南車四方車輛有限公司工資總額管理辦法資料.

1、南車四方車輛有限公司工資總額管理辦法為建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的薪酬分配制度，建立健全適合公司特點的工資總額分配調(diào)控機制，增強企業(yè)核心競爭力，充分調(diào)動員工的積極性，在堅持“兩個低于”的原則下，保持員工工資收入合理增長，保證企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展，根據(jù)中國南車集團企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤辦法（南車人2005459號）文件精神和中國南車工資支付及工資總額預(yù)算管理的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司機構(gòu)改革的實際情況，制訂本辦法。一、適用范圍。本辦法適用于公司各職能部門、下屬公司及分廠。二、分配原則。1. 效益決定分配的原則。工資總額與經(jīng)營指標掛鉤，在經(jīng)濟效益增長的前提下，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則增加員工

2、的工資收入。2. “兩個低于”的原則。工資總額增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度，合理控制人工成本的增長。3. 堅持分配制度一體化與自主分配相結(jié)合的原則。提高公司薪酬分配管控能力，實行一體化分配制度，實現(xiàn)分配制度高效統(tǒng)一。各單位在嚴格執(zhí)行公司工資總額預(yù)算、崗位績效工資制及相關(guān)政策的同時，結(jié)合本單位實際，通過規(guī)定程序制定本單位內(nèi)部工資分配辦法，在工資總額預(yù)算范圍內(nèi)確定內(nèi)部績效工資發(fā)放系數(shù)及計件工資標準進行二次分配。三、公司對各單位的分配形式。公司按中國南車關(guān)于印發(fā)中國南車實施崗位績效工資制的指導意見及實施辦法的通知（南車股份人2010411號）的文件規(guī)定和

3、要求，統(tǒng)一實行崗位績效工資制，對各職能部門及輔助單位實行績效工資與公司整體經(jīng)營指標完成情況及分廠（公司）績效工資水平相掛鉤的分配形式；對營銷人員實工資總額與簽單額、貨款回籠額等營銷成果相掛鉤的分配形式；對檢測中心實行績效工資與創(chuàng)收額掛鉤的分配形式；對分廠，在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，實行工資總額按銷售收入掛鉤為主線，預(yù)算管理、成本節(jié)約獎勵（考核）、勞動生產(chǎn)率獎勵（考核）相結(jié)合的分配形式；對下屬公司，在崗位績效工資的基礎(chǔ)上，實行工資總額預(yù)算管理與工效掛鉤結(jié)算相結(jié)合的分配形式。具體如下：（一)對各職能部門績效工資與公司整體經(jīng)營指標完成情況、各分廠（公司）績效工資水平、部門績效工資系數(shù)及部門和及員工績

4、效考核結(jié)果相掛購，（并包括休息日及延時加班的加班工資）。1、核定部門月度績效工資=部門崗位對應(yīng)的目標績效工資*部門績效工資系數(shù)（K部門）*職能部門績效工資當季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）*部門當期績效考核分數(shù)%2、部門績效工資系數(shù)（K部門）的確定部門績效工資系數(shù)根據(jù)部門職責、所承擔的經(jīng)營指標等因素，由公司領(lǐng)導及各部門正職等組成專家組進行評價確定。部門績效工資系數(shù)（K部門）原則上三年內(nèi)不做調(diào)整，部門職責發(fā)生重大變化時，經(jīng)公司領(lǐng)導批準方可調(diào)整。一檔部門績效工資系數(shù)（K部門）為1.2，包含部門：財務(wù)部、人力資源部、規(guī)劃資產(chǎn)部、綜合管理部、進出口業(yè)務(wù)部、市場部、產(chǎn)品開發(fā)部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)部。二檔部門

