績效管理原理與實務(wù)

1、績效管理原理與實務(wù)n 績效管理的整體思想績效管理的整體思想n地方政府的績效評估地方政府的績效評估n機構(gòu)（部門）的績效評估機構(gòu)（部門）的績效評估n個人的績效評估個人的績效評估績效管理原理與實務(wù)1、績效的含義、績效的含義2、績效管理的含義、績效管理的含義3、科學(xué)績效管理需要解決的核心問題是、科學(xué)績效管理需要解決的核心問題是什么？什么？4、科學(xué)的績效管理體系的特點、科學(xué)的績效管理體系的特點績效管理原理與實務(wù)資源資源顧客，服務(wù)對象工作活動工作活動產(chǎn)出產(chǎn)出初 始 效初 始 效果果外部影響外部影響外部影響外部影響中 期 效中 期 效果果遠(yuǎn) 期 效遠(yuǎn) 期 效果果績效管理原理與實務(wù)n在一定的資源投入的基礎(chǔ)上，

2、面向服務(wù)對在一定的資源投入的基礎(chǔ)上，面向服務(wù)對象所開展的工作活動所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及象所開展的工作活動所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果。其效果。n績效績效n有一定質(zhì)量的工作數(shù)量有一定質(zhì)量的工作數(shù)量n任務(wù)的完成情況以及工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況任務(wù)的完成情況以及工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況績效管理原理與實務(wù)經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性 ：投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系效率：效率：一定的投入下的產(chǎn)出水平一定的投入下的產(chǎn)出水平有效性：有效性：一定的工作產(chǎn)出所實現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和一定的工作產(chǎn)出所實現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠(yuǎn)期效果，也表現(xiàn)為服務(wù)對象和客戶對相關(guān)工作的滿意度遠(yuǎn)期效果，也表現(xiàn)為服務(wù)對象和客戶對相關(guān)工

3、作的滿意度公平性：公平性：資源的分配本身是否遵循公正公平的原則資源的分配本身是否遵循公正公平的原則績效管理原理與實務(wù)組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)工作單元職責(zé)績效計劃績效計劃活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間的開始績效實施與管理績效實施與管理活動：觀察，記錄和總結(jié)績效；提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)，建議。時間：整個績效期間績效評估績效評估活動：評估員工的活動時間：績效期間結(jié)束時績效反饋面談績效反饋面談活動:主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時績績效效期期間間績效管理原理與實務(wù)價值引導(dǎo)功能價值引導(dǎo)功能價值取向的價值取向的評價功能評價功能管理

4、功能管理功能激勵功能激勵功能監(jiān)督功能監(jiān)督功能 溝通與示意功能溝通與示意功能參與、團(tuán)隊合作參與、團(tuán)隊合作最佳經(jīng)驗的挖掘最佳經(jīng)驗的挖掘避免錯誤的重復(fù)避免錯誤的重復(fù)l用什么原則和方法保證功能的實現(xiàn)用什么原則和方法保證功能的實現(xiàn)績效管理原理與實務(wù)正偏差理論正偏差理論戰(zhàn)戰(zhàn) 略略能能 力力支支 持持績效管理原理與實務(wù)績效因素績效因素為明確行動方向的探詢式問題為明確行動方向的探詢式問題明確的績效明確的績效規(guī)范規(guī)范執(zhí)行者和管理者是否在要達(dá)到的產(chǎn)出及其標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)執(zhí)行者和管理者是否在要達(dá)到的產(chǎn)出及其標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成一致成一致充足支持和充足支持和資源資源執(zhí)行者是否有足夠的資源、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序，執(zhí)行者是否有足夠的資源、

