管理心理學(xué)管理心理學(xué)中的工作激勵PPT課件

1、 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說 “ 你們兩個之間小的反而跑得快得多。 ” 獵狗回答說： ” 你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ ” 目標(biāo)目標(biāo) 這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子 .于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭, 捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃. 就這樣過了一段時間,問題又出現(xiàn)了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小

2、兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個竅門,專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門.獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區(qū)別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢? 第1頁/共59頁 動力動力 獵人經(jīng)過思考后,決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統(tǒng)計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗,決定一段時間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了.獵人很開心.但是過了一段時間,獵人發(fā)現(xiàn),獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了,而且越有經(jīng)驗的獵狗,捉兔子的數(shù)量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗.獵狗說 ” 我們把最好的時間

3、都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當(dāng)我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎? ” 長期的骨頭長期的骨頭 獵人做了論功行賞的決定.分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量,規(guī)定如果 捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后,即使捉不到兔子,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭. 獵狗們都很高興,大家都努力去達到獵人規(guī)定的數(shù)量.一段時間過后,終于有一些獵狗達到了獵人規(guī)定的數(shù)量.這時,其中有一只獵狗說:我們這么努力,只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭.我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢? ” 于是 ,有些獵狗離開了獵人,自己捉兔子去了. 第2頁/共59頁現(xiàn)代幸福理論：現(xiàn)代幸福理論（Dien

4、er, E.,1984)客觀論幸福由客觀環(huán)境（如收入）決定目的論幸福依賴于最終價值的實現(xiàn)適應(yīng)論幸福依賴于對生活狀態(tài)的心理適應(yīng)判斷標(biāo)準(zhǔn)論幸福依賴于以偏好為標(biāo)準(zhǔn)（如以他人的幸福狀態(tài)、自身過去的幸福狀態(tài)的比較）自下而上說幸福來源于積極的經(jīng)歷自上而下說在特定的生活領(lǐng)域幸福導(dǎo)致積極的評價。第3頁/共59頁幸福理論的客觀論：n 幸福是由客觀環(huán)境（如收入）決定的，具體地說，收入水平高的人比收入水平低的人更加幸福。n研究證明：在一個國家之內(nèi)，人們很容易將自己的狀況與別人的狀況進行比較，如果別人比較富，你就會感到不幸。相反就感覺更加幸福。另外，隨著時間的推移，判斷標(biāo)準(zhǔn)也會改變，幸福與抱負(fù)水平有關(guān)，舊的欲求滿足了

5、，新的欲求又產(chǎn)生了，這在一定程度上阻止了幸福的增長。第4頁/共59頁幸福理論的目的論：n 生活的滿意感來自于終極目標(biāo)的獲得。這些價值包括幸福、愛、安全等。n目的論來自兩方面的影響：一是享樂主義；另一方面是禁欲主義。前者推崇需要的滿足至上，而且在需要滿足之后不可能獲得更大的幸福。而禁欲主義強調(diào)的是為了滿足最終的幸福需要，需要抑制需求的滿足。n幸福不僅來源于目標(biāo)的達到，而且來源于追求目標(biāo)的過程。第5頁/共59頁幸福理論的判斷標(biāo)準(zhǔn)論：n 幸福不是一個絕對值，它與個體的判斷標(biāo)準(zhǔn)緊密相連。個人會根據(jù)其他人的幸福水平或自己過去的幸福水平來判斷眼前的幸福。抱負(fù)水平是一個重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。n這個理論的基本觀點是

6、：快樂沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)的，它并不取決于個人收入的多少，它是個人的主觀心理感受，沒有尺度衡量，只有個人才能感受到自己是否快樂，是一種與別人的比較中產(chǎn)生的。n既然幸福是相對的，因此隨著個人的收入增長，自己并不一定感到比過去更快樂，關(guān)鍵在于別人的收入是否增加了。n即使個人收入增長，個人欲望也會隨之增長，任何已被滿足的欲望都能產(chǎn)生新的、未被滿足的欲望，而后者將帶來新的煩惱，所以個人的收入增長并不會一定給自己帶來快樂。第6頁/共59頁幸福理論的適應(yīng)論：n 積極的（或消極的）事件所帶來的幸福（或不幸）在事件剛發(fā)生時強度最大，隨著時間的推移，事件的影響就會逐漸減弱。那是因為個體對情境有了適應(yīng)。n研究對中彩者過了