5、績效工資系數(shù)（K部門）為1，包含部門：采購部、技術(shù)管理部、質(zhì)量管理部、審計與風險部、安全環(huán)保部、駐北京辦事處、監(jiān)察部。三檔部門績效工資系數(shù)（K部門）為0.8，包含部門：保衛(wèi)部（管理人員）、組織部、工會、老干部部、團委。 3、績效工資季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）的確定績效工資季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）的50%以公司當季銷售收入計劃占季平均銷售收入計劃的比例為基礎(chǔ)，同時按上季度銷售收入計劃完成情況進行調(diào)整確定，另50%根據(jù)各分廠（公司）平均績效工資經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）確定?？冃ЧべY月度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）公司當季度銷售收入計劃占年度季平均銷售收入的比率×上季度銷售收入計

6、劃完成率×50%+（分廠（公司）當月經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）/分廠個數(shù)×50%（當季銷售收入計劃/年度季平均銷售收入）×（上季實際完成銷售收入/上季度銷售收入計劃）50%+（分廠（公司）當月度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）/分廠個數(shù)×50%四個季度績效工資季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）之和原則上不大于4，12月份根據(jù)年度經(jīng)營目標完成情況對績效工資季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）進行結(jié)算調(diào)整。4、員工月度績效工資的確定：休息日及延時加班原則上安排補休，特殊情況情況無法安排補休的，加班工資從本部門績效工資中支付。（1）休息日及延時加班均安排補休，無加班工資支付的

7、：員工月度績效工資=崗位對應(yīng)的目標績效工資*部門績效工資系數(shù)（K部門）*職能部門績效工資當季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）*部門當期績效考核分數(shù)%*員工當期績效考核分數(shù)%部門月度績效工資與員工月度績效工資之間因內(nèi)部績效考核造成的差額做為部門獎勵，可按季結(jié)算。（2）休息日及延時加班無法安排補休的，加班工資從部門績效工資中支付：員工月度績效工資=核定部門月度績效工資-部門休息日及延時加班的加班工資部門績效工資加班調(diào)整系數(shù)（K加班）=（核定部門月度績效工資-部門休息日及延時加班的加班工資）/核定部門月度績效工資員工月度績效工資=崗位對應(yīng)的目標績效工資*部門績效工資系數(shù)（K部門）*職能部門績效工資當季度

8、經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）*部門績效工資加班調(diào)整系數(shù)（K加班）*部門當期績效考核分數(shù)%*員工當期績效考核分數(shù)%5、公司年度銷售收入目標、各季度銷售收入計劃及完成情況由財務(wù)部反饋。人力資源部于季度第一個月份的12日前下達職能部門績效工資季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營），各部門每月15日前到人力資源部進行績效工資審批，并報財務(wù)部做帳發(fā)放（審批表見附表1），財務(wù)部負責各職能部門（包括進出口部和市場部）工資總額的審批（審批表見附表5）（二）對營銷部門（市場部、進出口業(yè)務(wù)部）實行按營銷業(yè)績計酬的分配形式。工資總額與市場簽單額及貨款回籠額掛鉤，按營銷業(yè)績確定工資發(fā)放水平。1、 年度工資總額基數(shù)的確定：根據(jù)簽

9、單額,營銷人員（不含非市場營銷人員）年度工資總額基數(shù)分三檔確定：完成簽單額21億元，工資總額基數(shù)按年人均工資6萬元確定；完成簽單額21億元至24億元，按簽單額每提高1億元,年人均工資增加0.4萬元確定工資總額基數(shù)；完成簽單額超過24億，按簽單額每提高0.5億元,年人均工資增加0.3萬元確定工資總額基數(shù)。并設(shè)定年度工資總額基數(shù)的上限為年人均工資10萬元。2、掛鉤比例：與市場簽單額（合同額）及貨款回籠的掛鉤比例分別為60%及40%。3、結(jié)算及支付方式：實行崗位績效工資制，崗位工資及年功工資按本人（崗位）標準執(zhí)行，績效工資月度按目標績效工資發(fā)放，季度進行考核結(jié)算。部門季度結(jié)算工資總額=年度工資總額基