5、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序，以及明確的優(yōu)先次序？以及明確的優(yōu)先次序？及時反饋及時反饋當(dāng)其滿足績效標(biāo)準(zhǔn)時，是否能夠得到及時的反饋？當(dāng)其滿足績效標(biāo)準(zhǔn)時，是否能夠得到及時的反饋？明確獎懲明確獎懲執(zhí)行者是否因為達(dá)到或超出績效標(biāo)準(zhǔn)，得到有價值執(zhí)行者是否因為達(dá)到或超出績效標(biāo)準(zhǔn)，得到有價值的回報的回報必要技能與必要技能與知識知識執(zhí)行者是否有必要的知識、技能，且在需要的時候執(zhí)行者是否有必要的知識、技能，且在需要的時候得到培訓(xùn)？得到培訓(xùn)？個人能力個人能力執(zhí)行者是否有足夠的體力、智力和情商來有效完成執(zhí)行者是否有足夠的體力、智力和情商來有效完成任務(wù)？任務(wù)？績效管理原理與實務(wù)l績效標(biāo)準(zhǔn)的問題？績效標(biāo)準(zhǔn)的問題？l考核方法的問

6、題？考核方法的問題？l評估主體的問題？評估主體的問題？l還是其他更為重要的問題？還是其他更為重要的問題？績效管理原理與實務(wù)n科學(xué)性？科學(xué)性？n公正性？公正性？n建設(shè)性？建設(shè)性？n合作性？合作性？績效管理原理與實務(wù)l全面性和完整性（方面，主要因素）全面性和完整性（方面，主要因素）l相關(guān)性和有效性（內(nèi)容與工作有關(guān)）相關(guān)性和有效性（內(nèi)容與工作有關(guān)）l明確性和具體性明確性和具體性 （標(biāo)準(zhǔn)明確、具體）（標(biāo)準(zhǔn)明確、具體）l可操作性和精確性（標(biāo)準(zhǔn)可測量）可操作性和精確性（標(biāo)準(zhǔn)可測量）l原則一致性和可靠性（標(biāo)準(zhǔn)的適用性）原則一致性和可靠性（標(biāo)準(zhǔn)的適用性）l公正性和客觀性（科學(xué)合理）公正性和客觀性（科學(xué)合理）l

7、民主性和透明性（下上下，員工參與）民主性和透明性（下上下，員工參與）績效管理原理與實務(wù)n分等法分等法n評分法評分法n排序法排序法n合格不合格合格不合格績效管理原理與實務(wù)高層管理者對于績效管理的重視程度高層管理者對于績效管理的重視程度工作范圍的擴大工作范圍的擴大工作任務(wù)和工作職責(zé)的快速變化工作任務(wù)和工作職責(zé)的快速變化目標(biāo)的多元性和目標(biāo)的易變性目標(biāo)的多元性和目標(biāo)的易變性長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的可能沖突長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期目標(biāo)之間的可能沖突公共組織自身定位的不清晰和目標(biāo)多元公共組織自身定位的不清晰和目標(biāo)多元績效管理原理與實務(wù)l績效管理的目的績效管理的目的l績效評價的內(nèi)容績效評價的內(nèi)容l績效評價結(jié)果的運用績

8、效評價結(jié)果的運用績效管理原理與實務(wù)l地方政府的核心職能地方政府的核心職能l地方政府的重點工作（項目）地方政府的重點工作（項目）l內(nèi)部建設(shè)內(nèi)部建設(shè)四個建設(shè)四個建設(shè)隊伍建設(shè)隊伍建設(shè)管理效率管理效率行政成本控制行政成本控制l民眾滿意和客戶滿意民眾滿意和客戶滿意績效管理原理與實務(wù)31 面向機構(gòu)的績效評價的類型面向機構(gòu)的績效評價的類型n 機構(gòu)的綜合性績效評價機構(gòu)的綜合性績效評價n相關(guān)的公共項目績效評價相關(guān)的公共項目績效評價n相關(guān)的公共政策的績效評價相關(guān)的公共政策的績效評價績效管理原理與實務(wù)n 核心職責(zé)的履行情況核心職責(zé)的履行情況n 關(guān)鍵任務(wù)的完成情況關(guān)鍵任務(wù)的完成情況n 內(nèi)部管理和隊伍建設(shè)內(nèi)部管理和隊伍

