人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案

1、人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)方案第一章 總則第一條 目的 建立和完善人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼 任者和后備人才甄選計(jì)劃以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、在職輔導(dǎo)、在 職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以 便建立企業(yè)的人才梯隊(duì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。第二條 堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動(dòng) 進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。第三條 人才培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的人才 培養(yǎng)政策，即培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人 才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才， 綜合型管理人才指在本單 位或本部門工

2、作領(lǐng)域具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人才。第四條 人才培養(yǎng)組織體系 -建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門 公司作為人才培養(yǎng)的基地， 負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對(duì)象的初步甄選和人才培養(yǎng)計(jì)劃的 具體實(shí)施，人力資源部作為人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)，部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、 人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、培養(yǎng)對(duì)象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。第五條 主要內(nèi)容1 1、 關(guān)鍵崗位繼任者與后備人才的甄選；2 2 、 崗位輪換；3 3、 內(nèi)部兼職；4 4、 人才調(diào)配；5 5、 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立；6 6、 人才培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；7 7、 晉升與淘汰。第六條 適用范圍 -各職能部門及部門公司第二章 關(guān)鍵崗位繼任者和后

3、備人才的甄選第七條 目的 通過科學(xué)的測評(píng)，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì) 的后備人才，以樹立部門用人及人才晉升理念。第八條 甄選條件（一）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績：基于“知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績出色的 員工綜合素質(zhì)較強(qiáng)，并且服眾”的假設(shè)。（二）關(guān)鍵資質(zhì)：基于“在每個(gè)崗位上，都有一些人做得比其他人好， 績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的； 高績效者之所以能采 取不同的工作方式，是因?yàn)樗麄兙邆淞艘话闳怂鶝]有的某些特質(zhì)，而正是這 些特質(zhì)導(dǎo)致了他們的高績效”的假設(shè)。（關(guān)鍵資質(zhì)： 1 1、溝通能力； 2 2、分析判斷能力； 3 3 計(jì)劃組織能力； 4 4、 管理控制能力； 5 5、應(yīng)變能力；

4、6 6、執(zhí)行力； 7 7 、創(chuàng)新能力； 8 8、領(lǐng)導(dǎo)能力； 9 9 、決斷力； 1010、人際關(guān)系能力； 1111 、團(tuán)隊(duì)合作能力； 1212、承受壓力的能力。）注： 1 1、后備人才分類：管理類、財(cái)務(wù)類、營銷類、技術(shù)類等（三）綜合素質(zhì)和潛質(zhì) 1 1、 性格特征 2 2、 職業(yè)傾向 3 3、綜合能力 4 4、 心理測試第九條 甄選工具1 1 、 基本條件通過個(gè)人材料進(jìn)行分析。2 2、 關(guān)鍵資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談、評(píng)分等形式進(jìn)行分析。3 3、 綜合素質(zhì)和潛質(zhì)以平時(shí)考核、臨時(shí)性工作反應(yīng)、創(chuàng)新性進(jìn)行分析。 第十條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選，根據(jù)當(dāng)前或未來發(fā)展所需要的一些重要 中級(jí)和高級(jí)崗位，按當(dāng)前中高級(jí)崗位

5、總數(shù)的2020 30%30%進(jìn)行評(píng)定，對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵崗位的繼任者要選定 1 1 3 3 名候選人，如果內(nèi)部沒有合適人選，可考慮 以外部招聘的形式進(jìn)行儲(chǔ)備。第十一條 后備人才甄選，由各單位根據(jù) 甄選條件進(jìn)行初步提案，并由 人力資源部牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。第十二條 關(guān)鍵崗位繼任者甄選程序：由各單位向人力資源部提交關(guān)鍵 崗位及繼任者名單 人力資源部組織對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評(píng) 人 力資源部和各單位管理部針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃 跟進(jìn)和實(shí)施關(guān)鍵崗位繼任者候選人考察考核 報(bào)公司辦公會(huì)備案。第十三條 后備人才甄選程序：由各單位向人力資源部提交后備人才候 選人名單 人力資源部組織對(duì)提交

6、的名單進(jìn)行綜合考察評(píng)定 人力資源部策劃后備人才的整體培訓(xùn)方案 培訓(xùn)方案的實(shí)施 培訓(xùn)效果的反 饋。第三章 崗位輪換第十四條 輪崗對(duì)象及目的：崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的中高層 干部和管理骨干，目的在于為事業(yè)部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的人才。第十五條 輪崗周期：輪崗周期原則上一般分為三個(gè)月、六個(gè)月和一年 三種，具體輪崗時(shí)間由各單位根據(jù)實(shí)際情況確定。第十六條 輪崗比例（年度） 1 1、中高層干部 20%20% ； 2 2、管理、財(cái)務(wù)、 技術(shù)、品質(zhì)、營銷類人員 20%20%； 4 4、 后備人才 90%90% 以上（沿專業(yè)發(fā)展的 人員可另行考慮）。注：輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。第十七條 輪崗