10、數(shù)/4*(實際完成簽單額/計劃簽單額)*60%+(實際貨款回籠額/計劃貨款回籠額)*40%同時，對超額或未完成貨款回籠計劃的，按差額乘以同期貸款利率的50%增加或減少工資總額。季度實際完成簽單額、貨款回籠額、同期貸款利率經(jīng)財務(wù)部填寫并確認，季度簽單額及貨款回籠額計劃經(jīng)綜合管理部確認后，由人力資源部進行季度工資總額結(jié)算，并于次季度兌現(xiàn)結(jié)算結(jié)果。市場部門可以結(jié)合公司政策制定二次分配辦法。實際完成簽單額根據(jù)市場的權(quán)重計算，根據(jù)承攬市場定單的難易程度，市場按業(yè)務(wù)板塊分為三類，鐵道部、股份公司及BST市場、輪對及社會市場、新市場，三類市場占總定單的權(quán)重分別為1、1.1及1.2；實際完成簽單額=（鐵道部、

11、股份公司及BST公司實際定單）*1+(輪對及社會定單*1.1)+(新市場*1.2) （建議納入二次分配政策）非營銷人員績效工資的確定按職能部門的規(guī)定執(zhí)行。休息日及延時加班原則上安排補休，特殊情況情況無法安排補休的，加班工資從本部門結(jié)算工資中支付。每月15日前到人力資源部進行績效工資審批，并報財務(wù)部做帳發(fā)放（審批表見附表2）（三）對檢測中心實行崗位績效工資制，崗位工資及年功工資按本人（崗位）標準執(zhí)行，績效工資與部門創(chuàng)收額度掛鉤，按內(nèi)、外收入總和減耗用材料費用（成本？）后的20%做為績效工資發(fā)放標準。績效工資月度按目標績效工資發(fā)放，季度進行結(jié)算，次季度兌現(xiàn)結(jié)算結(jié)果。部門內(nèi)、外收入及耗用材料費用完成

12、情況由財務(wù)部負責確認反饋。并設(shè)置績效工資發(fā)放的上限為部門目標績效工資的150%。休息日及延時加班原則上安排補休，特殊情況情況無法安排補休的，加班工資從本部門結(jié)算工資中支付。每月18日前到人力資源部進行工資總額審批（審批表見附表3）（四）對保衛(wèi)部、能源供應(yīng)分廠、老干部服務(wù)中心等單位的輔助人員?？冃ЧべY與公司整體經(jīng)營指標完成情況、各分廠（公司）績效工資水平、部門績效工資系數(shù)及部門和員工績效考核結(jié)果相掛購?？冃ЧべY季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）按總部的0.40.6確定（崗位績效工資實施前仍按現(xiàn)行績效工資標準及總部發(fā)放系數(shù)執(zhí)行）。部門績效工資季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）=職能部門績效工資季度經(jīng)營指標

13、發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）*0.6員工月度績效工資=崗位對應(yīng)的目標績效工資*部門績效工資季度經(jīng)營指標發(fā)放系數(shù)（K經(jīng)營）*部門當期績效考核分數(shù)（%）*員工當期績效考核分數(shù)（%）休息日及延時加班原則上安排補休，特殊情況情況無法安排補休的，加班工資從本部門結(jié)算工資中支付。計算辦法同上述職能部門。各部門每月18日前到人力資源部進行績效工資（審批表見附表4）及工資總額審批（審批表見附表5）（五）對各分廠在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上，公司對分廠工資總額實行按銷售收入掛鉤為主線，預(yù)算管理、成本節(jié)約獎勵（考核）及勞動生產(chǎn)率獎勵（考核）相結(jié)合的分配方式。即：年初根據(jù)各分廠目標銷售收入、上年度工資總額結(jié)算情況、人均收入水平等

14、下達各分廠工資總額預(yù)算及百元銷售收入工資含量，月度按銷售收入完成情況進行工資總額的審批，季度根據(jù)目標成本完成情況、目標勞動生產(chǎn)率完成情況進行獎勵及考核，半年及年度進行結(jié)算，并按預(yù)算進行全過程的工資總額控制，形成工資總額的閉環(huán)管理。1、百元銷售收入工資含量的確定。百元銷售收入工資含量=工資總額基數(shù)/銷售收入基數(shù)銷售收入基數(shù)原則上以上年度實際完成銷售收入為基數(shù)。公司生產(chǎn)經(jīng)營或組織機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)調(diào)整時，可根據(jù)情況重新核定。工資總額基數(shù)原則上以上年度結(jié)算工資總額為依據(jù)，結(jié)合各分廠經(jīng)營指標情況和人均工資收入水平及人員變動情況，對工資總額基數(shù)進行適當調(diào)整后確定。調(diào)整原則為：由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改制等成建制劃

