人力資源管理師三級筆記串講

1、2010年HR串講筆記第一章(1)第一章 人力資源規(guī)劃  第一節(jié)：組織信息的采集與處理 一、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求： 1、準(zhǔn)確性: 即真實性，組織信息調(diào)研的核心。以科學(xué)的態(tài)度和實事求是的精神客觀的如實的反應(yīng)組織信息的實際情況。 2、系統(tǒng)性: 對信息情報的資料要進(jìn)行科學(xué)的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，以有關(guān)資料的完整性。 3、針對性 4、及時性 5、適用性 6、經(jīng)濟(jì)性 二、組織信息調(diào)查研究的幾種類型： 1、探索性研究 2、描述性研究：是指對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究。 3、因果關(guān)系研究：是指為了弄清問題的原因與結(jié)果之間的關(guān)系

2、，而進(jìn)行的采集有關(guān)自變量和因變量的資料、數(shù)據(jù)，科學(xué)的分析它們之間的相互關(guān)系的調(diào)研活動，是對組織信息可空因素、不可空因素的因果關(guān)系所進(jìn)行的一種調(diào)研。 本文來源:考試大網(wǎng)4、預(yù)測性調(diào)研 三、企業(yè)組織信息處理的要求： 1、信息的及時性 2、信息的準(zhǔn)確性：如實反映客觀情況，統(tǒng)一信息具有統(tǒng)一性或唯一性 3、信息的適用性 4、信息的經(jīng)濟(jì)性 四、組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟： 本文來源:考試大網(wǎng)1、按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立。 2、按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍。 來源：3、按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利。 4、明確上下級之間、個

3、人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道。(管理幅度) 5、配備和使用適合工作要求的人員。 五、組織設(shè)計的要求及應(yīng)遵循的原則 采集者退散為滿足生產(chǎn)經(jīng)營的要求，企業(yè)組織設(shè)計 要滿足以下四個基本要求：即具備必須的功能;有利于發(fā)揮組織成員的能力;協(xié)調(diào)良好;高效靈活。為滿足這四個要求，組織設(shè)計中應(yīng)遵循的原則： 1、目標(biāo)-任務(wù)原則：組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。 2、分工、協(xié)作原則：組織部門的劃分、業(yè)務(wù)的歸口，應(yīng)兼顧專業(yè)分工和協(xié)作配合。 3、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則：(權(quán)利的集中與下放) 4、統(tǒng)一指揮的原則：(一個下級不應(yīng)受一個以上的直接領(lǐng)導(dǎo)) 5、權(quán)責(zé)相

4、等的原則 6、精干的原則：組織簡單，層次少，人員精 7、有效管理幅度原則：管理幅度(跨度)是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系。同管理層次相互聯(lián)系，相互制約。2010年HR串講筆記第一章(2)第二節(jié) 人員計劃的制定  第一單元 工作崗位信息的采集 一、崗位設(shè)計的要求： 1、企業(yè)不斷提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平。 本文來源:考試大網(wǎng)2、企業(yè)員工之間的勞動分工更加合理、協(xié)作更加默契 3、企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善 二、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容： 1、擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。 A、作擴(kuò)大化：兩種途徑： 橫向擴(kuò)大

5、工作：將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。 縱向擴(kuò)大工作：將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。 B、工作多樣化：為使工作豐富化應(yīng)考慮以下重要因素：多樣化、任務(wù)的整體性、明確任務(wù)的意義、自主權(quán)、反饋 2、工作滿負(fù)荷：(85%以上) 來源：考試大3、工作環(huán)境的優(yōu)化 第二單元 崗位設(shè)計與人員計劃的制定 一、人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。 二、人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性活動之一，核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和供需綜合平衡。 規(guī)劃步驟： 1、調(diào)查、收集和

