勞動(dòng)合同糾紛(三)范本

1、勞動(dòng)合同的 “重災(zāi)區(qū) ”主要在中小企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法能夠解決我國(guó)的勞資糾紛領(lǐng)域的哪些問題， 劉繼臣解釋說， 第一， 勞動(dòng)合 同簽訂率低發(fā)生糾紛難以舉證的問題。第二，勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定的問題。第 三，法律規(guī)定以外的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，容易引起糾紛的問題等等。談到勞動(dòng)合同糾紛發(fā)生的 “重災(zāi)區(qū) ”，劉繼臣指出， 在前一段時(shí)間勞動(dòng)合同簽訂率低和短期化主要存在于中小企業(yè)， 在此以前，有一個(gè)統(tǒng)計(jì)， 中小企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率全國(guó)不到20%，沿海地區(qū)不到 12% ，這是大問題。裁員或成批解除勞動(dòng)合同大部分違法有網(wǎng)友問 :最近的華為， LG 裁員事件這部法律還有那些存在爭(zhēng)議， 有可能進(jìn)一步完善的 地方嗎？

2、劉繼臣表示，裁員或者是用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，在2008年 1月 1號(hào)以前，按現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)執(zhí)行。 2008 年 1 月 1 日以后，按勞動(dòng)合同法執(zhí)行?，F(xiàn)在出現(xiàn)的一 些裁員或成批解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，大部分違反了現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)于勞動(dòng)合同法 也是一種規(guī)避行為，是錯(cuò)誤的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是終身制 “鐵飯碗 ”有網(wǎng)友提問：聽說新勞動(dòng)合同法中有被雇用者與單位簽過二次合同后，用人單位就 不能再解雇該被雇用者？李援回答說， 這個(gè)問題是許多人都認(rèn)為 續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)訂立的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同， 再解雇。這是一種誤解。勞動(dòng)合同法 規(guī)定的連續(xù)簽兩次固定合同后再 就是一個(gè)終身制的 “鐵飯碗 ”，用人單

3、位就不能按照勞動(dòng)合同法第十四條的規(guī)定， “無(wú)固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú) 確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 ”無(wú)確定終止時(shí)間就表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的，是由用人 單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致或者出現(xiàn)法定的解除情形時(shí)就可以解除。 企業(yè)的用工自主權(quán)并沒有受 到影響。不會(huì)讓用人單位 “請(qǐng)神容易送神難 ”有網(wǎng)友提出：按勞動(dòng)合同法 ， “請(qǐng)神容易送神難 ”，企業(yè)會(huì)積極增加就業(yè)崗位、吸納 社會(huì)勞動(dòng)力嗎？對(duì)此，李援認(rèn)為， 勞動(dòng)合同法并不會(huì)造成 “請(qǐng)神容易送神難 ”的現(xiàn)象，勞動(dòng)合同法 對(duì)企業(yè)的用工制度更加規(guī)范化， 用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)更加明確， 企業(yè)的用工自主權(quán) 與勞動(dòng)者行使勞動(dòng)權(quán)利的雙向自主選擇通過勞動(dòng)

4、契約關(guān)系得到實(shí)現(xiàn)， 這種情況下， 對(duì)于企業(yè) 的發(fā)展是有利的。企業(yè)也會(huì)根據(jù)自己的需要來確定用工。工會(huì)應(yīng)把工作重心轉(zhuǎn)向基層 避免工會(huì)行政化“在勞動(dòng)合同法中，作為勞動(dòng)者代表賦予工會(huì)多項(xiàng)權(quán)力，請(qǐng)問現(xiàn)在的全總和各級(jí)工會(huì)， 還有多大的底氣代表全國(guó)的工人群眾？ ”對(duì)于網(wǎng)友的這個(gè)問題，劉繼臣坦言，維護(hù)職工權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)，嚴(yán)格說來，這些 年來工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面是做了大量工作的。比如說工會(huì)從 1996 年開始就參與 了勞動(dòng)合同法的起草工作，百分之70、 80%的意見被立法機(jī)關(guān)接受，就勞動(dòng)合同法來講，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益的力度是大的， 在工會(huì)的參與下， 我國(guó)出臺(tái)的 勞動(dòng)法、工會(huì)法、 破產(chǎn)法、公司法以及大

5、量法律法規(guī)，對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度是大的。今后工會(huì)應(yīng)該把工 作重心轉(zhuǎn)移到基層， 發(fā)揮基層工會(huì)在維護(hù)職工權(quán)益方面的作用。 并且要避免工會(huì)的行政化出 現(xiàn)，使工會(huì)更貼近職工，真正成為勞動(dòng)者與黨或政府的橋梁紐帶目前裁員應(yīng)按勞動(dòng)法和工會(huì)法的規(guī)定執(zhí)行網(wǎng)友提出，新的勞動(dòng)合同法馬上要實(shí)施了，但是現(xiàn)在單位上在合同沒有到期的情況 下，要求我們簽訂終止合同和勞務(wù)公司簽定合同，這樣合法嗎？李援說，現(xiàn)在有些用人單位在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，發(fā)生一些突擊性的裁減人員的 做法， 有些是不妥當(dāng)?shù)模?比如解雇那些從來沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的員工的工作， 中斷他們 的勞動(dòng)關(guān)系； 有些是比較長(zhǎng)期的固定期限勞動(dòng)合同在今年年底前到期時(shí)， 不再續(xù)