15、入、劃出員工的單位，以及由于公司實施人力資源規(guī)劃新增人員的單位，對其工資總額進行相應(yīng)調(diào)整。核減由于非在崗人員減少而減少的工資總額。 對上一年度超過結(jié)算工資總額的單位，其超發(fā)部分在本年度工資總額基數(shù)中等額核減。對未達到結(jié)算工資總額的按實際發(fā)生工資總額確定基數(shù)。對資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定的銷售收入為負增長的單位，按上年度百元銷售收入工資含量與本年度考核指標為標準調(diào)整工資總額基數(shù);百元銷售收入工資含量的確定以三年為周期，除國家出臺工資分配重大改革政策或公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化等情況時，由公司進行相應(yīng)調(diào)整外，原則上三年內(nèi)不作調(diào)整。2、工資總額的提取和結(jié)算。(1)月度工資的計提.銷售收入基數(shù)以內(nèi)，按確定的百元

16、銷售收入工資含量乘以月度實際完成銷售收入計提月度工資。當實際完成的銷售收入超過銷售收入基數(shù)時，月度工資計提按下式計算： 計劃內(nèi)當月超基數(shù)銷售收入月度工資= ×（工資預(yù)算-已提工資） 計劃銷售收入-基數(shù)銷售收入 各分廠的月度銷售收入完成情況由財務(wù)部反饋確認，并于每月18日前到人力資源部進行工資審批（審批表見附表5），并于每月25日前將各項勞動工資統(tǒng)計報表及工資分析單領(lǐng)款單報人力資源部。當月度完成銷售收入的掛鉤工資，不能滿足基本經(jīng)營需要的工資時，月度計提工資最多可以按崗位工資與年功工資預(yù)借，當月度完成銷售收入的掛鉤工資超過工資預(yù)算的1/12時，月度提取額度最高不超過月平均工資預(yù)算的120

17、，超出部分暫存公司，累計結(jié)算。 (2)工資總額的結(jié)算。 半年小結(jié)：根據(jù)半年銷售收入完成情況進行結(jié)算。半年結(jié)算工資總額銷售收入×百元銷售收入工資含量+勞動生產(chǎn)率獎勵（考核）公司下達半年小結(jié)通知單，結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況提出各分廠下半年工資總額發(fā)放要求，有針對性地進行控制。年度預(yù)結(jié)：11月初進行，以各分廠及財務(wù)部第一管理者確認的年度預(yù)計銷售收入情況進行結(jié)算，結(jié)算方法同年度結(jié)算，根據(jù)預(yù)結(jié)情況確定12月份工資計劃。年度結(jié)算工資總額包括工資總額基數(shù)和新增效益工資，即：結(jié)算工資總額=工資總額基數(shù)+新增效益工資+公司核定批準本單位支付的一次性獎勵+勞動生產(chǎn)率獎勵（考核）+成本節(jié)約獎勵（考核）新增效益工資

18、=銷售收入增長率×與銷售收入掛鉤的浮動系數(shù)×(工資總額基數(shù)-非在崗人員工資總額)與銷售收入掛鉤的浮動系數(shù)原則上為0.30.6，公司有權(quán)根據(jù)預(yù)算及效益情況對與銷售收入掛鉤的浮動系數(shù)進行調(diào)整。勞動生產(chǎn)率獎勵（考核）：超額完成勞動生產(chǎn)率目標的，獎勵額=實際勞動生產(chǎn)率-目標勞動生產(chǎn)率，未完成勞動生產(chǎn)率目標的，按同公式考核。各分廠年度及季度工業(yè)總產(chǎn)值目標由財務(wù)部確定，并于年度1月份反饋人力資源部，人力資源部確定各分廠目標用工人數(shù)，并確定目標勞動生產(chǎn)率。勞動生產(chǎn)率獎勵（考核）按季度結(jié)算隨次月工資一并審批發(fā)放，做為單項獎勵，不計入分廠年度工資總額預(yù)算。百元銷售收入工資含量及各項基數(shù)和工資