7、一段時間以后并不特別快樂，而四肢癱瘓者并不見得比別人更加痛苦。第7頁/共59頁幸福理論的自下而上論和自上而下論：n自下而上論認(rèn)為：幸福和情緒有很大的關(guān)系。積極的情緒和好的心情往往會使個體對自己的生活做出積極的評價，而消極情緒會引發(fā)應(yīng)激和焦慮。n自上而下論認(rèn)為：在特定的生活領(lǐng)域，幸福會導(dǎo)致積極的評價。當(dāng)然這種反應(yīng)也因個體氣質(zhì)、心境、人格的不同而不同。第8頁/共59頁基本激勵過程基本激勵過程n 激勵是指引起個體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指激勵是指引起個體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動力。由于激勵會影響員向行為的內(nèi)在動力。由于激勵會影響員工的工作效率，因而管理的任務(wù)之一就工的工作效率，因而管理的任務(wù)之一就是通過

8、對員工進行有效激勵，使其行為是通過對員工進行有效激勵，使其行為與組織行為目標(biāo)保持一致與組織行為目標(biāo)保持一致需要動機行為目標(biāo)第9頁/共59頁n工作績效是基于個體能力與激勵水平，工作績效是基于個體能力與激勵水平，這個觀點是激勵理論的基本原理。這個觀點是激勵理論的基本原理。 績效績效f（能力（能力X激勵激勵三個重要的組成成分：激勵的動力，激勵三個重要的組成成分：激勵的動力，激勵的行為指向，激勵行為的保持的行為指向，激勵行為的保持第10頁/共59頁n激勵的過程分析一般分為三個方面：激勵的過程分析一般分為三個方面： 激勵的激勵的動力，激勵行為的指向，激勵行為的保持。動力，激勵行為的指向，激勵行為的保持。

9、1、員工、員工2、員工尋求、員工尋求3、員工選擇指向、員工選擇指向判別需要判別需要滿足需要的途徑滿足需要的途徑 目標(biāo)的行為目標(biāo)的行為6、員工、員工5、員工受到、員工受到4、員工采取行動、員工采取行動修正需要修正需要獎勵或處罰獎勵或處罰激勵的核心階段激勵的核心階段第11頁/共59頁早期的動力理論： 可以把動機理論分為兩類：推理論和拉理論。在推理論中，我們可以發(fā)現(xiàn)這樣一些術(shù)語，驅(qū)力、動力，甚至刺激。而拉理論使用這樣一些概念，諸如目的、價值或需要等。如果用一個眾所周知的隱喻來講，一類理論是大棒理論，另一類理論是胡蘿卜理論。第12頁/共59頁動機的大棒理論驅(qū)力理論n弗洛伊德的驅(qū)力理論驅(qū)力、享樂理論生和

10、死的本能第13頁/共59頁n霍爾的刺激-反應(yīng)理論 基本驅(qū)力 次級驅(qū)力 習(xí)慣第14頁/共59頁動機的認(rèn)知理論n認(rèn)知因素是很重要的。n個體正在尋求自身內(nèi)在的一致性。 目標(biāo) 認(rèn)知的 理論模型 方向情緒的 行為的第15頁/共59頁綜合激勵理論n勒溫的場動力論 B=f(P,E)n波特和勞勒的綜合激勵模式第16頁/共59頁激勵價值 個人認(rèn)為獎勵 是對個人努力的 承認(rèn)能力和個人品質(zhì)消耗力量活動結(jié)果內(nèi)部獎勵個人知覺到自己 滿足的作用個人期望作出努力后可能獲得獎勵的概率外部獎勵綜合激勵模型圖第17頁/共59頁強化理論：n人和動物都會為某一目標(biāo)而采取一定的行為，當(dāng)行動的結(jié)果對他有利時，他會趨向于重復(fù)這種行為，當(dāng)行

11、為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或者消失。n人類的行為受到過去經(jīng)驗的影響。人們通過對過去的行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)，來影響將來的行為，達到“趨利避害”的效果。第18頁/共59頁 否 管理者沉默或 責(zé)備員工管理者與員工 員工達到確定目標(biāo) 目標(biāo)了嗎？ 是 管理者贊揚員工前提 員工任務(wù)行為 結(jié)果 視結(jié)果而強化強化模式圖第19頁/共59頁強化與行為之間的關(guān)系Program Method ResultBehavior固定間隔 基于固定時間進行獎賞； 導(dǎo)致平均水平 行為迅速消除 每周或每月付薪水 和不規(guī)則的績效固定比率 獎賞與特定數(shù)量的行為 迅速導(dǎo)致非常高 行為較快消除 聯(lián)系起來，計件工資體制 而穩(wěn)