9、建設(shè)n 重大事件、重要時期的表現(xiàn)重大事件、重要時期的表現(xiàn)績效管理原理與實務(wù)n核心職責(zé)的確認(rèn)核心職責(zé)的確認(rèn)n績效目標(biāo)的磋商與確認(rèn)績效目標(biāo)的磋商與確認(rèn)n績效計劃的制訂績效計劃的制訂n績效實施與管理績效實施與管理n績效評估績效評估n績效評價結(jié)果的運用績效評價結(jié)果的運用n反饋與下一輪計劃的制訂反饋與下一輪計劃的制訂績效管理原理與實務(wù)n結(jié)合到對領(lǐng)導(dǎo)班子的評價和選用中結(jié)合到對領(lǐng)導(dǎo)班子的評價和選用中n結(jié)合到單位的評優(yōu)、評先進(jìn)中結(jié)合到單位的評優(yōu)、評先進(jìn)中n結(jié)合到單位的公務(wù)員集體獎勵中結(jié)合到單位的公務(wù)員集體獎勵中n結(jié)合到單位的財政預(yù)算的調(diào)整和編制調(diào)整結(jié)合到單位的財政預(yù)算的調(diào)整和編制調(diào)整中中n結(jié)合到單位的工作改進(jìn)

10、中結(jié)合到單位的工作改進(jìn)中績效管理原理與實務(wù)n員工績效管理的含義員工績效管理的含義n個人績效評價的方法個人績效評價的方法績效管理原理與實務(wù)l績效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、績效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機制，也是組織通過績效工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機制，也是組織通過績效計劃的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制計劃的實施和管理，提供及時有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋的過程。和調(diào)整以及反饋的過程。l其涉及到對員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入其涉及到對員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評價和反饋的過程。的相關(guān)要

11、素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評價和反饋的過程。l是員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過程；是員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程也是彼此衡量是否履約的過程l績效管理是制度走向具體標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過程?？冃Ч芾硎侵贫茸呦蚓唧w標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過程?？冃Ч芾碓砼c實務(wù)n績效評估活動績效評估活動n個人發(fā)展和自我學(xué)習(xí)個人發(fā)展和自我學(xué)習(xí)n教練指導(dǎo)和咨詢教練指導(dǎo)和咨詢n紀(jì)律處分（紀(jì)律約束）紀(jì)律處分（紀(jì)律約束）績效管理原理與實務(wù)q 發(fā)展導(dǎo)向與引導(dǎo)導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向與引導(dǎo)導(dǎo)向q更加強調(diào)通過績效評價來實現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展，保證更加強調(diào)通過績效評價來實現(xiàn)組織持續(xù)發(fā)展，保證組織價值的實現(xiàn)組織價值的實現(xiàn)q

12、以人為本以人為本q更加強調(diào)人是組織實現(xiàn)目標(biāo)的重要的戰(zhàn)略性資源更加強調(diào)人是組織實現(xiàn)目標(biāo)的重要的戰(zhàn)略性資源q酬勞努力，尊重雇員人的價值酬勞努力，尊重雇員人的價值q由于員工和團(tuán)隊對組織績效改善和能力發(fā)展的作用，組織由于員工和團(tuán)隊對組織績效改善和能力發(fā)展的作用，組織通過報酬肯定員工努力和才智，并繼續(xù)為有價值的員工和通過報酬肯定員工努力和才智，并繼續(xù)為有價值的員工和團(tuán)隊提供資源和機會團(tuán)隊提供資源和機會q保證提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，保證政府的有效響應(yīng)保證提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，保證政府的有效響應(yīng)績效管理原理與實務(wù)l干部的工作業(yè)績是指擔(dān)任一定的管理工作的雇員干部的工作業(yè)績是指擔(dān)任一定的管理工作的雇員對組織發(fā)展所做的