6、整理設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 來源：考試大3、分析人力資源供需的影響因素，定量定性結(jié)合，定量為主來預(yù)測人力資源的供求狀況。 4、制定人力資源工期協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供求的措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。 5、對規(guī)劃的過程進(jìn)行監(jiān)督、評估并不斷調(diào)整已更切合實際。 三、確定計劃期內(nèi)的員工人數(shù)。關(guān)鍵就是正確確定或計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量。 計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)人員需求總量-報告期期末員工總?cè)藬?shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù) 補(bǔ)

7、充需求量包括兩部分：1)由于發(fā)展需要而必須增加的人。2)因退休、退職、離休、辭職等原因“自然減員”而需要補(bǔ)充的人員。 四、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為4類規(guī)劃： 1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 2、組織人事規(guī)劃：包括： 考試大論壇a、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃 b、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃 c、勞動定員定額提高計劃 3、制度建設(shè)規(guī)劃 4、員工開發(fā)規(guī)劃2010年HR串講筆記第一章(3)第三節(jié)人力資源費用預(yù)算的編寫  第二單元 人力資源管理成本的核算 一、人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分構(gòu)成。 人力資源原始成本核算模型：P149 人力資源原始成本： (一)人力資源獲得成本

8、 1、直接成本 A、人員招募 B、人員選拔 C、錄用安置 來源：2、間接成本 (二)人力資源開發(fā)成本 1、直接成本 A、上崗引導(dǎo)培訓(xùn) 本文來源:考試大網(wǎng)B、職業(yè)生涯管理 C、培訓(xùn)教育 2、間接成本 A、培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失 B、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時間投入 C、組織內(nèi)部教師的時間投入 來源：考試大的美女編輯們二、確定具體項目的核算辦法：應(yīng)注意 1、人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分?jǐn)?2、在某些直接成本中也包括間接成本 3、某些成本項目部分交叉。(避免重復(fù)核算) 三、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為：對本企業(yè)人力資源管理原始成本，即以注入人力資源管理活動費用及時間支出

9、情況的分析研究;對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測?？煞譃楂@得標(biāo)準(zhǔn)成本、開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成、重置標(biāo)準(zhǔn)成本。 四、審核和評估人力資源管理實際成本支出人力資源的直接 成本與間接成本的區(qū)分： A、直接成本：是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償?shù)荣M用。 B、間接成本：是指不能直接計入財務(wù) 帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。 工作程序和方法 1、建立成本核算賬目 2、確定具體項目核算辦法 3、制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本 來源：考試大4、審核與評估人力資源管理實際成本支出2010年HR筆記第二章(1)第二章：招聘與配置  第一節(jié)： 員工的

10、招聘與配置 一、招聘過程管理 1、招聘目標(biāo)：最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。(還有降低成本、規(guī)范招聘行為、確保人員質(zhì)量等) 2、招聘的前提：1)人力資源規(guī)劃 2)工作描述與工作說明書 3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 二、確定招聘的原則：必須遵循以下原則： 1、效率優(yōu)先原則(1)依靠證書進(jìn)行篩選 (2)利用內(nèi)部晉升制度 2、雙向選擇的原則 考試大全國最大教育類網(wǎng)站(wwwE)3、公平公正的原則：不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種原因，最主要的還是經(jīng)濟(jì)利益因素。(歧視) 4、確保質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都

11、是最適合的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。 三、人員配置的主要原理 1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。這一原理告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是：沒有找到他們的可用之處，沒有正確的認(rèn)識別人。問題之二是：沒有創(chuàng)造人員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。 來源：考試大的美女編輯們2、能位對應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。一個單位或組織的工作，一般分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。 3、互補(bǔ)增值原理：通過個體之間取長補(bǔ)短從而形成整體有時，實

12、現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo) 4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)到新的適應(yīng) 5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。2010年HR串講筆記第二章(2)第二節(jié)：招聘準(zhǔn)備  第一單元 工作崗位信息的分析 一、工作信息分析的基本方法： 1、觀察法 1)直接觀察法：分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀察。 2)階段觀察法：由于工作的周期性較長，為能完整的觀察所有工作，必須分階段進(jìn)行觀察。 3)

