6.兒童用品——兒童用品有限公司招聘及錄用流程管理制度

1、XXXX兒童用品有限公司核 準(zhǔn)審 核制 表二 階類 別管理類三 階辦 法招聘及錄用流程管理制度編 號WI-AD-1.0目的：為了應(yīng)對公司自身發(fā)展中出現(xiàn)缺員補(bǔ)充，突發(fā)人員需求，擴(kuò)大編制以及儲備人才的情況，給公司發(fā)展提供穩(wěn)定有序的人力資源保障，特制定該說明書。2.0適用范圍： 公司負(fù)責(zé)招聘的相關(guān)人員。3.0招聘需求：3.1 缺員的補(bǔ)充：因員工異動，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。3.2突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等。3.3擴(kuò)大編制：因公司發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。3.4儲備人才：為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而

2、需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。4.0招聘政策： 4.1招聘工作原則：1）公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。2）考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3）擇優(yōu)錄取。 4.2 人員招聘規(guī)范化：人員招聘要經(jīng)過招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。 4.3招聘方式：內(nèi)部招聘與外部招聘。 1）內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。2）外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā)布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。

3、（注：職位空缺時，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘） 4.4外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。 4.5人才競爭手段： 1）待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇。2）提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會。3）企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。5.0招聘程序： 5.1 每年人資部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行人員需求預(yù)測，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃。 5.2 招聘申請：1）以各用人部門為單位，在確認(rèn)部門內(nèi)無橫向調(diào)動人員的可能性后，編制新崗位職位說明，向上

4、級申報。2）人資部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計(jì)劃等，確定采用內(nèi)部招聘或外部招聘。 5.3內(nèi)部招聘程序： 1）人資部根據(jù)職位說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。公告發(fā)布于企業(yè)宣傳欄內(nèi)，要盡可能傳達(dá)到每一個正式員工。2）所有的正式員工都可向人資部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿、本部門經(jīng)理同意后，向人資部提出應(yīng)聘申請。3）人資部根據(jù)職位說明書要求進(jìn)行初步篩選，對初選合格者，人資部將組織用人部門進(jìn)行評審。4）人資部將評審?fù)ㄟ^者名單報總經(jīng)理審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到、正式上崗。 5.4外部招聘程序： 1）外聘方式：外派招聘，人才市場招

5、聘，網(wǎng)上招聘，熟人介紹（碩仕公司常用的四 種外聘方式）。2）甄選程序： 初試 復(fù)試 聘用（試用與最終聘用）人事部通過與應(yīng)聘人員面談，考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度，求職動機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力，且對相關(guān)專業(yè)水平的了解等，對合格者通知復(fù)試。（注：核對身份證真?zhèn)危挲g是否符合要求等基本信息）由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。對于復(fù)試合格者，用人部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際錄用人數(shù)確定最后人選。人事部對已合格應(yīng)聘人員進(jìn)行經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。核實(shí)無誤后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人

6、部門接收。（注：要求應(yīng)聘者一經(jīng)錄取需持身份證、學(xué)歷證、資料證原件及復(fù)印件、3張1寸免冠彩照）3）試用期：*試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。*用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。*公司對新進(jìn)員工進(jìn)行新進(jìn)員工培訓(xùn)。*公司新進(jìn)員工根據(jù)職位不同試用期為13個月。*試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門陳述事實(shí)與理由報 人事部審核后立即辭退。*凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人事部審核后辦理延期試用手續(xù)，因延長試用期相應(yīng)的勞動合同簽署期限也需延長，所以涉及到延長試用期的情況，需慎重考慮。*對于工作中表現(xiàn)突

7、出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人考核通，經(jīng)人事部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：試用期滿1月以上；試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；工作積極主動、工作量飽滿，工作實(shí)績顯著。4）最終聘用：1、新進(jìn)人員試用期滿前30天由人事部通知部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人與本人進(jìn)行雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉(zhuǎn)正意向，且說明具體原因后由部門負(fù)責(zé)人將最終確認(rèn)信息及時反饋人事部并作為重新招聘的重要信息。2、對試用合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用特殊人才及薪酬特批程度1、對于公司急需的特殊