12、定的績效可變間隔 不定時給予獎賞，沒有事先 導(dǎo)致較高和穩(wěn)定 行為慢慢消除 聲明的檢查或評價以及每月 的績效 隨機給予獎賞可變比率行為出現(xiàn)若干數(shù)量才給予 導(dǎo)致非常高的績效行為消除非 獎賞：獎金與行為聯(lián)系起來常慢第20頁/共59頁獎勵的激勵功能n獎勵有助于滿足需要，調(diào)動人的積極性；n獎勵可以調(diào)動人的積極情感；n獎勵有助于增強人們克服困難的意志行動；n獎勵有助于強化人的意識角色。n獎勵有助于培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)；n獎勵有助于培養(yǎng)和開發(fā)創(chuàng)造力第21頁/共59頁有效獎勵的實施方法：n創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛；n獎勵對象要有真正的先進性；n獎勵要注意時效性；n獎勵的內(nèi)容應(yīng)該多樣化；n要制定一項長期的獎勵計劃；

13、n獎勵的標(biāo)準(zhǔn)要更新。第22頁/共59頁 不想要的行為復(fù)發(fā) 不想要的情緒反應(yīng) 進攻性、擾亂性行為 但導(dǎo)致 不想要 實施 短期內(nèi)不 長期 行為冷漠、不具有前提 的行為 懲罰 想要的行 創(chuàng)造性 為發(fā)生頻 次減少 害怕管理者 高的流動率和曠工 率第23頁/共59頁內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論n內(nèi)容型激勵理論著重研究強化、引導(dǎo)或內(nèi)容型激勵理論著重研究強化、引導(dǎo)或抑制個體行為的特定因素。四種獲得廣抑制個體行為的特定因素。四種獲得廣泛認(rèn)可的內(nèi)容型激勵理論是：泛認(rèn)可的內(nèi)容型激勵理論是： 馬斯洛的需要層次理論；馬斯洛的需要層次理論；阿德佛的生存、關(guān)系、成長理論；阿德佛的生存、關(guān)系、成長理論；麥克利蘭的成就激勵理

14、論；麥克利蘭的成就激勵理論；赫茲伯格的雙因素論。赫茲伯格的雙因素論。第24頁/共59頁需要層次理論需要層次理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： （1）當(dāng)一個需要被滿足以后，它的激勵作用）當(dāng)一個需要被滿足以后，它的激勵作用會下降。另一個需要會逐漸浮現(xiàn)；會下降。另一個需要會逐漸浮現(xiàn)； （2）需要體系對于多數(shù)人而言是很復(fù)雜的，）需要體系對于多數(shù)人而言是很復(fù)雜的，因為多個需要同時影響個體的行為；因為多個需要同時影響個體的行為； （3）一般而言，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足）一般而言，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰粷M足以后，更高一層的需要才會被激活并影響個體以后，更高一層的需要才會被激活并影響個體的行為；的行為； （4）滿足高

15、層次需要比滿足低層次需要的途）滿足高層次需要比滿足低層次需要的途徑要多。徑要多。第25頁/共59頁需要層次理論和管理措施的相關(guān)需要的層次誘因制度生理需要薪水、健康的工作環(huán)境，身體保健、工作時間、住宅設(shè)各種福利備、福利設(shè)備安全需要職位的保障、意外終止保證金、退休金制度、意外保險制度、健康保險制度歸屬和愛友誼、團結(jié)的組織協(xié)商制度、利潤制度、教育訓(xùn)練、娛樂制度等尊重的需要地位、名分、權(quán)利人事考核制度、晉升制度、獎金制度等自我實現(xiàn)能發(fā)展個人特長的決策參與制度、提案制度、勞的需要組織環(huán)境資制度等第26頁/共59頁生存、關(guān)系、成長理論生存、關(guān)系、成長理論n具體內(nèi)容是：具體內(nèi)容是： （1）生存需要又稱物質(zhì)需