13、工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。 2、面談法 來源：3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出能夠收集完整資料的問卷調(diào)查表，且一般員工不愿花時間填寫，尤其是開放式問卷，這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。 4、工作實踐法 5、典型事例法 6、工作日志法：按時間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特點：信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著

14、與工作者及其上司面談，則效果更佳。) 第二單元 招聘申請表設(shè)計 一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計 1、特點 (1)節(jié)省時間 來源：考試大(2)準(zhǔn)確了解 (3)提供后續(xù)參考 2、設(shè)計 目的要著眼于對應(yīng)聘者的初步了解，主要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最起碼的工作要求。 (1)個人基本情況 (2)求職崗位情況 (3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗 (4)教育與培訓(xùn)情況 (5)生活和家庭情況 www.xamda.CoM考試就到考試大(6)其他2010年筆記第二章(3)第三節(jié)：招聘實施  第一單元 招聘渠道選擇 一、內(nèi)部招募的主要方法 1、推薦法 ： 優(yōu)點：

15、互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度 缺點：比較主管，容易受個人因素影響 2、布告法 ：經(jīng)常用于普通員工的招聘。 優(yōu)點：較高的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。 缺點：花費時間長，可能導(dǎo)致長時間空崗，員工也有可能喪失原有的工作機(jī)會。 3、檔案法 ： 二、外部招募的主要方法 來源：考試大1、發(fā)布廣告： 特點：傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展

16、示單位實力。 關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計 2、借助中介法： (1)人才交流中心 (2) 招聘洽談會 應(yīng)注意的問題： 招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳 (3) 獵頭公司 3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。 應(yīng)注意的問題： 來源：考試大的美女編輯們(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。 (2) 一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象 (3) 學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計 (4) 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。 4、熟人推薦法： 對候選人比較了解，

17、招募成本低。但容易形成小團(tuán)體。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強(qiáng)。 第二單元 初步篩選技巧 一、篩選簡歷的方法 1、 分析簡歷結(jié)構(gòu)： 反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力 2、 重點看客觀內(nèi)容： 個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績 3、 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求： 4、 審查簡歷的邏輯性： 來源：5、 對簡歷的整體印象： 二、筆試方法 1、 筆試適應(yīng)內(nèi)容 ：主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。一般包括兩個層次：一

18、般知識和能力與專業(yè)知識和能力 2、 筆試的優(yōu)缺點 ：由于考題多，可增加對知識、技能的考察信度和效度;效率較高;對應(yīng)聘者的心理壓力較小;成績客觀。 缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和實際操作能力等。 第三單元 面試的實施與技巧 一、人員招聘面試的基本步驟 1、 面試前的準(zhǔn)備階段： 確定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、確定面試的時間地點等。面試關(guān)事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料。 2、 面試開始階段： 從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，

19、然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。 3、 正式面試階段： 靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色，對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機(jī)以及對方的答復(fù)要多加注意。環(huán)境和諧自然 4、 結(jié)束面試階段： 問完預(yù)計問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補(bǔ)充。 采集者退散5、面試評估階段： 根據(jù)面試紀(jì)錄對應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評語式和評分式 二、面試提問技巧 開放式提問：又分為無限開放式和有限開放式。 1、封閉式提問： 2、清單式提問： 3、假設(shè)式提問： 4、重復(fù)式提問： 5、確認(rèn)式提問： 6、舉例式提問： 三、面試提問時應(yīng)注意的問題 1、 

20、避免提出引導(dǎo)性的問題 來源：2、 提些矛盾的問題，判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況 3、 了解應(yīng)聘者的動機(jī) 4、 問題直截了當(dāng)，語言簡練 5、 注意傾聽，仔細(xì)觀察 第四單元 其它選拔方法 一、情境模擬測試法 1、根據(jù)被測試這可能擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能等一系列辦法。 2、優(yōu)點：一是可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選; 二是由于被測者被置于以未來可能任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔出來的人往往可以直接傷亡，或

