管理論文論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管理

1、論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管理論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管理是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜 集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管理是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文, 供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考z用，不可用于其他商業(yè)ii的，論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管 理的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，啟些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注 明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫(xiě)論文，以 下是正文。摘要如何有效地管理知識(shí)員工是當(dāng)前眾多企業(yè)管理者尤其是知識(shí)型金業(yè)管理者血 臨的重要課題。由于知識(shí)員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)，耍對(duì)知識(shí)員工實(shí)丿施有效的管理, 必須基于知識(shí)員工的特點(diǎn)，實(shí)施系

2、統(tǒng)、全面、有針對(duì)性的管理策略。關(guān)鍵詞知識(shí)員工管理授權(quán)工作再設(shè)計(jì)企業(yè)文化伴隨著信息技術(shù)革命，世界經(jīng)濟(jì)山主要依靠資源的工業(yè)經(jīng)濟(jì)向主要依靠知識(shí)的知識(shí)經(jīng) 濟(jì)轉(zhuǎn)變，作為知識(shí)主要載體的知識(shí)員工在未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著越來(lái)越重要的作用。由于知 識(shí)員工具有不同于一般員工的特點(diǎn)，使傳統(tǒng)的管理方式方法受到挑戰(zhàn)。如何有效地管理知識(shí) 員工己成為許多金業(yè)管理者尤其是知識(shí)型企業(yè)管理者而臨的更要問(wèn)題。正如美國(guó)著名管理學(xué) 權(quán)威彼得杜拉克在21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)一書(shū)中提到的，“提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率會(huì)成 為管理的重心，正如100年前（自泰勒以后），提高體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率是當(dāng)時(shí)的管理重心 一樣。"一、知識(shí)員工及特點(diǎn)“知識(shí)員工

3、”這一概念是由世界著名管理大帥、美國(guó)學(xué)者彼得杜拉克在20世紀(jì)50年代 首先提出，用以稱謂“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人。"他們創(chuàng)造財(cái) 富時(shí)用腦多于用手,通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。般認(rèn) 為，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等都屬于知識(shí)員工的范疇。與傳統(tǒng)體力勞動(dòng)者相比，知識(shí)員工 具有以卜特點(diǎn)：1. 較強(qiáng)的工作自主性。與流水線上被動(dòng)適應(yīng)機(jī)器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)的工人相比，知識(shí)員工從事 的是創(chuàng)造性的工作，而不是簡(jiǎn)單重復(fù)的程序化工作。其工作沒(méi)有確定的流程和步驟，工作說(shuō) 明書(shū)及固定的勞動(dòng)規(guī)則對(duì)知識(shí)員工意義不大。因此知識(shí)員工的工作自主性較強(qiáng)。2. 較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。一方面

4、，由于變革的加快，企業(yè)牛命周期縮短，知識(shí)員工的職業(yè) 生涯，很可能比雇傭他們的公司更長(zhǎng)，組織難以對(duì)員工做出終牛雇傭的承諾。另一方而，山 于知識(shí)員工擁冇主要的生產(chǎn)工具，即隱含于員工頭腦中的知識(shí)，他們冇能力接受新任務(wù)、新 工作的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)員工的職業(yè)選擇權(quán)，對(duì)組織的依賴性相對(duì)較低。也就是 說(shuō)，一旦他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間， 他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他組織，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。而幾知識(shí)員丄的知識(shí)專長(zhǎng)和社會(huì)對(duì)知識(shí) 的廣泛需求，為知識(shí)員工跨企業(yè)、跨地區(qū)、甚至跨國(guó)界的流動(dòng)提供了大量的機(jī)會(huì)。3. 較高的需求層次。一般地，知識(shí)員工的受教育程度和個(gè)人素質(zhì)較高，

5、同吋具有某一 方面的專業(yè)特長(zhǎng)，其薪水和生活冇保障，比一般員工更注重尊重和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們很 難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并渴望通過(guò)這一過(guò)程充 分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。4. 工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)控。知識(shí)員工往往是在不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作, 工作過(guò)程往往是無(wú)形的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們沒(méi)啟意義，呈現(xiàn)出很人的隨意性和主觀支配 性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定牛產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在 任意的工作外時(shí)間和地點(diǎn)。因此，對(duì)知識(shí)員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控。5. 工作成果評(píng)價(jià)的復(fù)雜性和不確定性。一方而，由于知識(shí)員工從事的是創(chuàng)造性的工作,

6、對(duì)結(jié)果難以預(yù)先設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。并且知識(shí)員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、 管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見(jiàn)影、可以直接測(cè)雖:的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。另一方面， 由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，一個(gè)人的專業(yè)知識(shí)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足完成復(fù)雜工作對(duì)知識(shí)的需要, 許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通簾需耍團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作。比如微軟公司設(shè)計(jì)的巨型軟件 程序往往是山近500名軟件開(kāi)發(fā)人員協(xié)同努力而開(kāi)發(fā)出來(lái)的。這種通過(guò)跨越部門(mén)及組織界限 的合作獲得優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致勞動(dòng)成果無(wú)法分割，個(gè)人績(jī)效難以衡雖。二、立足于知識(shí)員工的特點(diǎn)，實(shí)施有針對(duì)性的管理策略要対知識(shí)員工實(shí)行有效的管理，必須立足于知識(shí)員工的特點(diǎn)，制定系統(tǒng)、全面、有針 對(duì)性的