16、要，須通過物質(zhì)等來）生存需要又稱物質(zhì)需要，須通過物質(zhì)等來加以滿足；加以滿足；（2）相互關(guān)系需要是指與同事上司等建立和）相互關(guān)系需要是指與同事上司等建立和諧的人際關(guān)系；諧的人際關(guān)系；（3）成長需要是指個體力圖在工作中作出創(chuàng)）成長需要是指個體力圖在工作中作出創(chuàng)新和有效的業(yè)績，從而為個人成長尋求機會。新和有效的業(yè)績，從而為個人成長尋求機會。 執(zhí)行原則：滿足上進；挫折退化執(zhí)行原則：滿足上進；挫折退化第27頁/共59頁需要挫折需要挫折意愿和強度意愿和強度 需要滿足需要滿足成長需要成長需要成長需要成長需要 成長需要成長需要的挫折的挫折的重要性的重要性的滿足的滿足關(guān)系需要關(guān)系需要關(guān)系需要關(guān)系需要 關(guān)系需要關(guān)

17、系需要的挫折的挫折的重要性的重要性的滿足的滿足生存需要生存需要生存需要生存需要 生存需要生存需要的挫折的挫折的重要性的重要性的滿足的滿足第28頁/共59頁成就動機理論成就動機理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： 需要激勵理論是應(yīng)該根植在文化之中；每一個需要激勵理論是應(yīng)該根植在文化之中；每一個個體都有成就動機、社交動機與權(quán)力動機的需個體都有成就動機、社交動機與權(quán)力動機的需要。這些動機的激勵水平取決于其追求卓越、要。這些動機的激勵水平取決于其追求卓越、力爭成功的意愿強度。這些動機可能不為人所力爭成功的意愿強度。這些動機可能不為人所意識，但一定蘊藏在個體的潛意識之中。意識，但一定蘊藏在個體的潛意識之中。高成就

18、者的特征：愿意為自己設(shè)立目標(biāo)；高成就者的特征：愿意為自己設(shè)立目標(biāo)；不會選擇高難度的目標(biāo)；不會選擇高難度的目標(biāo)；喜歡及時反饋信息的工作喜歡及時反饋信息的工作。第29頁/共59頁雙因素理論：雙因素理論：n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容：（1）在人們的工作中，一部分工作因素能引起滿意感，）在人們的工作中，一部分工作因素能引起滿意感，這是激勵因素；一部分工作因素能防止不滿意感，這這是激勵因素；一部分工作因素能防止不滿意感，這是保健因素；是保健因素；（2）對工作的滿意感和不滿意感并非存在同一連續(xù)體之）對工作的滿意感和不滿意感并非存在同一連續(xù)體之上。上。 所謂激勵因素是指工作本身、認(rèn)可、進步以及責(zé)任。這所謂激勵因素是

19、指工作本身、認(rèn)可、進步以及責(zé)任。這些因素與個體對工作的正面感受有關(guān)，受到個體的成些因素與個體對工作的正面感受有關(guān)，受到個體的成長經(jīng)歷影響；長經(jīng)歷影響； 所謂保健因素是指公司的發(fā)展方針、獎金以及人際關(guān)系所謂保健因素是指公司的發(fā)展方針、獎金以及人際關(guān)系等。這些因素與個體對工作的負(fù)面感受有關(guān)。等。這些因素與個體對工作的負(fù)面感受有關(guān)。第30頁/共59頁n保健因素又叫維持因素，沒有激勵人的作用，但帶有預(yù)防、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用；n激勵因素其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，籍此可以提高工作效率，這類需要的滿足，往往可以給員工以很大程度上的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感。n應(yīng)用：要區(qū)別對待不同的人的激勵因素

20、和保健因素；有效的管理；注意保健因素；根據(jù)雙因素理論來發(fā)放獎金。第31頁/共59頁內(nèi)容型激勵理論的比較：內(nèi)容型激勵理論的比較：需要理論需要理論 雙因素理論雙因素理論 成就動機論成就動機論需要層次論需要層次論 生存、關(guān)系、成長理論生存、關(guān)系、成長理論自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)激勵因素激勵因素進步進步成長成長成長成長成就動機成就動機成就成就尊重尊重權(quán)利動機權(quán)利動機歸屬歸屬關(guān)系關(guān)系保健因素保健因素社交動機社交動機工作安定工作安定安全安全工資工資生存生存工作條件工作條件生理生理第32頁/共59頁過程型激勵理論過程型激勵理論n 過程型激勵理論著眼于論述和分析個過程型激勵理論著眼于論述和分析個人因素（內(nèi)部的）是如何