19、總額預(yù)算，由人力資源部以通知單的形式下達。 3、休息日及延時加班原則上安排補休，特殊情況情況無法安排補休的，加班工資從本部門結(jié)算工資及績效工資中支付。各分廠要根據(jù)要單位實物產(chǎn)量及工資總額預(yù)算等完成情況按月度確定本單位內(nèi)部的績效工資發(fā)放系數(shù)，并于月度18日前經(jīng)分廠第一管理者簽字后以書面形式報人力資源部。4、成本節(jié)約獎勵（考核）根據(jù)財務(wù)部反饋的目標成本完成情況，根據(jù)相關(guān)辦法按季與按銷售收入計提的工資總額一并審批發(fā)放，做為單項獎勵，不計入分廠年度工資總額預(yù)算。（六）對下屬公司在崗位績效工資的基礎(chǔ)上，對下屬公司工資總額實行與銷售收入和凈利潤（上交收益）雙掛鉤及預(yù)算管理相結(jié)合的分配方式。即年初下達各公司

20、工資總額預(yù)算，并按預(yù)算進行全過程的工資總額使用與控制，半年及年度進行工效掛鉤結(jié)算考核，形成工資總額的閉環(huán)管理。1、 與銷售收入和利潤掛鉤比例的確定。資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定資產(chǎn)回報率指標為10%及以上的單位, 銷售收入、利潤掛鉤比例分別為30%和70%。資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定資產(chǎn)回報率指標為10%5%之間的單位，銷售收入、利潤掛鉤比例分別為40%和60%。資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定資產(chǎn)回報率指標為5%及以下的單位，銷售收入、利潤掛鉤比例分別為50%和50%。2 、與銷售收入、實現(xiàn)利潤掛鉤浮動系數(shù)的確定。(1)與銷售收入掛鉤浮動系數(shù)為：0.75年度內(nèi)新建（重組）單位或銷售收入增幅在1500萬元以上的單位與銷售收入

21、掛鉤浮動系數(shù)為：0.8(2)與實現(xiàn)利潤掛鉤浮動系數(shù)為：資產(chǎn)回報率指標(%)10及以上1055以下與利潤掛鉤浮動系數(shù)0.750.80.93、 掛鉤指標基數(shù)的核定。(1)銷售收入、利潤基數(shù)原則上以上年度實際完成指標為基數(shù)。上年度虧損單位實現(xiàn)利潤基數(shù)計算時視為零。公司生產(chǎn)經(jīng)營或組織機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)調(diào)整時，公司可根據(jù)情況重新核定。(2)工資總額基數(shù)：工資總額基數(shù)原則上以上年度結(jié)算工資總額為依據(jù)，結(jié)合各公司資產(chǎn)經(jīng)營責任制指標情況和人均工資收入水平及人員變動情況，對工資總額基數(shù)進行適當調(diào)整后確定。調(diào)整原則為：由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改制等成建制劃入、劃出員工的單位，以及由于公司實施人力資源規(guī)劃新增人員的單位，對其

22、工資總額進行相應(yīng)調(diào)整。核減由于非在崗人員減少而減少的工資總額。 對上一年度超過結(jié)算工資總額的單位，其超發(fā)部分在本年度工資總額基數(shù)中等額核減。對未達到結(jié)算工資總額的按實際發(fā)生工資總額確定基數(shù)。對資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定的銷售收入為負增長的單位，按上年度百元銷售收入工資含量與本年度考核指標為標準調(diào)整工資總額基數(shù);對資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定的利潤考核指標為負增長的單位,下降幅度低于上年度凈利潤基數(shù)部分按100%扣減工資總額，超出上年利潤基數(shù)部分按50%扣減工資總額。工效掛鉤基數(shù)的確定以三年為周期，除國家出臺工資分配重大改革政策或公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化等情況時，由公司對工效掛鉤基數(shù)進行相應(yīng)調(diào)整外，原則上三年內(nèi)不