21、有針對性地簡單培訓(xùn)既可上崗，這位企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。 3、常用方法 (1) 公文處理模擬法：(也叫做公文筐測試) 首先，向每位被測試者發(fā)一套文件。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。最后處理結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。 (2) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：(一般小組由46人組成)，令其自發(fā)進(jìn)行。 二、心理測試法 (一)能力測試 www.xamda.CoM考試就到考試大1、 普通能力傾向測試 2、 特殊職業(yè)能力測試 3、 心理運(yùn)動機(jī)能測試 (二)人格測試 人格特質(zhì)大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣 質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度

22、等。 人格測試的目的：為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。 一般可以將人格分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、試驗型、獨立型、自律型、緊張型。 (三)興趣測試 第五單元 員工錄用有關(guān)事宜 一、人員錄用的主要策略 來源：考試大1、 多重淘汰式： 每種測試方法都是淘汰性的 2、 補(bǔ)償式： 不同測試結(jié)果互相補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策 3、 結(jié)合式： 有些是淘汰式，有些互相補(bǔ)充2010年串講筆記第二章(4)第四節(jié)、招聘活動的評估方法 

23、一、成本效益評估 1、 招聘成本 ：分為招聘總成本與招聘單位成本。 1)招聘總成本：既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本(招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用)+b.間接成本(內(nèi)部提升費用、工作流動費用) 2) 招聘單位成本： 招聘成本/實際錄用人數(shù)(之比) 2、 成本效用評估 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 來源：考試大人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 3、 招聘收益-成本比 =所有新

24、員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價值/招聘總成本 二、數(shù)量與質(zhì)量評估： 錄用人員評估主要從：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。 錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)x 100% 本文來源:考試大網(wǎng)招聘完成比=錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) x 100% 如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高; 當(dāng)招聘完成比大于等于100%，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù); 應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。 三、信度與效度評估

25、 1、 信度評估：信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。 (1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。 來源：考試大(2)等值系數(shù)：是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試的結(jié)果之間的一致性。 (3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。這可用各部分結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來判別。 2、 效度評估： 有效性或精確性的評估，指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。 效度主要有三種： (1)預(yù)測效度：

26、60;測試用來預(yù)測將來行為的有效性 來源：(2)內(nèi)容效度： 測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的效度 (3)同側(cè)效度：是指對現(xiàn)有員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。2010年串講筆記第三章三章 培訓(xùn)與開發(fā)  一、制定培訓(xùn)的基本原則P193 1、 戰(zhàn)略原則(包含兩層含義) (1)企業(yè)培訓(xùn)要服從或服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 (2)培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。 2、 長期性

27、原則 正確認(rèn)識智力投資和人力開發(fā)的長期性和持續(xù)性，用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。 3、 按需施教，學(xué)以致用 4、 全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合 考試大全國最大教育類網(wǎng)站(wwwE)5、 主動參與原則 6、 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則 7、 投資效益原則：員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投稿產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資，它的投資收益應(yīng)高于實物投資收益。但這種投資的投入產(chǎn)出衡量具有特殊性，培訓(xùn)投資成本不僅包括可以明確計算出來的會計成本，還應(yīng)將機(jī)會成

28、本納入進(jìn)去。 二、入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容 (二)、入職培訓(xùn)制度P195 來源：1、 培訓(xùn)的意義和目的 2、 需要參加人員的界定 3、 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 4、 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 5、 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時間、考核等) 6、 入職培訓(xùn)的方法 (三)、培訓(xùn)激勵制度： 1、完善的崗位任職資格要求 2、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 3、公平競爭的晉升規(guī)定 4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。 來源：(六)、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度P196 1、 企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 2、 根據(jù)具體