8、人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才等關(guān)鍵性人才），可不經(jīng)過人事部的初試和面試甄選小組的復(fù)試，由人事部負(fù)責(zé)搜集，核實(shí)及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理及委任人員直接進(jìn)行面試，綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平根據(jù)公司相關(guān)制度，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理及委任人員對考核報告進(jìn)行審議，通過后，正式聘用。6.0職位說明書的格式與內(nèi)容： 位說明書的格式根據(jù)企業(yè)不同需要，而格式有別。有的采用事件或任務(wù)羅列式，將職位的主要責(zé)任與任務(wù)按主次一一列出；有的采用因素歸類法，把職位的責(zé)、權(quán)、利及任職條件分成幾大因素進(jìn)行歸類描述。職位說明

9、書大體上涵蓋以下內(nèi)容： 6.1職位基本信息，也稱工作標(biāo)識。包括職位名稱、所在部門、直接上級、管轄下屬部門、定員、部門編碼、職位編碼、薪金等次、職位批準(zhǔn)人等。 6.2工作目標(biāo)與職責(zé)。重點(diǎn)描述從事該職位的工作所要達(dá)到的工作目標(biāo)，以及該職位的主要職責(zé)和權(quán)限等。 6.3工作內(nèi)容。這是職位說明書最重要的內(nèi)容，應(yīng)該詳細(xì)描述本職位所從事的具體工作，并全面、詳盡地寫出完成工作目標(biāo)所要做的每一項(xiàng)工作。包括每項(xiàng)工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。還可以將工作中需要的工作環(huán)境和條件、工具設(shè)備等進(jìn)行描述。 6.4個人必備的工作能力和專業(yè)技能、證書。主要反映從事該職位應(yīng)具有的技術(shù)能力和水平，為某些職位對專業(yè)技能要

10、求較高，沒有此項(xiàng)專業(yè)技能就無法開展工作。比如作“投資部主管”，如果沒有證券、財務(wù)會計(jì)等相關(guān)基礎(chǔ)知識以及國家金融政策法規(guī)知識，就根本無法開展工作。而相比之下另一些職位則對某些能力要求更為明確，比如“市場部主管”職位，要求有較強(qiáng)的公關(guān)能力、語言表達(dá)能力等。 6.5適應(yīng)該職位的教育背景。從事該職位目前應(yīng)具備的最低學(xué)歷要求。在確定教育背景時應(yīng)考慮，如果讓一位新員工擔(dān)任本職工作，他應(yīng)該具備什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。 6.6工作時間特征。要反映出該職位通常表現(xiàn)的工作時間特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)需要經(jīng)常加班；銷售人員經(jīng)常要出差，一般管理人員則要正常上下班等。 6.7工

11、作經(jīng)歷。反映該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗(yàn)要求。一般包括兩個方面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識經(jīng)驗(yàn)背景；二是可能需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對組織中的中、高層管理職位，在擔(dān)任這些管理職位之前，通常要求再組織其它職位上工作過或?qū)ζ渌毼坏墓ぷ饔幸欢私?，才可能勝任該職位?6.8公司為該職位提供的工作條件和環(huán)境、裝備。為了保證該職位能夠順利工作，公司提供的物質(zhì)裝備和較好的工作環(huán)境條件。 6.9工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)。 反映該職位完成的標(biāo)準(zhǔn)，以及如何根據(jù)完成工作情況，進(jìn)行考核。具體內(nèi)容通常與該組織的考核制度相結(jié)合。 6.10專門培訓(xùn)。反映從事該職位前，應(yīng)進(jìn)行的基本專業(yè)培訓(xùn)，

12、否則將不允許上崗或不能勝任工作。具體是指導(dǎo)員工在具備了教育水平、工作經(jīng)歷、技能要求之后，還必須經(jīng)過哪些方面的培訓(xùn)。 6.11體能要求。對體力勞動型的工作，這項(xiàng)非常重要。要求身體條件必須要適應(yīng)本職位工作要求。7.0職位分析的工作方法：職位分析法，也就是指收集信息和分析本職位的相關(guān)信息的方法。企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中可以結(jié)合自身特點(diǎn)自行定制和修改，以下是幾種比較常用的職位分析方法。 7.1 觀察法。觀察法是職位分析人員在工作現(xiàn)場，通過對員工實(shí)際工作過程進(jìn)行觀察，用文字或圖表形式記錄本職位在一個階段的工作內(nèi)容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過對信息的比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法