13、貢獻(xiàn)，可以通過其所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)對組織發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，可以通過其所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊或部門的工作業(yè)績來部分反映其工作業(yè)績，也隊或部門的工作業(yè)績來部分反映其工作業(yè)績，也可以通過其個人的工作業(yè)績來反映?？梢酝ㄟ^其個人的工作業(yè)績來反映。l由于干部的工作不僅僅是完成組織的一定時期內(nèi)由于干部的工作不僅僅是完成組織的一定時期內(nèi)的工作任務(wù)，更重要的是管理組織，建設(shè)制度和的工作任務(wù)，更重要的是管理組織，建設(shè)制度和帶好隊伍，因此，從一定意義上，為了強調(diào)干部帶好隊伍，因此，從一定意義上，為了強調(diào)干部對員工發(fā)展所具有的責(zé)任，也需要從干部在員工對員工發(fā)展所具有的責(zé)任，也需要從干部在員工個人發(fā)展上所做的努力包含在干部業(yè)績中。個人發(fā)展

14、上所做的努力包含在干部業(yè)績中?？冃Ч芾碓砼c實務(wù)l三三 要注重看干部的政績。要注重看干部的政績。干部的政績是使用干部的干部的政績是使用干部的依據(jù)。依據(jù)。識別和評價干部的政績，要做到全面、客觀、真實、科學(xué)，防止識別和評價干部的政績，要做到全面、客觀、真實、科學(xué)，防止片面性和簡單化。片面性和簡單化。l既要看當(dāng)前工作的成績，又要看在基礎(chǔ)性、長效性工作中的成果；既要看當(dāng)前工作的成績，又要看在基礎(chǔ)性、長效性工作中的成果；l既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環(huán)境和條件；既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環(huán)境和條件；l既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重要工作、重大事既要看日常

15、工作的成效，又要看在重要時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效；件中的決策能力和工作成效；l既要看抓物質(zhì)文明的成效，又要看抓精神文明的成效。既要看抓物質(zhì)文明的成效，又要看抓精神文明的成效?？冃Ч芾碓砼c實務(wù)技技 能能環(huán)環(huán) 境境機機 會會績績 效效內(nèi)內(nèi)因因外外因因努努 力力績效管理原理與實務(wù)l績效是技能、努力、機會與環(huán)境的變量績效是技能、努力、機會與環(huán)境的變量lP=P=（SMOESMOE）技能：完成任務(wù)的能力和水平技能：完成任務(wù)的能力和水平努力：工作積極性努力：工作積極性- -主導(dǎo)需要、價值觀等主導(dǎo)需要、價值觀等機會：個人或團(tuán)隊不可控的具有偶然性的因素機會：個人或團(tuán)隊不可控的具有偶然性的

16、因素環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組 織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等控方式等績效管理原理與實務(wù)是員工層面的是員工層面的原因?qū)е略驅(qū)е驴冃У拖聠峥冃У拖聠?？是否是員工能力低下導(dǎo)致是員工能力低下導(dǎo)致績效低下嗎績效低下嗎？是否員工的能力員工的能力可以提高嗎？可以提高嗎？是培培訓(xùn)訓(xùn)否 員工員工忠誠度忠誠度可以可以改善嗎改善嗎 否是態(tài)態(tài)度度培培訓(xùn)訓(xùn)停止任用停止任用停止任用停止任用是是組織環(huán)境因素組織環(huán)境因素導(dǎo)致績效低下導(dǎo)致績效低下嗎嗎？是否組織組織環(huán)境環(huán)境改善改善組織組織轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變組織可以改變組織可