29、的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 3、 培訓(xùn)前企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約賠償?shù)认嚓P(guān)事項 4、 根據(jù)“利益或的原則”，即誰投資誰受益，投資有收益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 三、工作任務(wù)分析法P202 是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能態(tài)度的依據(jù)，江河平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判定員工完成工作任務(wù)的差距所在。包括：1)工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計。2)工作盤點。 四、實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題P203 1

30、、 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 采集者退散2、 尋找受訓(xùn)員工存在的問題 3、 確定受訓(xùn)員工期望達(dá)到的受訓(xùn)效果 4、 收集調(diào)查資料，仔細(xì)分析 五、培訓(xùn)收益分析P207 一般為潛在收益，如培訓(xùn)的實施可能降低生產(chǎn)成本或額外成本，或增加重復(fù)購買量。然后可以用以下方式來確定培訓(xùn)收益： (1)運(yùn)用技術(shù)、研究、實踐證實于特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益 (2)在企業(yè)大規(guī)模投入資源前運(yùn)用試驗性的培訓(xùn)評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益 (3)通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業(yè)確定成功場與不成功的工作者的績效差別。 六、培訓(xùn)課程的實施與管理P208 培訓(xùn)課程的實施是指把課程付諸實踐的過程，它是

31、達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑。培訓(xùn)課程的實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。 (一)前期準(zhǔn)備(1)確認(rèn)并同志參加培訓(xùn)的學(xué)員(從事的工作內(nèi)容;工作經(jīng)驗與資歷;工作意愿;工作績效;公司政策;所屬主管的態(tài)度) (2)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(培訓(xùn)性質(zhì);交通情況;培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備;行政服務(wù);座位安排;費用、場地、餐費) (3)確認(rèn)培訓(xùn)時間(員工的工作班狀況;培訓(xùn)時間的長度白天8小時，晚上3小時; 符合培訓(xùn)內(nèi)容;教學(xué)方法的運(yùn)用;時間控制) 來源：(4)教材的準(zhǔn)備(課程資料編制;設(shè)備檢查; 活動資料準(zhǔn)備;座位或簽到表印制;結(jié)業(yè)證書)一定要做頁碼 (5)確認(rèn)理想的教師(符合培訓(xùn)目標(biāo);講師 的專業(yè)性;講師的配合性;在

32、培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算內(nèi)) (二)培訓(xùn)實施階段 1、培訓(xùn)上課前的措施(準(zhǔn)備茶水、播放音樂;學(xué)員報到到要求在簽到表上簽名;引導(dǎo)學(xué)員入坐;課程及講師介紹;學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律) 2、培訓(xùn)開始的介紹工作(說明這次培訓(xùn)的主題;培訓(xùn)者的自我介紹;介紹后勤安排和管理規(guī)則;對課程做簡要介紹;介紹培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排;“破冰”活動;學(xué)員自我介紹) 3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用，不能粗暴。 (三)知識和技能的傳授 (四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價 (1)向講師致謝 (2)問卷調(diào)查 (3)結(jié)業(yè)證書頒發(fā) (4)設(shè)備清理檢查 (5)培訓(xùn)成果評估 七、教室布置的決定因素P211 1、 

33、參訓(xùn)者人數(shù) 2、 不同的培訓(xùn)活動形式 3、 課程的正式程度 4、 培訓(xùn)者希望對課堂的控制程度八、培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果P213  監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是為了保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致; 監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施 九、培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果P215 1、認(rèn)知成果 衡量受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么，一般用筆試來評價 2、技能成果 包括技能的獲得與學(xué)習(xí)及技能在工作中的應(yīng)用?？赏ㄟ^工作抽樣中的績效來評估受訓(xùn)者的技能掌握程度。技能轉(zhuǎn)換用觀察法來判