13、。并依據(jù)觀察對象的工作周期和階段性的不同，觀察法具體可分為字節(jié)觀察法、階段性觀察法。（1）直接觀察法。職務(wù)分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。直接觀察法適用于工作周期短的職務(wù)。如每天在重復(fù)一個簡單的工作職位。例如：城市公交車駕駛員，他在自己線路上每出車一趟就是一個周期，職位分析人員可以隨車進(jìn)行直接觀察并記錄這個過程。（2）階段觀察法。企業(yè)內(nèi)部有些職位的工作具有較長的周期性，如董事會秘書工作，每年的不同周期可能會有著不同的工作內(nèi)容，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須相應(yīng)于工作的每一個階段進(jìn)行觀察。觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化、周期短和以體力勞動為主或事務(wù)性較強(qiáng)的工作，對體力工作者和事務(wù)性工作者

14、，如搬運(yùn)員、操作員、文秘等職位進(jìn)行觀察分析較為適用。但對腦力勞動為主的工作、不確定因素較多的工作，就不適用觀察法。比如企業(yè)高層職位，工作內(nèi)容大多屬于心理、思想活動過程，需要運(yùn)用分析能力和創(chuàng)造性思維，觀察法對其幾乎是沒有作用，或作用很小。7.2 問卷調(diào)查法。這是職位分析比較常用的一種方法，就是采用問卷收集職務(wù)分析所需要的資料信息。問卷大多是要求調(diào)查對象對有關(guān)的內(nèi)容、工作特征和工作人員特征的重要和頻率評定等級。如：“輕、較輕、一般、較重、重”或“偶爾、經(jīng)常、很頻繁”等。問卷法幣觀察法速度快，節(jié)省時間和人力；分析的樣本量可以很大，可以對很多職務(wù)同時進(jìn)行分析；分析的資料可以數(shù)量化，便于統(tǒng)計(jì)和分析。問卷

15、法適用于腦力勞動、管理職位或工作不確定因素很大的員工，比如軟件副總經(jīng)理、行政主管等。7.3 訪談法。也稱采訪法，即通過職位分析人員與任職員工面對面的交談來收集職位信息資料的方法。這對一些不可能通過觀察來了解的工作，或通過分析人員親自實(shí)踐來體會的工作尤其適用，如果企業(yè)高層職位獲高級技術(shù)職位的工作分析。訪談法的特點(diǎn)是操作比較簡單，及時發(fā)現(xiàn)新情況，可控性強(qiáng)。8.0職位分析的工作步驟：職位分析的工作步驟、程序的描述是多種多樣的，我們應(yīng)該從企業(yè)實(shí)際操作運(yùn)用的角度出發(fā)，進(jìn)行職位分析。較為常用的步驟大致有五個階段：準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、信息收集、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。其步驟就是：準(zhǔn)備設(shè)計(jì)信息收集信息分析

16、結(jié)果表達(dá)8.1 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段是職位分析的第一階段。這一階段工作的步驟是：（1） 確定職位分析的目的；（2） 確定職位分析的工作范圍；（3） 報批工作方案與向員工宣傳的方式；（4） 組建工作班子。1、確定職位分析的目的。在企業(yè)管理中，解決不同的管理問題所需要的信息及其組合各部相同。職位分析信息對于不同目的的需求也是不一樣的。因此，進(jìn)行職位分析功，首先要明確設(shè)定想做什么？要解決哪方面的問題？做到什么程度？怎樣去做？這樣才能使整個工作有章有序，有的放矢。2、確定職位分析的工作范圍。為了避免多余的工作量并確保信息的質(zhì)量，要限定信息收集范圍。事先根據(jù)工作目的確定所需信息搜集的種類與范圍。一般來說職

17、位分析的信息類型有以下幾個方面：（1）職位的工作任務(wù)內(nèi)容；（2）職位在工作中使用的工具設(shè)備與輔助設(shè)施；（3）工作條件；（4）本職位任職資格的要求。3、報批工作方案與宣傳工作的方式。職位分析工作作為企業(yè)管理的一項(xiàng)正式的和重要的工作，必須得到企業(yè)決策者的批準(zhǔn)，并要取得企業(yè)內(nèi)部各部門的合作。（1）上報初步設(shè)想方案。由人力資源部門負(fù)責(zé)，上述工作確定后，人力資源部門要擬訂初步工作設(shè)想方案，得到?jīng)Q策者同意并審批。經(jīng)過批準(zhǔn)后才能正式開展工作。（2）宣傳解釋。職位分析工作涉及面廣，工作計(jì)劃獲得批準(zhǔn)后，要向有關(guān)部門及人員進(jìn)行宣傳，將職位分析的作用作出詳細(xì)、清楚的解釋，以獲得支持和配合。4、組建工作班子。職位分析