7、管理策略。具體包括以下幾個(gè)方而：1. 重新認(rèn)識(shí)和界定知識(shí)員工與企業(yè)家之間的關(guān)系。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資木作為重要而 乂短缺的資源，使得企業(yè)家與員工z間的關(guān)系是資本與雇傭的關(guān)系。但在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知 識(shí)員工與企業(yè)家z間的傳統(tǒng)關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了改變，知識(shí)員工不再是部屬，而是合作伙伴。因 為知識(shí)員工擁冇自己的生產(chǎn)工具存在于頭腦中的知識(shí)，他們是知識(shí)資源的供應(yīng)者，與資 本的供應(yīng)者一樣，他們理應(yīng)亨有剩余索取權(quán)。2. 重造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。有關(guān)調(diào)杏表明，我國(guó)企業(yè)纟fl織結(jié)構(gòu)存在模式單一化的弊端， 仍有56.2%企業(yè)采用直線職能制的組織形式，即使是人型金業(yè)也有54.23%的金業(yè)采用直線 職能制。這種金字塔式組織結(jié)構(gòu)，在

8、縱向上實(shí)行的是等級(jí)式管理，存在信息溝通不良、管理 效率低的問(wèn)題；在橫向上按專業(yè)職能分工，使各部門(mén)z間的關(guān)系木質(zhì)上成為競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，導(dǎo)致 嚴(yán)重的本位主義，影響了部門(mén)、員工間的合作。特別在管理邊界相互交叉的地方，部門(mén)之間 相互扯皮，推諉責(zé)任。并且這種層級(jí)式組織往往使得許多杰出的專業(yè)技術(shù)人員在組織中關(guān)注 的不是自己的專業(yè)，而是能夠在組織中管理崗位上的進(jìn)一步晉升。但是實(shí)踐證明，不少杰出 的專業(yè)技術(shù)人員成為管理者后，不僅給組織帶來(lái)了毀滅性的災(zāi)難，而且也造成了人力資源的 極大浪費(fèi)。組織結(jié)構(gòu)變革的原則應(yīng)該是有利于知識(shí)員工間的合作、最大限度地發(fā)揮知識(shí)員工 的潛能。為此組織結(jié)構(gòu)變革的方向應(yīng)是扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、

9、虛擬化。3. 充分授權(quán)。所謂授權(quán)就是指上級(jí)授予下級(jí)一定的權(quán)力和責(zé)任，使下級(jí)擁有和當(dāng)?shù)淖?主權(quán)和行動(dòng)權(quán)。對(duì)知識(shí)員工實(shí)施充分的授權(quán)，至少有以下好處：一是可以滿足知識(shí)員工較強(qiáng) 的口主需耍。知識(shí)員工從事的是創(chuàng)造性的工作，過(guò)分的控制會(huì)扼殺知識(shí)員工的創(chuàng)造性。二是 可以增強(qiáng)知識(shí)員工的責(zé)任心。在授予知識(shí)員工權(quán)力的同時(shí)，賦予知識(shí)員工相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)責(zé) 對(duì)等是管理中的一項(xiàng)基本原則。三是可以提高決策的質(zhì)量。知識(shí)更新的加快，再加上今犬的 管理者往往未曾t過(guò)下屬所干的工作，使管理者h(yuǎn)益而臨這樣的挑戰(zhàn)一一如何管理比自己更 專業(yè)的下屬。將決策權(quán)轉(zhuǎn)移給擁冇相關(guān)知識(shí)的人，可以大大提高決策的質(zhì)雖和效率。決策的 質(zhì)量往往取決于知識(shí)少

10、決策權(quán)的匹配。4. 進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。根據(jù)哈克曼和奧德海姆的工作特征模型(hackman & oldham's model),具有激勵(lì)性的工作應(yīng)具備以下5個(gè)特征：技能的多樣性、工作的完整性、任務(wù)的 匝要性、自主性和反饋性。因此，可以通過(guò)對(duì)工作再設(shè)計(jì)，使工作更具挑戰(zhàn)性來(lái)激勵(lì)知識(shí)員 工。具體可以通過(guò)工作擴(kuò)人化、工作豐富化、彈性工作制來(lái)實(shí)現(xiàn)。工作擴(kuò)大化是擴(kuò)大工作范圍以把一個(gè)或更多的和關(guān)任務(wù)增加到現(xiàn)有的工作中。通過(guò)工 作擴(kuò)大化，既減少了短期內(nèi)工作的重復(fù)性，消除員工對(duì)單調(diào)乏味的工作的厭倦情緒，又使工 作的重要性增加，員工所需技能多樣化，增強(qiáng)了對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)。工作豐富化是通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)