34、斷 3、 情感成果 包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果。課程技術(shù)是收集 來源：考試大4、 績效成果 雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低、產(chǎn)量的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。 5、投資回報率 培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。培訓(xùn)成本包括直接和間接成本。收益知從培訓(xùn)中獲取的價值 十、分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素P216 (一)個人因素 1、個人的心理特質(zhì)：智能、情緒能、性格、潛能、價值觀、興趣、動機(jī)等 2、生理特質(zhì)：性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等 3、學(xué)歷經(jīng)歷：所受教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)業(yè)成績、社團(tuán)活動、工作經(jīng)驗、生涯目標(biāo)等 4、家庭背景

35、：父母的職業(yè)、社會地位、家人的期望等 (二)組織因素 1、組織特色：組織文化、組織氣氛、組織階層、組織結(jié)構(gòu)等 2、人力評估：人力需求的預(yù)測、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等 3、工作分析：職位分析、工作能力分析、工作績效評估、工作研究等 4、人力資源管理：人事管理方案、工資報酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等 5、人際關(guān)系：包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等 (三)環(huán)境因素 1、社會環(huán)境：就業(yè)市場的供需、國家有關(guān)勞動人事方面的政策及法規(guī)的頒布與實施 來源：考試大2、政治環(huán)境：政治的變動、國際政治風(fēng)云的變化等 3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)增長率、市場的競爭、經(jīng)濟(jì)景氣狀況等 4、科技的發(fā)展：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

36、的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等 十一、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑P216 1、橫向發(fā)展;2、縱向發(fā)展(專業(yè)技術(shù)型發(fā)展、行政管理型發(fā)展、專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展);3、橫向縱向發(fā)展。 十二、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容P217 1、收集組織發(fā)展信息(人力資源管理的活動、公司獎賞升遷制度) 2、收集員工發(fā)展信息(員工基本情況、員工職業(yè)勝任情況、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃、所在職業(yè)領(lǐng)域構(gòu)成要素、人事面談資料、員工綜合評價結(jié)果) 十三、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法P218 1、通過員工自我評價收集信息(寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、24小時日記、與兩個“重要人物面談”、生活方式的描寫)

37、2、通過組織評價方法獲取信息(人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗) 十四、制定員工發(fā)展計劃的兩種模式P219 1、強(qiáng)調(diào)組織作用的模式 2、強(qiáng)調(diào)個人自主發(fā)展的模式 十五、員工職業(yè)發(fā)展計劃的含義P220 是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定以個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一部的時間、順序和方向作出合理的安排。良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備以下特征： 1、可行性 2、適時性 3、適應(yīng)性 4、持續(xù)性 十六、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃應(yīng)遵循的原則P221 1

38、0、可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時間限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評量、檢查、使自己隨時掌握執(zhí)行狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)。2010年串講筆記第四章第四章 績效管理  一、制定績效管理的基本原則P223 1、 公開與開放的原則 是指績效管理制度必須建立在公開性、開放性的要求下。開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行，其次評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作，在貫徹開放性原則時，注意以下幾點：首先，客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn); 其次，績效管理活動的公開化 再次，引入自

39、我主體及自我申報機(jī)制，對公開的工作績效評價做出補(bǔ)充。 第四，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認(rèn)識、理解過程。 2、 反饋與修改的原則 3、 定期化和制度化的原則 4、 可靠性與正確性的原則 來源：5、 可行性與實用性的原則 二、績效管理制度的基本內(nèi)容P225 一般應(yīng)由總則、主文、附則等章節(jié)構(gòu)成 1、 建立績效管理制度的原因 2、 對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工以及各級參與績效管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。 3、 明確績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)

40、遵守的基本原則和具體的要求。 4、 對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要確切的解釋和說明。 www.xamda.CoM考試就到考試大5、 詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。 6、 對績效管理所使用的報表格式、考評輛標(biāo)、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評書撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和提出具體的要求。 7、 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。 8、 對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則

