公共部門人力資源管理

1、公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)大綱一、判斷題：（ T ） 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)。（ T ） 2 人力資源表現(xiàn)出時代性的基本特征。（T ）3 人力資本理論產(chǎn)生于 20 世紀(jì) 50 年代中期（× ） 4 貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命”的起點。（× ）5 舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命 ”的起點。（×） 6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（× ） 7 測驗量表可靠的程度為效度。（×） 8 能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲

2、測量構(gòu)念的程度為信度。（ T ） 9 測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（ T ） 10 比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為工作模擬。（ T ） 11 評價中心技術(shù)具有形象逼真、動態(tài)性、全面性等特點，比較適合于較大規(guī)模的組織。（ T ） 12 招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。（） 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)也就越高。（）14 工作分析的目的是確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責(zé)。（）15 為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能

3、力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。（）16在眾多工作評價方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是排序法。（）17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為分等法。（）18美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。（×） 19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為排序法。（×） 20美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的計點法。（） 21按選擇的工作評價的因素， 對工作崗位進(jìn)行分析排序，以評價其工作價值的方法是因素比較法。（）22以 “事 ”為中心的人員分類體系為職位分類。（）

4、23比較注重的是 “通才 ”，而非具有某方面特殊知識和特殊技能的“專才 ”是品位分類的特點。（） 24在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。（×） 25限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點。（×） 26過分強調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點。（） 27輕視專業(yè)人才， 不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點。（×） 28分類方式先橫后縱是品位

5、分類的特點。（） 29官位與職位相連， 嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點。（） 30職業(yè)分類對組織中的工作分級或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。（） 31 根據(jù)工作繁簡難易程度、 責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素， 對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。（） 32 可以避免學(xué)非所用、 用非所長的現(xiàn)象， 利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點。（） 33過于規(guī)范和過于強調(diào)量化 ,導(dǎo)致整個體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點。（） 34 年度計劃即當(dāng)年計劃，是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。（）

6、35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動時間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。（） 36供不應(yīng)求時通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵。（） 37德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗判斷法等屬人力資源需求預(yù)測的定性方法。（×） 38吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求預(yù)測方法為經(jīng)驗判斷法。（）39邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是德爾菲法。（×） 40根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法

7、是成本分析預(yù)測法。（） 41確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測分析法。（×）42學(xué)會處理相關(guān)問題， 及時調(diào)整態(tài)度， 盡快熟悉組織文化， 建立與組織的 “心理契約 ”，勝任現(xiàn)時工作屬職業(yè)中期階段。（）43除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。（×） 441854 年，美國對 “恩賜官職制 ”進(jìn)了改革，逐步確立了國家公務(wù)員制度。（×） 451854 年，英國對 “政

8、黨分臟制 ”做了改革，在此過程中確立了國家公務(wù)員制度。（×） 46以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德爾頓法是年開創(chuàng)的。（）47鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為公務(wù)員制度改革法。（×） 48西方國家中英國公務(wù)員制度的改革最為明顯。（） 49聯(lián)邦政府機構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國各州、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自年以來的行政改革。（） 50秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一個統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國家，破除世卿世祿制，實行丞相、太尉、御史

9、大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。（×） 51標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的建立的是1993 年 10 月 1 日起施行的國家公務(wù)員暫行條例。（） 521993 年 8 月 14 日，國務(wù)院發(fā)布國家公務(wù)員暫行條例，自 1993 年 10月 1 日起施行。（） 53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。（） 54“公共部門 ”與 “私營部門 ”間的界限日漸模糊。（） 55現(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的。（） 56把組織行為具有強制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。（） 57國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（） 58

10、公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動能力的總和。（）59通過契約外包和分包等形式， 使越來越多的私營部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。（）60人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進(jìn)行投資而形成的資本。（ T ） 61 戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國人提出的。（T ）62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20 世紀(jì) 80 年代中后期。（× ）63用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評價調(diào)整過程。（ T ）64 人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。（

11、T ）65 整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（ T ）66 戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。（×） 67 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將 SWOT 分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計劃學(xué)派。（ T ） 68 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個戰(zhàn)略進(jìn)程，但實施由全體人員共同負(fù)責(zé)是計劃學(xué)派的觀點。（ T） 69 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認(rèn)識學(xué)派的觀點。（ T ） 70