7、與晉升的關(guān)系 所有后備人才必須在輪過 2 2 個(gè)以上崗位 才能晉升為中層干部（特聘人員除外） 。第十八條 輪崗審批1 1、各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批 報(bào)人力資源部備案；2 2、跨單位輪崗：由各單位提案 人力資源部審批。3 3、財(cái)務(wù)系統(tǒng)人員輪崗： 由部門提案 部門公司、 財(cái)務(wù)管理部審核 人力資源部審批。4 4、中高層干部和專業(yè)技術(shù)干部輪崗：各單位提案 人力資源部審 核報(bào)總經(jīng)理審批第十九條 輪崗人員管理1 1、崗位輪換人員輪崗期間的考核工作由新單位考核，但必須將考核結(jié) 果真實(shí)的反饋給原單位，作為績效考核的依據(jù)。2 2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單 位。3 3、輪

8、崗結(jié)束后，由輪崗單位根據(jù)績效考核管理辦法進(jìn)行績效考核， 與員工職位升降、工資級(jí)別調(diào)整、效益分紅掛鉤。第四章 內(nèi)部兼職第二十條 兼職目的：增強(qiáng)對(duì)其他單位和部門的認(rèn)識(shí)和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力，為部門培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才。第二十一條 適用對(duì)象中高層干部、專業(yè)技術(shù)干部和管理骨干。第二十二條 兼職人員的定位：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、議政為職責(zé)， 參與兼職部門具體業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程，提供相關(guān)意見和建議，但不參與具體的 決策活動(dòng)，兼職人員應(yīng)參加所在單位的有關(guān)會(huì)議，并承擔(dān)相關(guān)工作任務(wù)，在 兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。第二十三條 兼職周期：兼職周期由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。第二十四條 兼職形式和職務(wù)內(nèi)部兼

9、職只能采取跨單位部門形式進(jìn)行， 兼職職位一般以助理職位或副職為主。第二十五條 工作開展方式1 1、兼職人員在兼職部門的工作計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人與兼職人商定， 并納入該部門工作總計(jì)劃，接受所在兼職部門負(fù)責(zé)人的考核。同時(shí)，兼職人 員工作計(jì)劃應(yīng)報(bào)派出部門備案。第二十六條 人員管理1 1、人事關(guān)系：兼職人員人事關(guān)系仍然隸屬于派出單位。2 2、審批程序：各單位提案，公司審核，人力資源部備案。3 3、兼職申請(qǐng)審批后，統(tǒng)一由人力資源部正式通知，并以文件的形式明確兼職人員的職務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和工作關(guān)系。4 4、接收兼職人員的部門應(yīng)當(dāng)為兼職人員提供良好的工作環(huán)境和條件， 并且有責(zé)任安排兼職人員的工作。第五章 人才

10、調(diào)配第二十七條 調(diào)配目的：消除各單位人才封閉現(xiàn)象，加強(qiáng)各單位人才內(nèi) 部合理流動(dòng)，優(yōu)化配置內(nèi)部人力資源。第二十八條 調(diào)配原則1 1、 符合部門人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略；2 2、 在不損害調(diào)出單位利益的前提下，符合調(diào)入單位人才需求；3 3、 符合員工個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮；4 4、 優(yōu)先考慮新成立公司（單位）和新項(xiàng)目的人力資源需求。第二十九條 調(diào)配對(duì)象 因崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)需要， 必須向內(nèi)部引進(jìn)或難以 通過其他途徑獲取的一些特殊崗位或急需人才。第三十條 調(diào)配申請(qǐng)由需求部門向人力資源部提出申請(qǐng)，并附職位說明 書及需求原因，人力資源部根據(jù)提交的申請(qǐng)，經(jīng)過審核確認(rèn)后，發(fā)出招聘啟 事或直接從相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)配。第三十

11、一條 調(diào)配權(quán)在調(diào)配過程中，因調(diào)出和調(diào)入部門發(fā)生爭議而以協(xié) 商的方式得不到解決時(shí)，人力資源部有最終裁決權(quán)。第六章 在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)與內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)第三十二條 在職輔導(dǎo)各單位每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂在職輔導(dǎo)計(jì)劃，每個(gè) 高層干部除輔導(dǎo)本部門中層干部外，還須輔導(dǎo)其他部門1 1 2 2 名中層干部或管理骨干，每個(gè)中層干部除輔導(dǎo)本部門員工外，還有責(zé)任輔導(dǎo)其他部門1 1 2 2 名管理骨干。第三十三條 后備人才每年必須接收 1010 天以上正式培訓(xùn)才有資格晉升 為中層干部。第三十三條 在職培訓(xùn)第七章 考核與評(píng)價(jià)第三十四條 目的 增強(qiáng)各單位人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各單位明確人才培 養(yǎng)的重要性和緊迫感。第三十五條 考核對(duì)象 以職能部和二級(jí)子公司為考核單位。第三十六條 考核周期 考核周期為一年。第三十七條 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及 輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指 標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第三十八條 人才培養(yǎng) 責(zé)任人各級(jí)中高層經(jīng)理作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相 關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本單位人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)， 沒有培養(yǎng)合格接班人的中 高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位， 人才培養(yǎng)對(duì)象的績效