17、以改變外部因素嗎？外部因素嗎？是否改善改善環(huán)境環(huán)境調(diào)整目標(biāo)調(diào)整目標(biāo)績效管理原理與實務(wù)職務(wù)價值大小職務(wù)價值大小員工生涯目標(biāo)員工生涯目標(biāo)員工主導(dǎo)需要員工主導(dǎo)需要員工職業(yè)素養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)（能力（能力忠誠）忠誠）雙方承諾的雙方承諾的薪等薪等貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)協(xié)商協(xié)商組織結(jié)構(gòu)與人力資源計劃組織結(jié)構(gòu)與人力資源計劃職務(wù)設(shè)置職務(wù)設(shè)置工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)組織目標(biāo)與戰(zhàn)略組織目標(biāo)與戰(zhàn)略員工自我設(shè)定的員工自我設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)績效計劃：績效目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)績效計劃：績效目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)職職務(wù)務(wù)聘聘任任職務(wù)的任職需要職務(wù)的任職需要任任職職者者組織預(yù)期組織預(yù)期實實 施施評評 估估反反 饋饋績效管理原理與實務(wù)績效評估的主要方法介紹績效評估的

18、主要方法介紹討論：是否采用這些績效評估方法？討論：是否采用這些績效評估方法？績效評估工作的技巧與藝術(shù)績效評估工作的技巧與藝術(shù)績效管理原理與實務(wù)l定義定義: :對員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表對員工的工作結(jié)果及影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)現(xiàn)和素質(zhì), ,進(jìn)行考評的過程與活動進(jìn)行考評的過程與活動l涉及的活動：涉及的活動：工作結(jié)果的評價工作結(jié)果的評價影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)造成員工績效狀況的原因造成員工績效狀況的原因員工和部門績效對組織績效的可能影響員工和部門績效對組織績效的可能影響績效管理原理與實務(wù)l個人特征個人特征l工作行為工作行為l工作結(jié)果工作結(jié)果個

19、人特征個人特征工作行為工作行為工作結(jié)果工作結(jié)果績效管理原理與實務(wù)方方法法與認(rèn)同與認(rèn)同目標(biāo)的目標(biāo)的方法方法與工作標(biāo)準(zhǔn)的與工作標(biāo)準(zhǔn)的方法方法與個體之間相比與個體之間相比的評價方法的評價方法具體具體評價評價技術(shù)技術(shù)目標(biāo)管目標(biāo)管理方法理方法核查表法核查表法評價量表法評價量表法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法行為錨定法行為錨定法短文法短文法排列法排列法一一對比法一一對比法強迫分配法強迫分配法績效管理原理與實務(wù)確定組織目標(biāo)確定組織目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定個人目標(biāo)確定部門目標(biāo)確定部門目標(biāo)討論部門目標(biāo)討論部門目標(biāo)工作績效評價工作績效評價提供反饋提供反饋任用任用晉級晉級績效工資績效工資績效管理原理與實務(wù)以完成某一工作達(dá)到工作標(biāo)

20、準(zhǔn)所需要的以完成某一工作達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)所需要的特征、行為模式和勝任特征為基礎(chǔ)，特征、行為模式和勝任特征為基礎(chǔ)，這些職務(wù)特征也可以被稱之為這些職務(wù)特征也可以被稱之為績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)包括實際的績效結(jié)果，也包括描述性的包括實際的績效結(jié)果，也包括描述性的內(nèi)容內(nèi)容績效管理原理與實務(wù)內(nèi)容權(quán)重（） 優(yōu) 秀 良 好 中 等 差分值績效：完成部門目標(biāo)情況對組織績效的貢獻(xiàn)情況對未來組織發(fā)展的貢獻(xiàn)40201010在促進(jìn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)的前提下，超額完成本部門目標(biāo)能夠基本完成部門目標(biāo)不能夠完成部門目標(biāo)，尤其是一些基本目標(biāo)實現(xiàn)不力無法完成部門目標(biāo)，尤其是主要目標(biāo)和基本目標(biāo)行為：遵守組織規(guī)章情況行為效率情況部門合作情況對外拓展