23、作調(diào)整。工效掛鉤基數(shù)及工資總額預(yù)算，由人力資源部以通知單的形式下達。4、 工資總額的提取和結(jié)算。(1)月度工資的計提.銷售收入基數(shù)以內(nèi)，按確定的百元銷售收入工資含量乘以月度實際完成銷售收入計提月度工資。當實際完成的銷售收入超過銷售收入基數(shù)時，月度工資計提按下式計算： 計劃內(nèi)當月超基數(shù)銷售收入月度工資= ×（工資預(yù)算-已提工資） 計劃銷售收入-基數(shù)銷售收入 各公司的月度銷售收入、凈利潤完成情況由財務(wù)部確認，并于每月18日前到人力資源部進行工資審批（審批表見附表5），并于每月25日前將各項勞動工資統(tǒng)計報表及工資分析單領(lǐng)款單報人力資源部。利潤完成情況經(jīng)財務(wù)部確認后，可在第四季度按預(yù)計完成利

24、潤情況，預(yù)提應(yīng)計提與實現(xiàn)利潤掛鉤部分的新增效益工資的60%。當月度完成銷售收入的掛鉤工資，不能滿足基本經(jīng)營需要的工資時，月度計提工資最多可以按崗位工資與年功工資預(yù)借，當月度完成銷售收入的掛鉤工資超過工資預(yù)算的1/12時，月度提取額度最高不超過月平均工資預(yù)算的120。(2)工資總額的結(jié)算。 半年小結(jié)：主要根據(jù)半年銷售收入完成情況進行結(jié)算。半年結(jié)算工資總額銷售收入×百元銷售收入工資含量公司下達半年小結(jié)通知單，結(jié)合預(yù)算執(zhí)行情況提出各公司下半年工資總額發(fā)放要求，有針對性地進行控制。年度預(yù)結(jié)：11月初進行，以各公司及財務(wù)部第一管理者確認的年度預(yù)計利潤和銷售收入情況進行結(jié)算，結(jié)算方法同年度結(jié)算，

25、根據(jù)預(yù)結(jié)情況確定12月份工資計劃。年度結(jié)算工資總額包括工資總額基數(shù)和新增效益工資，即：結(jié)算工資總額=工資總額基數(shù)+新增效益工資+公司核定批準本單位支付的一次性獎勵新增效益工資=與銷售收入掛鉤新增效益工資+與實現(xiàn)利潤掛鉤新增效益工資與銷售收入掛鉤新增效益工資按以下辦法計算：與銷售收入掛鉤新增效益工資=銷售收入增長率×與銷售收入掛鉤比例×浮動系數(shù)×(工資總額基數(shù)-非在崗人員工資總額)與實現(xiàn)利潤掛鉤新增效益工資按以下辦法計算：資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定凈資產(chǎn)收益率為5%及以上的：與實現(xiàn)利潤掛鉤新增效益工資=實現(xiàn)利潤增長率×與實現(xiàn)利潤掛鉤比例×與實現(xiàn)利潤掛鉤浮

26、動系數(shù)×(工資總額基數(shù)-非在崗人員工資總額)實現(xiàn)利潤增長率=超基數(shù)實現(xiàn)利潤÷（實現(xiàn)利潤基數(shù)+工資總額基數(shù)×與實現(xiàn)利潤掛鉤比例×與實現(xiàn)利潤掛鉤浮動系數(shù)）×100%資產(chǎn)經(jīng)營責任制規(guī)定凈資產(chǎn)收益率為5%以下的：與實現(xiàn)利潤掛鉤新增效益工資=超基數(shù)實現(xiàn)利潤×與實現(xiàn)利潤掛鉤比例×與實現(xiàn)利潤掛鉤浮動系數(shù)5、休息日及延時加班原則上安排補休，特殊情況情況無法安排補休的，加班工資從本部門結(jié)算工資及績效工資中支付。各公司要根據(jù)要單位實物產(chǎn)量及工資總額預(yù)算等完成情況按月度確定本單位內(nèi)部的績效工資發(fā)放系數(shù)，并于月度18日前經(jīng)本單位第一管理者簽字后以書