18、工作量大、時間長，而且人員素質(zhì)水平要求高，企業(yè)一般的做法是聘請職務(wù)分析專家或在企業(yè)內(nèi)挑選有知識、能力等素質(zhì)較好的員工組成職位分析工作小組。8.2 設(shè)計(jì)階段準(zhǔn)備工作完成后，就可以進(jìn)入職位分析的具體工作計(jì)劃和方案設(shè)計(jì)階段，制定詳細(xì)的職位分析實(shí)施時間表，編寫具體的“職務(wù)分析計(jì)劃方案”的工作步驟是：1、選擇分析的樣本。要從工作崗位的重要性、完成任務(wù)性的難度、工作內(nèi)容變化三個方面確定職位分析的樣本。職位分析的樣本包括：*關(guān)鍵的職務(wù)；*工作難度大，知識技能要求高的職務(wù)；*工作內(nèi)容發(fā)生變化，原來制定的職務(wù)描述出現(xiàn)差異的職務(wù)；*企業(yè)新設(shè)置的工作崗位。2、選擇信息來源。信息的來源有很多種，選擇的目的是尋找可信度

19、最高的來源，避免信息失真。例如，不要在任何任職人員中提取有關(guān)工作負(fù)荷、薪酬待遇等方面的信息，因?yàn)榍猩砝娴年P(guān)系，分析對象往往會夸大自己工作的重要性。選擇的原則就是不要從可能有利害關(guān)系的來源提取信息。3、設(shè)計(jì)信息收集方式與實(shí)施內(nèi)容根據(jù)職務(wù)分析的目的要求，確定采用那一種或多種結(jié)合的信息收集方法，并設(shè)計(jì)出具體的職務(wù)分析實(shí)施內(nèi)容。企業(yè)操作中較多采用問卷調(diào)查法和訪談法，此處以這兩種方法為例加以說明。（1）問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)。就是編寫一份詳細(xì)的問卷調(diào)查表，也可稱為“職務(wù)分析調(diào)查表”。調(diào)查表一般說來要能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。但企業(yè)實(shí)際操作中，可根據(jù)確定的職務(wù)分析信息收

20、集的種類與范圍而有所側(cè)重。（2）訪談法設(shè)計(jì)。也就是擬出一個有效和完整的“訪談提綱”，訪談提綱的內(nèi)容和職務(wù)分析調(diào)查表的內(nèi)容基本相同。4、編寫職務(wù)分析工作計(jì)劃工作計(jì)劃的內(nèi)容包括：職務(wù)分析工作的時間安排實(shí)施分析的職位名稱和任職員工的人數(shù)、分析人員數(shù)和所需條件、分析過程的責(zé)任劃分等。8.3 信息收集階段這一階段是按前述步驟所規(guī)定的范圍和方法收集信息。仍以問卷調(diào)查法和訪談法為例介紹收集階段的工作的步驟。1、問卷調(diào)查法工作步驟（1）操作步驟*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；*向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫調(diào)查表的注意事項(xiàng)；*鼓勵樣本員工消除顧慮，真實(shí)客觀的填寫問卷調(diào)查表

21、；*職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題。*樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要檢查是否有漏填、誤填等：*發(fā)現(xiàn)問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工提問；*問卷填寫檢查無誤后，信息收集工作完成。（2）訪談法工作步驟*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持； *向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹訪談的大體內(nèi)容：*鼓勵樣本員工真實(shí)、客觀地回答問題； *職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序。由淺至深地進(jìn)行提問： *營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言； *控制談話內(nèi)容，防止樣本員工跑題； *做談話記錄時注意不要影響樣本員工的談話；    *

22、訪談結(jié)束時，讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄： *訪談記錄檢查無誤后，完成信息收集工作。除了上述兩種信息收集方法外，還要注意其他方法對企業(yè)的適用度。此外還可以收集企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、設(shè)備維修記錄等原始資料，尤其是以前的職位說明書，這都是職位分析的重要信息來源。8.4 信息分析階段1、這一階段是將收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析研究、歸類。信息分析的內(nèi)容包括： （1）基本信息分析：對職務(wù)名稱、所屬部門、職務(wù)等級等的分析。  （2）工作活動和工作程序分析：對工作任務(wù)、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、工作關(guān)系、管理狀態(tài)等的分析。   （3）工作環(huán)境分析：對工作場所、工作安全環(huán)境、工