12、 沒有兩個人會對同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（ T） 71 按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（ T） 72 在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（ T ）73 員工因完成某項任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬指的是外在薪酬。（ T ）124 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ ×） 75 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分

13、法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ T） 76 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T） 77 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ ×） 78 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ ×） 79 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T） 80 主管在員工工作期間不時地到員工的工作地點附近走動，與員工進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問題，通常稱此為走動式管理。（ T ） 81

14、走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（×） 82 走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（ T） 83 管理者與員工進(jìn)行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（ ×） 84 管理者與員工進(jìn)行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。二、單選題：1人力資本理論產(chǎn)生于20 世紀(jì)A 50 年代B60 年代C70 年代AD80 年代2人力資本理論盛行于20 世紀(jì)A 50 年代中期B60 年代C70 年代BD80 年代3被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟思想中人力資本投資革命 ”起點的

15、著作是：A 貝克爾的人力資本B貝克爾的生育率的經(jīng)濟分析C舒爾茨的論人力資本投資D沃爾什的人力資本觀4測驗量表可靠的程度被稱為：A 常模B信度BC效度D內(nèi)容效度5能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為：A 常模B信度CC效度D內(nèi)容效度6比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為：A 工作模擬B工作樣本分析AC心理測驗D壓力測試7測量候選人實際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：A 工作樣本技術(shù)B情景模擬C工作模擬AD壓力面試8 考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國的：A 唐朝B隋朝BC宋朝D明朝9科舉制被各朝代沿

16、襲并發(fā)展，_的科舉制分為?？坪椭瓶苾深悺 唐朝B隋朝AC宋朝D明朝10由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進(jìn)士及第，第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名為探花的考試為：A 童試B鄉(xiāng)試BC會試D殿試11應(yīng)聘人數(shù)招募成本A 總成本效用B招募成本效用C甄選成本效用BD錄用成本效用12錄用人數(shù)獲取總成本A 總成本效用B招募成本效用C甄選成本效用AD錄用成本效用13被選中人數(shù)甄選成本A 總成本效用B招募成本效用C甄選成本效用CD錄用成本效用14正式錄用的人數(shù)錄用成本A 總成本效用B招募成本效用C甄選成本效用DD錄用成本效用15確定每項工作所需的技能、知識和每項工作的職責(zé)的是：A 工作設(shè)計B工作分析C工作擴展D

17、工作豐富化16工作職責(zé)水平擴展通常是指：A 工作設(shè)計B工作分析C工作擴展D工作豐富化17垂直加載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指：A 工作設(shè)計B工作分析C工作擴展D工作豐富化18 在眾多工作評價方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是：A 排序法B評分法C分等法D因素比較法19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法是：A 排序法B評分法C分等法D因素比較法20美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。A 排序法B評分法C分等法D因素比較法21按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進(jìn)行分析排序，以評價其工作價值的方法是：A 排序法B評分法C分等法D

18、因素比較法22 邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是：A 德爾菲法B訪談法C經(jīng)驗判斷法D數(shù)學(xué)統(tǒng)計分析法23中長期規(guī)劃的貫徹和落實指的是：A 戰(zhàn)略規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C年度規(guī)劃D作業(yè)規(guī)劃24根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是：A 成本分析預(yù)測法B工作負(fù)荷預(yù)測法C趨勢分析預(yù)測法D回歸分析預(yù)測25從成本的角度對組織人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測對人員需求狀況做定量分析的方法是：A 成本分析預(yù)測法B工作負(fù)荷預(yù)測法C趨勢分析預(yù)測法D回歸分析預(yù)測26用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)

19、系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析技術(shù)為：A 成本分析預(yù)測法B工作負(fù)荷預(yù)測法C趨勢分析預(yù)測法D回歸分析預(yù)測27除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：A 職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段28學(xué)會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約 ”，勝任現(xiàn)時工作屬：A 職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段29鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實驗的法案為：A 公務(wù)員制

20、度改革法B彭德爾頓法AC恩賜官職制D政黨分贓制30開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d 的法案為：A 公務(wù)員制度改革法B彭德爾頓法C恩賜官職制D政黨分贓制31用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，會產(chǎn)生大量未被認(rèn)識的、難以用勞動和資本的投入來解釋的“余數(shù) ”，對此做出了最令人信服的解釋的是：A 丹尼森B貝克爾C舒爾茨D沃爾什32教育不是生產(chǎn)中的單獨因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。A丹尼森B貝克爾C舒爾茨D沃爾什B社會責(zé)任性C社會效益性D公益性8人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A工作分析B工作評價C工作模擬D工作樣本分析9人力資源表現(xiàn)出的基本