6、簽勞動(dòng)合同； 還有的是沒有到期， 就勸員工自動(dòng)辭職， 把以前的工齡歸零。 這些做法引起了社會(huì)比較強(qiáng)烈 的反響。李援指出，對(duì)照現(xiàn)在的勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，用人單位如果是規(guī)模性裁員，就應(yīng)當(dāng)依 照勞動(dòng)法關(guān)于有關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定來執(zhí)行。違反這個(gè)規(guī)定的，就是違法的。如果用人 單位是單方解除勞動(dòng)合同，按照勞動(dòng)法和工會(huì)法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將理由事先 告知工會(huì)， 工會(huì)發(fā)現(xiàn)有不妥當(dāng)?shù)膽?yīng)當(dāng)向用人單位提出， 用人單位應(yīng)該予以糾正。 勞動(dòng)者本人 如果認(rèn)為用人單位是違法解除勞動(dòng)合同的， 就可以要求勞動(dòng)行政部門依法處理或者尋求司法 救濟(jì)，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁和向法院起。把職工工齡 “歸零 ”是誤讀了勞動(dòng)合同法邱小平表示， 有少數(shù)用

7、人單位采取了一些類似于先讓員工辭職， 再重新簽訂勞動(dòng)合同等 方式，試圖把職工的工齡 “歸零 ”，以規(guī)避與職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。這種做法 是誤讀了勞動(dòng)合同法，完全沒有必須這樣做。邱小平說，隨著勞動(dòng)合同法實(shí)施日期的臨近，的確有少數(shù)用人單位由于對(duì)這部法律 存在誤讀， 采取了一些類似于先讓員工辭職， 再重新簽訂勞動(dòng)合同等方式， 試圖把職工的工 齡“歸零 ”，以規(guī)避與職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。對(duì)這種做法，邱小平認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面來看：首先，用人單位采取這種做法沒有必要。 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與計(jì)劃體制下的 “鐵飯碗 ”、 “終身制 ”是有本質(zhì)區(qū)別的。 無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙

8、方約定無(wú)確定終止時(shí)間的合 同， 它和固定期限合同一樣， 只要符合法定解除合同的情形， 用人單位和勞動(dòng)者雙方都可以 解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其次， 試圖通過這種做法規(guī)避簽訂無(wú)固定期限合同的義務(wù)是無(wú)效的。 依照法律規(guī)定， 無(wú) 論用人單位采取何種規(guī)避措施， 只要?jiǎng)趧?dòng)者仍然在這家單位工作， 就改變不了勞動(dòng)者連續(xù)工 作的事實(shí)。 當(dāng)出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形時(shí)， 用人單位就應(yīng)當(dāng) 簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。第三，作為有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光、負(fù)責(zé)任的企業(yè)家，不應(yīng)該采取這種規(guī)避法律的做法。因?yàn)?通過認(rèn)真貫徹勞動(dòng)合同法 ，有利于構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。而在經(jīng)濟(jì)全球化的 條件下，和諧的勞動(dòng)關(guān)系

9、正是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。勞動(dòng)合同法也從多方面保護(hù)用人單位的合法權(quán)益中央電視臺(tái) （ 夢(mèng)想中國(guó) ）：待定 對(duì)于勞動(dòng)合同法將如何保護(hù)用人單位的利益的問題，邱小平說， 勞動(dòng)合同法比 較注意保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與保護(hù)用人單位合法權(quán)益的統(tǒng)一， 在側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)利的 同時(shí)，對(duì)用人單位的一些重要權(quán)益也給予了必要的關(guān)注。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，明確規(guī)定用人單位可以與提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者約定服 務(wù)期，以及違反服務(wù)期的違約金。第二， 明確規(guī)定用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者， 可以約定競(jìng)業(yè)限制條款， 規(guī)定勞動(dòng) 者違反了競(jìng)業(yè)限制約定的應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第三， 在加強(qiáng)勞動(dòng)者

10、就業(yè)穩(wěn)定性保護(hù)的同時(shí)， 相應(yīng)放寬用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條 件， 特別是在用人單位裁減人員方面， 第一次規(guī)定企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、 重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào) 整， 經(jīng)變更勞動(dòng)合同法仍需要裁減人員的， 經(jīng)過民主程序可以裁減人員。 這將有利于用人單 位在用人機(jī)制上增強(qiáng)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的適應(yīng)性， 從而能夠比較好的促進(jìn)用人單位長(zhǎng)期、 健康發(fā) 展。湖南衛(wèi)視 （快樂男聲 ） ：遵守規(guī)定邱小平指出， 勞動(dòng)保障部作為國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)監(jiān)督管理勞動(dòng)合同制度實(shí)施的職能部門， 對(duì)推 動(dòng)這部法律的貫徹實(shí)施高度重視，在勞動(dòng)合同法頒布之后，立即對(duì)全國(guó)勞動(dòng)保障系統(tǒng)做 好宣傳貫徹實(shí)施工作做出部署。下一步將繼續(xù)做好三個(gè)方面的工作：一是進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同法宣傳、培訓(xùn)工作，增強(qiáng)用人單位和勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同法 律意識(shí)，推動(dòng)用人單位自覺依法用工、 勞動(dòng)者