確性與公正合理性。5) 績效考核表格制作 績效考核各類相關表格的制作是績效考核的載體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順利實施。第

20、二章績效考核實施流程績效考核實施流程步驟，以供給側(cè)開發(fā)部為例（一） 考核周期開始前， 由某公司副總組織確定供給側(cè)開發(fā)部工作目標、 工作標準、獎金標準、考核標準等，形成相應的文件資料，并下發(fā)學習貫徹。責任人職責內(nèi)容產(chǎn)出物組織制定供給側(cè)開發(fā)部的工作目標、工供給側(cè)開發(fā)部工作目標、工作標準、分管副總作標準、獎金標準、考核標準等獎金標準、考核標準等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)參與制定并組織執(zhí)行本部門及下屬各供給側(cè)開發(fā)部及各下屬崗位工作目崗位的工作目標、工作標準、獎金標準、 標、工作標準、獎金標準、考核標準經(jīng)理考核標準等等書面性文件資料供給側(cè)開發(fā)參與制定并執(zhí)行本崗位的工作目標、工本崗位工作目標、工作標準、獎金

21、標主管作標準、獎金標準、考核標準等準、考核標準等書面性文件資料（二） 供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底前， 組織制定本部門及下屬各崗位下個月的供給側(cè)開發(fā)目標與進度計劃，供給側(cè)開發(fā)部員工每月月底提報工作月報表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理， 供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每月月底提報 工作月報表給分管副總，分管副總審批通過后開始執(zhí)行。責任人職責內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總審核供給側(cè)開發(fā)部的月度目標供給側(cè)開發(fā)部工作月報表 （審批后）供給側(cè)開指導制定并收集各下屬的月度目標供給側(cè)開發(fā)部工作月報表發(fā)經(jīng)理開發(fā)主管工作月報表 （審核后）開發(fā)主管制定本崗位的月度目標開發(fā)主管工作月報表（三）供給側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報工作周報表給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理

22、每周提報 工作周報表 給分管副總， 工作周報內(nèi)容分為本周工作情況總結(jié)和下周工作計劃。責任人職責內(nèi)容產(chǎn)出物分管副總收集并審核供給側(cè)開發(fā)部工作周報供給側(cè)開發(fā)部工作周報表 （審核表后）供給側(cè)開收集并審核開發(fā)主管工作周報表 ，供給側(cè)開發(fā)部工作周報表發(fā)經(jīng)理提交供給側(cè)開發(fā)部工作周報表開發(fā)主管工作周報表 （審核后）開發(fā)主管提交開發(fā)主管工作周報表開發(fā)主管工作周報表（四） 某公司總經(jīng)理、分管副總、開發(fā)經(jīng)理、人力資源主管根據(jù)工作月報表與工作周報表的工作進展情況與目標計劃完成情況，進行績效檢查與督導，填寫月度績效考核表 。責任人職責內(nèi)容產(chǎn)出物作為分管副總的績效考核負責人，負責總經(jīng)理分管副總月度績效考核表考核各分管副

23、總作為供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核負責分管副總供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表人，負責考核供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理作為供給側(cè)開發(fā)部下屬各崗位的績效供給側(cè)開考核負責人，負責考核供給側(cè)開發(fā)部各供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表發(fā)經(jīng)理下屬崗位協(xié)助總經(jīng)理開展對分管副總的績效考分管副總月度績效考核表人力資源核，同時監(jiān)督指導分管副總、供給側(cè)開供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表主管發(fā)經(jīng)理的績效考核工作供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表（五）人力資源主管根據(jù)月度績效考核表的得分情況，核算績效工資。責任人職責內(nèi)容產(chǎn)出物供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月績效考核得分表審核供給側(cè)開發(fā)部經(jīng)理及各下屬（審核后）分管副總崗位的月績效考核得分供給側(cè)開發(fā)主管月績效考核得分表（審

24、核后）人力資源部核算供給側(cè)開發(fā)部月度績效工資供給側(cè)開發(fā)部月績效工資第三章績效考核相關時間節(jié)點某公司智能 / 某公司績效考核各時間節(jié)點所需表格時間節(jié)點年度目標管理卡每年月號下班前提交工作周報表每周周六 下班前提交工作月報表每月第一周的周六 下班前提交每周績效檢查情況（電子版的月度績效考核表）與周月績效考核表報提交時間一致，每月績效考核情況（紙質(zhì)的月度績效考核表）與月報提交時間一致月績效考核得分匯總表與月報提交給總經(jīng)理的時間一致年度績效考核得分匯總表每年 1 月 15 號下班前完成并提交第四章績效考核分值設定一、月度績效考核分值設定根據(jù)某公司智能 / 某公司管理特點與考核內(nèi)容，月度績效考核滿分設定