21、特征主要有：A高增值性B資本性C消耗性D系統(tǒng)性10人本管理的基本要素包括：A. 員工B. 環(huán)境C. 文化ABCED. 激勵E. 價值觀11工作模擬技術(shù)主要包括：A文件筐處理B面談模擬C分析模擬ABCD工作樣本分析12科舉的正式考試主要有：A童試B鄉(xiāng)試BCDC會試D殿試13根據(jù)測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為：A. 成就測驗 B. 能力測驗C. 認(rèn)知測驗D. 文字性測驗CEE. 人格測驗14國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容：A專業(yè)知識測驗B智力測驗C人格測驗ABCDD能力傾向測驗15公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問題主要有：A員工隊伍多樣化的管理B避免歧視ABCDC性騷擾D工作

22、與生活的平衡16. 研究表明組織中產(chǎn)生事故的原因大致有以下幾類：A偶然事件B危險的環(huán)境C雇員的不安全行為ABCDD個人特征17. 影響薪酬組織內(nèi)部因素主要有：A企業(yè)的經(jīng)濟實力B員工的年齡ABCDC組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D組織文化18. 公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問題主要有：A員工隊伍多樣化的管理B避免歧視ABCDC性騷擾D工作與生活的平衡19以人事研究為評價目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：A圖表式等級評估B關(guān)鍵事件法C書面評估報告BCD強迫分布法20戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：A目標(biāo)導(dǎo)向性B契合性ABCDC戰(zhàn)略性D系統(tǒng)性21按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類可將績效評估標(biāo)準(zhǔn)分為：A主觀標(biāo)準(zhǔn)B客觀標(biāo)準(zhǔn)ABCDC

23、相對標(biāo)準(zhǔn)D絕對標(biāo)準(zhǔn)22公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A. 行政組織文化B. 行政法制環(huán)境C. 政治制度D. 國際環(huán)境23人力資本的主要方面有：A教育資本B健康資本C流動資本D遷移資本24. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A工作分析B工作評價C工作模擬D工作樣本分析25. 國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容：A專業(yè)知識測驗B智力測驗C人格測驗ABCDD能力傾向測驗26工作模擬技術(shù)主要包括：A文件筐處理B面談模擬C分析模擬ABCD工作樣本分析27根據(jù)測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為：A. 成就測驗 B. 能力測驗C. 認(rèn)知測驗D. 文字性測驗CEE. 人格測驗28人力資源與自然資

24、源相比，其特點有：A. 能動性B.主動性C. 再生性D. 增值性ABCD30科舉的正式考試主要有：A童試B鄉(xiāng)試BCDC會試D殿試31. 以薪酬分配為評價目的，以員工或績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：A圖表式等級評估B關(guān)鍵事件法C書面評估報告ADD強迫分布法32影響薪酬組織外部因素主要有：A法規(guī)和政策B勞動力市場條件ABCDC當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展?fàn)顩rD當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行業(yè)行情33公共部門人力資源管理當(dāng)前面臨的問題主要有：A員工隊伍多樣化的管理B避免歧視ABCDC性騷擾D工作與生活的平衡34戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別在戰(zhàn)略角色上主要體現(xiàn)在：A人力資源的主動性B戰(zhàn)略計劃的重要性AB

25、CDC決策的速度D計劃的周期35就什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但是其含義卻比較明確，具體包括：A將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；B強調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；C強調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；ABCDD強調(diào)通過人力資源管理活動達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；36按評估的尺度分類可將績效評估標(biāo)準(zhǔn)分為：A類別標(biāo)準(zhǔn)B等級標(biāo)準(zhǔn)C等距標(biāo)準(zhǔn)ABCDD比值標(biāo)準(zhǔn)37公共部門人力資源的特性主要有：A. 政治性B.社會責(zé)任性C. 社會效益性D. 公益性38. 人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A. 工作分析B. 工作評價C. 工作模擬D. 工作樣本分析39人力資源表現(xiàn)