21、方面內(nèi)部員工教育情況團(tuán)隊建設(shè)情況4010105555能夠及時有效地對外部公眾需求和上級領(lǐng)導(dǎo)要求以及其他部門的要求做出有效應(yīng)對，同時不增加額外和人員和其他成本方面的支出能夠基本適應(yīng)外部公眾需求和領(lǐng)導(dǎo)要求，基本上達(dá)到及時有效完成相關(guān)工作，但需適當(dāng)增加投入只能勉強完成基本工作，很難對外部環(huán)境需求有響應(yīng)；在相應(yīng)環(huán)境要求時，總是增加投入，或是犧牲正常工作為前提，處于被動應(yīng)付狀態(tài)中根本無法明確環(huán)境要求，不能正確判斷事情的輕重緩急，無法正確配置各種資源，對日常工作都處于忙亂應(yīng)付中態(tài)度：主動承擔(dān)責(zé)任情況積極性進(jìn)取心情況主動開拓工作情況208444主動承擔(dān)責(zé)任，克盡職守，對相關(guān)事務(wù)全力負(fù)責(zé)，在出現(xiàn)突發(fā)事件的情況

22、下，從不推諉能夠有效履行規(guī)定的相應(yīng)責(zé)任，基本上接受組織安排的新任務(wù)不能有效履行責(zé)任，缺乏大局觀，在突發(fā)事件中不主動，甚至有推諉現(xiàn)象經(jīng)常不能履行責(zé)任，斤斤計較，推卸責(zé)任，逃避任務(wù)績效管理原理與實務(wù)方法：方法：記錄員工不同尋常的和不受歡迎的工作行為，并按記錄員工不同尋常的和不受歡迎的工作行為，并按照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回顧這些行為照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回顧這些行為用這些具體事件作為例子來討論員工績效用這些具體事件作為例子來討論員工績效優(yōu)點：優(yōu)點：為評估提供績效好或是不好的強有力的具體例證。為評估提供績效好或是不好的強有力的具體例證。局限性：局限性：不適用于用來比較員工和做薪資決

23、策不適用于用來比較員工和做薪資決策 績效管理原理與實務(wù)采用在績效優(yōu)異或是績效差的情況下的特殊的采用在績效優(yōu)異或是績效差的情況下的特殊的行為作為例子來設(shè)置一個數(shù)量化的量尺來衡量行為作為例子來設(shè)置一個數(shù)量化的量尺來衡量績效的方法績效的方法該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評價量表法等方法該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評價量表法等方法的優(yōu)點。的優(yōu)點?？冃Ч芾碓砼c實務(wù)9 使用多樣化的教學(xué)，提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問題前后聯(lián)系起來講解，使學(xué)生形成完整的這是體系5 講解問題時重點突出3 講不清楚稍有難度問題并不接納學(xué)生的不同意見1 經(jīng)常講錯一些重要概念鼓勵學(xué)生提出不同意見 8引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性的思考講

24、解某些問題時， 6使用恰當(dāng)?shù)睦邮褂们宄?，容?4理解的語言講課講課乏味，枯燥， 2照本宣科教師教學(xué)技巧行為錨定法示例教師教學(xué)技巧行為錨定法示例績效管理原理與實務(wù)是不是需要做績效標(biāo)準(zhǔn)？如果沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，是不是需要做績效標(biāo)準(zhǔn)？如果沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，l績效指標(biāo)體系的建立是績效管理的難點績效指標(biāo)體系的建立是績效管理的難點尤其是在專業(yè)人員的管理中尤其是在專業(yè)人員的管理中在多重目標(biāo)的情況下在多重目標(biāo)的情況下在組織目標(biāo)存在著較大的不明晰的情況下在組織目標(biāo)存在著較大的不明晰的情況下組織績效團(tuán)隊績效和個人績效之間的可能沖突組織績效團(tuán)隊績效和個人績效之間的可能沖突l績效指標(biāo)設(shè)定的意義績效指標(biāo)設(shè)定的意義績效管理的中心