21、通過交互影響人因素（內(nèi)部的）是如何通過交互影響從而形成特定的行為。一個典型的例子從而形成特定的行為。一個典型的例子是個體為了獲得更高的酬勞，會付出更是個體為了獲得更高的酬勞，會付出更大的努力。大的努力。n包括期望理論和公平理論。包括期望理論和公平理論。第33頁/共59頁期望理論期望理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： （1）個體與環(huán)境的相互作用決定其行為；）個體與環(huán)境的相互作用決定其行為； （2）即使是受到諸多抑制因素的影響，個體對）即使是受到諸多抑制因素的影響，個體對其在組織中的行為依然起著決定作用；其在組織中的行為依然起著決定作用； （3）不同的個體具有不同的需要和目標(biāo)；）不同的個體具有不同的需要和

22、目標(biāo)； （4）個體將基于特定行為是否會導(dǎo)致所需要的）個體將基于特定行為是否會導(dǎo)致所需要的結(jié)果而決定其行為。結(jié)果而決定其行為。 激勵力量激勵力量=活動結(jié)果對人的價值大小活動結(jié)果對人的價值大小*實現(xiàn)結(jié)果的可能性實現(xiàn)結(jié)果的可能性第34頁/共59頁n人們對待工作的態(tài)度取決于三種聯(lián)系的判斷： （1）努力-績效的聯(lián)系：需要付出多大的努力才能達到某一績效水平，我是否能真的達到這一績效水平？達到這一水平的概率有多大？（2）績效-獎賞的聯(lián)系：當(dāng)我達到這一績效水平以后，會得到什么獎賞？（3）獎賞一個人目標(biāo)的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標(biāo)？吸引力有多大？第35頁/共59頁第一水平輸出第一水平輸出第二水平輸出第二水

23、平輸出努力努力 成績：在團隊中的排名成績：在團隊中的排名上課上課 A自信自信聽課聽課 B自尊自尊記筆記記筆記 C 個人的快樂個人的快樂全額獎學(xué)金全額獎學(xué)金他人的贊許他人的贊許他人的尊重他人的尊重期望值：個體所認(rèn)知的關(guān)于付出期望值：個體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力以后取得成功業(yè)績的可能性努力以后取得成功業(yè)績的可能性工具性：個體所認(rèn)知的關(guān)工具性：個體所認(rèn)知的關(guān)于取得成功業(yè)績后接受第于取得成功業(yè)績后接受第二水平輸出的可能性二水平輸出的可能性第36頁/共59頁公平理論n具體內(nèi)容：具體內(nèi)容： 個人會根據(jù)其對于情況的認(rèn)知判斷，個人會根據(jù)其對于情況的認(rèn)知判斷，從而向不同的投入產(chǎn)出變量分配權(quán)重。從而向不同的投入產(chǎn)出變

24、量分配權(quán)重。當(dāng)個體為自己確定了一個投入產(chǎn)出的比當(dāng)個體為自己確定了一個投入產(chǎn)出的比率以后，就會將這個比率與處于相同或率以后，就會將這個比率與處于相同或相似的情景中的他人的投入與產(chǎn)出的認(rèn)相似的情景中的他人的投入與產(chǎn)出的認(rèn)知比率進行比較，這些相關(guān)者就會成為知比率進行比較，這些相關(guān)者就會成為個體是否感到公平對待的比較對象。個體是否感到公平對待的比較對象。第37頁/共59頁個人獎勵他人獎勵（公平性比較）個人投入他人投入結(jié)果：（1）負(fù)面不公平。（2）正面不公平。措施：（1）改變工作投入；（2）改變所獲得結(jié)果；（3）退出工作任務(wù)；（4）加以心理調(diào)節(jié)；（5）改變比較的參照點；（6）設(shè)法改變他人的投入或獎勵量。