27、面形式報人力資源部。四、工資總額的預(yù)算管理工資總額的預(yù)算管理是在合理預(yù)測、科學決策的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益、人工成本承受能力和市場競爭的要求，對企業(yè)職工工資總額及增長和職工工資水平做出預(yù)算安排并進行規(guī)范管理的活動。 工資總額預(yù)算管理要經(jīng)過預(yù)算編制、預(yù)算審核、預(yù)算下達、預(yù)算調(diào)整、預(yù)算執(zhí)行與工效掛鉤結(jié)算審核、考核兌現(xiàn)六個環(huán)節(jié)。1、預(yù)算編制: 南車股份要求的預(yù)算編制原則一是企業(yè)的薪酬必須與效益掛鉤，同時效益產(chǎn)生的增量中的一定比例可用于分配。二是充分考慮多方面因素影響。如薪酬分配制度改革、人力資源成本水平、經(jīng)濟發(fā)展水平和近年新增投資收益情況等。按此原則，人力資源部根據(jù)綜合管理部確認的各分廠（公司）經(jīng)營目

28、標，按照“效益決定分配”的原則，根據(jù)上述相應(yīng)分配形式的規(guī)定進行測算，同時結(jié)合各單位產(chǎn)業(yè)調(diào)整情況、產(chǎn)業(yè)特點、公司預(yù)算情況及人均收入等因素進行預(yù)算編制。預(yù)算編制后經(jīng)公司領(lǐng)導批準后下達執(zhí)行。2、設(shè)置剛性增長封頂線。對工資總額預(yù)算增長超過上年實發(fā)工資總額17%的,按17%封頂核定工資總額預(yù)算。3 、預(yù)算調(diào)整。年內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營有較大調(diào)整需要調(diào)整工資總額預(yù)算的分廠（公司）,需在當年6月份之前提出書面報告報人力資源部,經(jīng)核定批準后予以調(diào)整。4 、預(yù)算執(zhí)行與工效掛鉤結(jié)算審核。年度按各單位相應(yīng)分配政策根據(jù)經(jīng)營指標完成情況進行結(jié)算，并對預(yù)算執(zhí)行與結(jié)算情況進行審核。工資總額使用額度超過預(yù)算的，按超額數(shù)核減下年度工資總額

29、預(yù)算。5、各分廠（公司）要在完成年度經(jīng)營目標的前提下，嚴格按照公司下達的工資總額預(yù)算量入為出、合理安排工資使用，發(fā)揮預(yù)算的導向和激勵作用,強化預(yù)算配置資源的功能。進一步推進日常管理工作與預(yù)算管理工作的有效結(jié)合，做到統(tǒng)籌兼顧，留有余地，不得超提超發(fā)，更不準在工資總額預(yù)算之外擅自提取工資，增強工資預(yù)算的嚴肅性五、在崗位績效工資制基礎(chǔ)上，建立靈活多樣的分配形式。（一）對公司高管層實行年薪制根據(jù)國資委、中國南車股份公司的規(guī)定和要求，對公司的高層管理者實行年薪制，發(fā)放方式與額度中國南車股份公司一級子公司高層管理人員薪酬管理暫行辦法（南車股份200929號）及年度年薪兌現(xiàn)通知的規(guī)定執(zhí)行。（二）對中層領(lǐng)導實

30、行目標年薪制對中層領(lǐng)導實行目標年薪制，根據(jù)中層管理人員的崗位層級、崗位責任、管理難度等因素，以年度為單位確定目標薪酬。年度根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果進行結(jié)算。即：實行“月度崗位基薪+年度績效工資”的分配方式。月度按目標年薪的60%發(fā)放基薪（基薪=目標年薪*60%/12），（或月度按副總師7000元、部長月度按6500元、副部長（廠長）6000元、副廠長5500元）年度考核后發(fā)放績效工資。目標年薪的設(shè)定考慮了加班因素，因此對中層領(lǐng)導不再另外支付加班工資。（三）對技術(shù)人員推行崗位績效工資制與項目獎勵相結(jié)合的分配制度?？萍既藛T實行崗位績效工資制，績效工資按所在單位相關(guān)系數(shù)及標準發(fā)放。崗位評聘、崗位晉升和工資晉