25、內(nèi)容績效管理的中心內(nèi)容提高績效的抓手提高績效的抓手有利于培養(yǎng)高績效員工有利于培養(yǎng)高績效員工為薪酬確定，任用等提供依據(jù)為薪酬確定，任用等提供依據(jù)人事爭議中的依據(jù)人事爭議中的依據(jù)績效管理原理與實務(wù)確定工作產(chǎn)出確定工作產(chǎn)出建立評估指標(biāo)建立評估指標(biāo)設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)增值產(chǎn)出增值產(chǎn)出客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向結(jié)果優(yōu)先結(jié)果優(yōu)先權(quán)重確定權(quán)重確定 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)量質(zhì)量數(shù)量質(zhì)量成本時限成本時限 SMART 原則：原則：SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound卓越績效標(biāo)準(zhǔn)卓越績效標(biāo)準(zhǔn) 確定原則確定原則基本績效標(biāo)準(zhǔn)基本績效

26、標(biāo)準(zhǔn) 經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的 滿足基本目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)滿足基本目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn) 主要用于非激勵性的人事待遇主要用于非激勵性的人事待遇 未做要求和期望未做要求和期望 只有少數(shù)人可以達(dá)到只有少數(shù)人可以達(dá)到 用于識別榜樣用于識別榜樣績效管理原理與實務(wù)原則原則正確做法正確做法錯誤做法錯誤做法具體的具體的Specific 切中目標(biāo)切中目標(biāo) 適度細(xì)化適度細(xì)化 隨情景變化隨情景變化抽象的抽象的未經(jīng)細(xì)化未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他場合的指標(biāo)復(fù)制其他場合的指標(biāo)可度量的可度量的Measurable 數(shù)量化的數(shù)量化的 行為化的行為化的 數(shù)據(jù)或信息具有可得性數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷主觀判斷非行為化描述非行為化描

27、述數(shù)據(jù)或信息無從獲得數(shù)據(jù)或信息無從獲得可實現(xiàn)的可實現(xiàn)的Attainable 在在付出努力的情況下可付出努力的情況下可以實現(xiàn)以實現(xiàn)在適度的時限內(nèi)可以實在適度的時限內(nèi)可以實現(xiàn)現(xiàn)過高或過低的目標(biāo)過高或過低的目標(biāo)期間過長期間過長現(xiàn)實的現(xiàn)實的Realistic可證明的可證明的可觀察的可觀察的假設(shè)的假設(shè)的不可觀察或證明的不可觀察或證明的有時限的有時限的Time-bound使用時間單位使用時間單位關(guān)注效率關(guān)注效率不不考慮時效性考慮時效性模糊的時間概念模糊的時間概念績效管理原理與實務(wù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)功能標(biāo)準(zhǔn)功能標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)與職責(zé)任務(wù)與職責(zé)組織主管組織主管雇員雇員磋商磋商工作工作結(jié)果結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)工作工作行為行為標(biāo)準(zhǔn)

28、標(biāo)準(zhǔn)能力能力標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)潛力潛力標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)能力能力標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)確認(rèn)績效管理原理與實務(wù)目標(biāo)管理目標(biāo)管理(MBO) 基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的基于行為的基于行為的(舉例舉例)行為錨定法（行為錨定法（BARS）基于職務(wù)特征的基于職務(wù)特征的結(jié)果結(jié)果行為行為員工個人特征員工個人特征 基于個人特征的基于個人特征的績效管理原理與實務(wù)能力素質(zhì)能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合效相結(jié)合的體系的體系上下級共上下級共同設(shè)定目同設(shè)定目標(biāo)標(biāo)日常工作日常工作指導(dǎo)與監(jiān)指導(dǎo)與監(jiān)督督半年評估半年評估考評目標(biāo)考評目標(biāo)調(diào)整調(diào)整日常工作日常工作指導(dǎo)與監(jiān)指導(dǎo)與監(jiān)督督年終評估年終評估與績效激與績效激勵掛鉤勵掛鉤全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)全員績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程績效管理原理與實務(wù)高 程序化 低變動工作環(huán)境穩(wěn)定高獨立性