25、第38頁/共59頁公平感的類型：n分配公平：員工所感受到的薪酬數(shù)額分配的公平感。n分配公平與程序公平相互作用。n分配公平感與個人的績效水平有關(guān)；程序公平感與組織的績效水平有關(guān)第39頁/共59頁程序公平n程序公平是指個體對于規(guī)則與程序所知覺到的公平。程序公平是指個體對于規(guī)則與程序所知覺到的公平。員工知覺到導(dǎo)致結(jié)果的決策產(chǎn)生過程是公平時，他們員工知覺到導(dǎo)致結(jié)果的決策產(chǎn)生過程是公平時，他們就會受到激勵以形成高的業(yè)績水平。員工也追求程序就會受到激勵以形成高的業(yè)績水平。員工也追求程序與步驟的公正。與步驟的公正。n保證程序公平感的方式：保證程序公平感的方式：讓員工在決策過程中有發(fā)言權(quán)；讓員工在決策過程中有

26、發(fā)言權(quán)；讓員工有修正程序或改正差錯的機會；讓員工有修正程序或改正差錯的機會；使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性；使管理政策和規(guī)章制度保持一貫性；使組織決策減少偏差。使組織決策減少偏差。第40頁/共59頁第41頁/共59頁目標(biāo)設(shè)置激勵理論n目標(biāo)設(shè)置的原因：（1）目標(biāo)引導(dǎo)并指向任務(wù)；（2）目標(biāo)可以提供挑戰(zhàn)和對個體、團隊等業(yè)績進行評價的標(biāo)準(zhǔn)；（3）可以根據(jù)目標(biāo)對各項任務(wù)的完成情況以及資源利用情況進行公正而合理的評估；（4）目標(biāo)是組織設(shè)計的基礎(chǔ)，它在某種程度上決定了組織的溝通方式、權(quán)威關(guān)系、權(quán)力關(guān)系以及人員分配；（5）目標(biāo)具有組織功能；（6）目標(biāo)可以提供一個對活動進行計劃和控制的框架。第42頁/共59頁目

27、標(biāo)設(shè)置與績效的模型挑戰(zhàn) 調(diào)節(jié)變量目標(biāo)難度方向目標(biāo)清晰度努力 績效 獎賞 滿意感自我效能感堅持性任務(wù)策略 調(diào)節(jié)變量 能力 目標(biāo)承諾 結(jié)果 反饋 任務(wù)的復(fù)雜性第43頁/共59頁目標(biāo)設(shè)置的主要因素n目標(biāo)設(shè)置是指開發(fā)、協(xié)商和建立對個體形成挑戰(zhàn)的目標(biāo)的過程。目標(biāo)的兩個關(guān)鍵特征尤其重要。 目標(biāo)難度：目標(biāo)應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性，又能夠達到。 目標(biāo)清晰度：要使目標(biāo)能引導(dǎo)個體的努力，他必須清晰而具體。第44頁/共59頁目標(biāo)對績效的影響目標(biāo)對績效的影響當(dāng)目標(biāo)績效傾向于具體而清晰較高模糊較低困難而具有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低由員工參與設(shè)置較高由管理層自上而下設(shè)置較低員工能夠接受較高員工拒絕接受較低附帶獎賞條件較高與獎賞無關(guān)

28、較低第45頁/共59頁調(diào)節(jié)因素的特點n目標(biāo)承諾：指個體要達到目標(biāo)的決心，而不管這個目標(biāo)是由本人指定的還是他人制定的。n人們對達到目標(biāo)以后的獎賞的期望在目標(biāo)承諾的水平上起著重要的作用。n任務(wù)的復(fù)雜性是目標(biāo)與績效之間關(guān)系強度的一個調(diào)節(jié)因素，對于簡單任務(wù)而言，有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)引發(fā)的努力能直接導(dǎo)致較高的任務(wù)績效。對于更多復(fù)雜的任務(wù)而言，個體的努力所起的作用并不明顯。第46頁/共59頁目標(biāo)管理（MBO）n目標(biāo)管理包括管理者和員工對工作績效和個人發(fā)展共同設(shè)置目標(biāo)，定期對員工在實現(xiàn)目標(biāo)過程中的進步進行評價，并對個體、團隊、部門和組織的目標(biāo)進行整合。開始目標(biāo)設(shè)置下級參與績效的表揚與反饋執(zhí)行第47頁/共59頁MBO的重要內(nèi)容n下屬適度、高水平的參與目標(biāo)設(shè)置過程；n目標(biāo)設(shè)置的重要過程是轉(zhuǎn)化為能最終導(dǎo)致目標(biāo)實現(xiàn)的具體行為；n管理者扮演著幫助者和促進者的角色，而不僅僅是一個裁判員的角色；第48頁/共59