25、為 120 分（含加分項 20 分），績效考核得分有效區(qū)間為 60 ，120 ，即績效考核得分下限為 60 分，上限為 120 分（含加分項）?！翱冃Э己说梅窒孪蕖倍x該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。 月度考核得分如果低于 60 分，本月考核得分即為零?？己瞬扇〉箍鄯衷瓌t， 根據(jù)考核指標的重要程度不同， 設定不同的考核權重分值，并設置無限扣分項、 加分項和電網(wǎng)指標項 （詳見月度績效考核表）。二、年度績效考核分值設定年度績效考核得分區(qū)間為 60 ，120 ，包括月度績效指標考核平均得分、年度績效指標考核得分、年度工作表現(xiàn)評價得分三部分，相

26、應權重如下：構成 各月份月度績效考核年度績效考核年度工作表現(xiàn)權重表平均得分表得分評價表得分100%60%30%10%年度績效考核得分計算公式：年度績效考核得分 = 各月份績效考核平均得分 *0.6 +年度績效考核表得分 *0.3 +年度工作表現(xiàn)評價表得分 *0.1年度績效考核得分低于 60 分，或者一年內(nèi)月度績效考核得分累計達到三次低于 60 分，本年度考核得分即為零。第五章績效面談與績效申訴一、績效面談績效考核實施過程中，績效考核小組應在績效考核實施前、實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應的績效面談工作。實施前的績效面談以思想引導、 宣貫、問題答疑為主要目的， 可采取培訓或者座談的形式；

27、 實施過程中的績效面談以了解實施情況、 糾偏調(diào)整、收集建議或意見為主要目的， 可采取座談、調(diào)研等形式；考核結(jié)果出來后的績效面談，以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議等形式。二、績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權利， 績效考核小組應積極回應，不得拒絕或消極應對。被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況， 或者月例會上通報的月度績效考核結(jié)果存有異議， 可在會后 1 個工作日內(nèi)，書面向績效考核副組長提出異議或申訴要求。 績效考核副組長應進行相應的調(diào)查或者核實， 并在異議或申訴提出后的 2 個工作日內(nèi)給予相應答復。 被考核人如對績效考核副組長的答復不

28、滿意的， 可以書面向績效考核小組組長提起申訴， 績效考核小組組長的裁決為最終裁決。績效申訴有效期為績效考核結(jié)果通報后的 1 個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。第六章相關培訓與座談為保證績效考核體系的順利運行和績效考核目標的達成，根據(jù)某公司智能/ 某公司管理特點與工作內(nèi)容，需進行以下績效考核相關培訓與座談工作：一、績效考核思想宣貫培訓二、目標與計劃管理培訓三、會議管理培訓四、崗位說明書梳理座談五、績效考核實施培訓六、薪酬制度優(yōu)化調(diào)整宣講七、其他根據(jù)實際情況需要而進行的培訓第三部分應用篇第一章績效工資兌現(xiàn)各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見山東某公司智能 / 某公司薪酬福利制度及其附表。月度績效

29、工資按月兌現(xiàn)， 年度績效獎金按年一次性兌現(xiàn)， 項目周期績效工資按項目周期分階段兌現(xiàn)。第二章工資調(diào)整、崗位評價與崗位調(diào)整根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評價， 對于表現(xiàn)優(yōu)異、 績效得分較高的員工應進行相應的正激勵，包括工資晉級、職位晉升等。對于表現(xiàn)較差、績效得分較低的員工應進行相應的負激勵，包括工資降級、職位下調(diào)、辭退等。一、工資調(diào)整1 、工資調(diào)整分為全員普調(diào)工資與個人工資調(diào)整兩類，其中個人工資調(diào)整又分為工資晉級與工資降級兩類。2 、工資晉級每年只能一次，于每年 1 月份年度績效考核結(jié)束后進行。工資晉級幅度原則上不得超過 2 級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)后的次月 1 號起。工資晉級必須全部符合以下條件：1) 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2) 未有過工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過一年；3) 年度績效考核得分 95 分，且月度績效考核平均得分 90 分；4) 經(jīng)公司董事會三分之二以上人員審核通過。3 、工資降級每年一次，于每年 1 月份年度績效考核結(jié)束后進行。工資降級幅度原則上不超過 2 級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)的當月。出現(xiàn)以下條件之一的，工資下調(diào) 1-2 級：1)考核年度內(nèi)，月度績效得分累計三次低于70 分，但大于 60 分；2) 年度績效考核得分低于 75 分，但大于 60 分；3) 因工作主