26、出的基本特征主要有：A. 高增值性B. 資本性C. 消耗性D. 系統(tǒng)性40人本管理的基本要素包括：A. 員工B. 環(huán)境C. 文化ABCED. 激勵E. 價值觀41根據(jù)測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為：A. 成就測驗 B. 能力測驗C. 認(rèn)知測驗D. 文字性測驗CEE. 人格測驗42國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容：A專業(yè)知識測驗B智力測驗C人格測驗ABCDD能力傾向測驗多項選擇題：1人力資源表現(xiàn)出的基本特征主要有：A. 高增值性B.資本性C. 消耗性D. 系統(tǒng)性2.人力資源與自然資源相比，其特點有()。A. 能動性B.主動性C. 再生性D. 增值性ABD3.人本管理的基本要素

27、包括（）。A.員工B. 環(huán)境C.文化D.激勵E. 價值觀ABCE4.根據(jù)測驗的具體對象,可將心理測驗劃分為（）。A.成就測驗B. 能力測驗C.認(rèn)知測驗D. 文字性測驗CEE.人格測驗5.根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分為()。A文字性測驗B能力測驗C成就測驗AED人格測驗E非文字性測驗6.比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為：A. 工作模擬B.工作樣本分析ACC. 情景模擬技術(shù)D. 壓力測試7.工作模擬技術(shù)主要包括：A. 文件筐處理B. 面談模擬C.分析模擬ABCD. 工作樣本分析8.科舉的正式考試主要有：A. 童試B. 鄉(xiāng)試BCDC. 會試

28、D. 殿試9.國家公務(wù)員的錄用考試，一般包括以下三個方面的內(nèi)容：A. 專業(yè)知識測驗B. 智力測驗C. 人格測驗ABCDD. 能力傾向測驗10招聘預(yù)算主要包括：A. 招聘廣告預(yù)算B.招聘測試預(yù)算ABCDC. 體格檢查預(yù)算D. 其他預(yù)算11人員分類的前提和基礎(chǔ)是：A. 工作分析B. 工作評價C.工作模擬D. 工作樣本分析12職位分類與品位分類的主要區(qū)別是：A. 分類標(biāo)準(zhǔn)不同B. 分類依據(jù)不同C.適用范圍不同D. 適用國別不同13人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有：A. 德爾菲法B. 訪談法C.經(jīng)驗判斷法D. 數(shù)學(xué)統(tǒng)計分析法14人力資源需求預(yù)測的定量方法主要有：A. 成本分析預(yù)測法B. 工作負(fù)荷預(yù)測法

29、C.趨勢分析預(yù)測法D. 回歸分析預(yù)測15公務(wù)員制度的精神原則主要為：A. 公開競爭原則B. 功績?yōu)橄仍瓌tC.保持中立原則D. 依法管理原則16人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是：A. 管理視角不同B. 管理焦點不同C.管理對象不同D. 部門性質(zhì)不同17舒爾茨人力資本理論的主要觀點有：A. 人力資本是投資形成的。B. 人力資本投資是效益最佳的投資。C.人力資本投資是經(jīng)濟增長的主要源泉。D. 人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價值的總和。E. 人力資本投資的消費部分的實質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費品更加經(jīng)久耐用。18人力資本的主要方面有：A. 教育資本B.健康資

30、本C. 流動資本D. 遷移資本19把組織行為具有強制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)，屬公共部門的有：A. 檢察機關(guān)B. 科學(xué)研究機構(gòu)C.社會工作的志愿者組織D. 養(yǎng)老院20公共部門人力資源管理具有以下特點：A. 系統(tǒng)性B.權(quán)威性C. 法制性D. 公益性21克林格勒和納爾班迪將公共部門人力資源管理的職能劃分為以下幾個方面：A. 人力資源規(guī)劃B. 人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D. 紀(jì)律與懲戒22公共部門人力資源管理的外部環(huán)境主要有：A. 人口與教育環(huán)境B. 文化環(huán)境C. 政治環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E. 科學(xué)技術(shù)環(huán)境23公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要有：A. 行政組織文化B. 行政法制環(huán)境C. 政治制度D.國際環(huán)境E. 行政體制24公共部門人力資源的特性主要有：A. 政治性B.社會責(zé)任性C. 社會效益性D. 公益性25戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征：A目標(biāo)導(dǎo)向性B契合性ABCDC戰(zhàn)略性D系統(tǒng)性26就什么是戰(zhàn)略性