11、任層次的改變，使知識(shí)員工在完成工作的過(guò)程中， 有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感。當(dāng)知識(shí)員工覺(jué)得現(xiàn)冇工作已不再具有挑戰(zhàn)性時(shí), 管理者就可以把他輪換到同一水平、技術(shù)和近的另一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，這樣由工作 倫換所帶來(lái)的豐富的工作內(nèi)容，同樣可以減少知識(shí)員工的枯燥感。此外，由于知識(shí)員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有什 么意義，企業(yè)可以推行彈性工作制。允許知識(shí)員工在核心的工作時(shí)間和地點(diǎn)以外，h主調(diào)-整 工作吋間和地點(diǎn)以協(xié)調(diào)個(gè)人需要和工作需要z間的關(guān)系。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦 公手段的完善，也為彈性工作制的實(shí)施提供了有利條件論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管理是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)

12、絡(luò)捜 集，并由木站工作人員整理后發(fā)布的，論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管理是篇質(zhì)最較高的學(xué)術(shù)論文, 供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，論基于知識(shí)員工特點(diǎn)的管 理的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，詰注 明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿足您的論文要求，您可以屮請(qǐng)木站幫您代寫(xiě)論文，以 下是正文。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，知識(shí)員工可以隨時(shí)在家屮與公司聯(lián)絡(luò)，并傳輸信息和數(shù)據(jù), 公司管理者也可借此對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)控，從而避免了管理失控。5.注重企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化，可以使員工理解并認(rèn)同公司的價(jià)值趨向，增 加歸屬感。尤其對(duì)易流動(dòng)的知識(shí)員工，認(rèn)同感和歸屬感是

13、他們保持對(duì)組織忠誠(chéng)的重要方面。在企業(yè)文化建設(shè)方面，以下兒個(gè)方面是不容忽視的：（1）在對(duì)待失敗的態(tài)度上，應(yīng)該不 懲罰甚至獎(jiǎng)勵(lì)失敗。由于知識(shí)員工的創(chuàng)造性工作沒(méi)有現(xiàn)成的規(guī)章或經(jīng)驗(yàn)對(duì)借鑒，其風(fēng)險(xiǎn)性極 人。如果懲罰失敗，勢(shì)必扼制知識(shí)員工的創(chuàng)造性。（2）正視非正式纟r織的存在。非正式組織 是組織成員在共同的工作與學(xué)習(xí)屮由于共同的價(jià)值觀或興趣等而白發(fā)形成的一種非正式團(tuán) 體。非止式組織在某種程度上既滿足了組織成員在社會(huì)、心理、歸屬等方面的需要，增強(qiáng)了 組織的凝聚力，促進(jìn)了知識(shí)的共享。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，知識(shí)員工在工作場(chǎng)所獲得的知識(shí)中，冇70% 來(lái)源于非正式溝通，他們的很多想法是在與同事、朋友、客戶的聊犬屮產(chǎn)主的。但是，

14、有的 管理者卻錯(cuò)課地將非正式組織等同于組織屮的幫派、小團(tuán)體而予以打擊，實(shí)際上堵寒了知識(shí) 員工的創(chuàng)造性源泉。（3）鼓勵(lì)合作，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。知識(shí)共享并不是一件自然而然的事情， 人們總是不太愿意將口己多年辛苦工作而獲得的知識(shí)與他人分享，特別是當(dāng)知識(shí)共享會(huì)帶來(lái) 裁員的結(jié)果或影響到其本人在企業(yè)中擁有的優(yōu)勢(shì)地位時(shí)。因此在金業(yè)文化建設(shè)中，應(yīng)鼓勵(lì)知 識(shí)員工間的知識(shí)共亨。在一個(gè)鼓勵(lì)員工知識(shí)共亨的壞境屮，如果一個(gè)人能在金業(yè)內(nèi)公開(kāi)和廣 泛地傳播自己的專業(yè)知識(shí)，他就會(huì)得到同事們極大的尊重，并因此獲得重要的地位和他人的 尊重，足以形成對(duì)其傳播知識(shí)的冇效回報(bào)。員t間的知識(shí)共享可以人人降低或避免組織的學(xué) 習(xí)成本。如果每一個(gè)

15、人都要去學(xué)習(xí)別人所掌握的知識(shí)，那么專業(yè)化所帶來(lái)的好處就會(huì)消失。 （4）重視員工培訓(xùn)。在當(dāng)今變革迅速的年代，知識(shí)員工追求的不僅僅是一份職業(yè)，而是終身 就業(yè)的能力。知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過(guò)人量研究示認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)員工的前四個(gè)因素 分別是：個(gè)體成長(zhǎng)（33.74%）、工作白主（30.51%）、業(yè)務(wù)成就（約占26.69%）、金錢(qián)財(cái)富（約占7.07%）。為了滿足員工不斷成長(zhǎng)的需要，企業(yè)必須重視對(duì)員工的不斷培訓(xùn)，為員工 提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。參考文獻(xiàn)：1北朗西斯赫瑞比.管理知識(shí)員工.北京：機(jī)械工業(yè)出版社，20002彼得杜拉克21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)北京:生活?讀書(shū)?新知三聯(lián)書(shū)店,2000其他參考文獻(xiàn)baker,

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