31、升機制仍按關(guān)于進一步完善技術(shù)隊伍激勵機制的實施辦法的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其各級崗位工資標準按工資套改后對應(yīng)的崗位工資標準執(zhí)行。同時，以實施項目管理為基礎(chǔ)，對參與項目人員收入同項目經(jīng)濟效益、項目成果價值、項目成本和技術(shù)或管理創(chuàng)新成果掛鉤，實行項目獎勵，按技術(shù)開發(fā)獎勵實施辦法的規(guī)定執(zhí)行。（四）對營銷人員按營銷業(yè)績確定工資發(fā)放水平。工資總額與簽單額、貨款回籠等指標掛鉤，根據(jù)營銷業(yè)績確定工資發(fā)放水平。（五）對直接生產(chǎn)人員推行計件工資制。各分廠（公司）在崗位績效工資制的基礎(chǔ)上結(jié)合本單位實際制定內(nèi)部分配辦法，直接生產(chǎn)人員收入應(yīng)同工作物等級、勞動量、產(chǎn)品質(zhì)量、物資消耗量、技能等級等掛鉤，應(yīng)結(jié)合精益生產(chǎn)實際，完善與

32、工位管理相適應(yīng)的計件工資分配政策。（六）對三類核心人員技術(shù)隊伍設(shè)置首席工程師，按關(guān)于進一步完善技術(shù)隊伍激勵機制的實施辦法的有關(guān)規(guī)定評聘。管理崗位設(shè)置高級主任管理師及主任管理師，崗位工資水平可達到或超過副總師級領(lǐng)導職務(wù)檔級，主任管理師可達到中層領(lǐng)導職務(wù)檔級。高技能人才按高技能人才管理辦法在崗位績效工資（計件工資）的基礎(chǔ)上，實行技能專家、首席技師、高級技師和技師評聘及津貼制度 六、幾項具體規(guī)定1、對未完成利潤基數(shù)的公司,利潤基數(shù)以內(nèi)的按少完利潤的100%扣減工資總額。2、當掛鉤結(jié)算工資總額比基數(shù)增長幅度超過15%時，超過部分按75%提取。3、當年實際提取的工資總額小于結(jié)算工資總額時，差額部分下年不

33、得補提。當年實際提取的工資總額大于結(jié)算工資總額時，超出部分在結(jié)算工資時予以扣除，并形成對公司的借款在下一年度扣除。4、年終結(jié)算工資總額時，以綜合管理部確認的實際完成資產(chǎn)經(jīng)營責任制指標為依據(jù)。并根據(jù)完成情況對工效掛鉤系數(shù)檔次進行相應(yīng)的調(diào)整。5、實際完成銷售收入超計劃時，依據(jù)銷售收入超計劃情況，對工資預(yù)算進行相應(yīng)調(diào)整。6、公司高管、中層干部均不參與各單位的內(nèi)部分配。七、加強工資總額管理、規(guī)范工資支付。（一）加強總額預(yù)算控制。各單位要嚴格在工資總額預(yù)算額度范圍內(nèi)提取和發(fā)放工資。（二）健全歸口管理制度。公司人力資源部對工資總額實行集中統(tǒng)一監(jiān)督和管理；各分廠（公司）經(jīng)營室是本單位工資總額歸口管理部門，全面負責本單位工資總額管理與控制。 （三）規(guī)范工資列支渠道。所有工資性支出必須在應(yīng)付工資科目中列支，不得在應(yīng)付工資外從成本中列支任何工資性支出。（四）規(guī)范工資支付管理要健全和完善工資支付管理，規(guī)避和控制工資支付風險。 1支付程序規(guī)范。明確企業(yè)工資支付的審批程序,嚴格執(zhí)行工資支付歸口管理制度。工資支付要歸口人力資源部門審批管