41、規(guī)定。 9、 對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。 10、 對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。 三、起草績效管理制度的基本要求P226 績效管理制度是企事業(yè)單位組織實施績效 管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 1、 全面性和完整性 2、 相關(guān)性和有效性 來源：3、 明確性和具體性 4、 可操作性與精確性 5、 原則一致性與可靠性。 6、

42、0;公正性與客觀性 7、 民主性與透明度 四、績效的性質(zhì)和特點P228 1、 績效的多因性：是指績效的優(yōu)劣不明取決于單一的因素，而受到主、客觀多種因素的影響，即員工的激勵、技能、環(huán)境(企業(yè)內(nèi)部及外部的客觀條件)、機(jī)會，前兩者是員工自身的主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 2、績效的多維性：即需沿多種維度進(jìn)行分析與考評 3、績效的動態(tài)性，即員工的績效隨著時間的轉(zhuǎn)移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。 因此，管理者對下級績效的考察，應(yīng)該是 全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的，力戒主觀片面和僵化。 五、員工的考評程序P235 一般從基層員工開始，進(jìn)而對

43、中層人員，形成由下而上的過程 1、 以基層為起點，由基層領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評。考評分析的單元包括員工個人的工作行為、工作效果、以及影響其行為的個人特征和品質(zhì)。 2、 在基層考評的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層的考評，內(nèi)容既包括中層的個人行為與績效，也包括部門總體的工作績效。 3、 完成逐級考評后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)對企業(yè)高層次人員進(jìn)行考評。 六、考評的步驟P235 考試大論壇1、 科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)(確定工作要項;確定績效標(biāo)準(zhǔn)) 2、 評價實施 3、 績效面談 4、 制定績效改進(jìn)計劃 5、 改進(jìn)績效的指導(dǎo) 流程圖：工作說明書確

44、定工作要項確定考評標(biāo)準(zhǔn)下次考核(考評實施考評面談制定改進(jìn)計劃績效改進(jìn)指導(dǎo)) 七、績效考評的類型P236 1、 品質(zhì)主導(dǎo)型 以考評員工在工作表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，可操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神和人際溝通能力的考核。 2、 行為主導(dǎo)型 以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型著眼于“干什么”，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合于對工作隊管理型、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。 3、 效果主導(dǎo)型 以考評工作效果為主，著眼于干了什么，重點在產(chǎn)出和貢獻(xiàn)?？撕蜆?biāo)準(zhǔn)容易確定，考評容易操作。對具體生產(chǎn)操作的員工適合，對事務(wù)性工作人員的考評不太適合。

45、八、績效管理的考評方法P237  (一) 按具體形式區(qū)分的考評方法(特征法)，可以衡量員工擁有某些特征(如依賴性、創(chuàng)造性、領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度，這些特征通常被認(rèn)為對崗位和企業(yè)是非常重要的，而且該方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是為避免主觀性和偏見，應(yīng)該在職業(yè)分析的基礎(chǔ)上做詳細(xì)設(shè)計。 1、量表評定法： 要求考核者就量表中列出的各項指標(biāo)對被考評者進(jìn)行評定。 本文來源:考試大網(wǎng)2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ：從多個方面描述各種特征。 3、書面法： 費時、主觀性強(qiáng) (二) 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法：是以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法，考評

46、者遵循一種工作范圍和尺度，對員工行為進(jìn)行描述，以提高績效考評的正確性。行為法主要包括以下幾種： 1、 關(guān)鍵事件法：是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果：成功或失敗。缺點：記錄和觀察時費力;能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。 2、 行為量表法：是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它要求評定者根據(jù)某一工作新聞發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。優(yōu)缺點：克服了關(guān)鍵法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表也費時費力，而且，完全從行為發(fā)生的頻率來考評會使

47、考評者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。 3、 行為定點量表法：選擇確實可以區(qū)分員工的關(guān)鍵工作行為，并為每種行為賦值，就可以將有用的行為項目按照維度和賦值量的順序整理排列，形成實用的評定量表，稱為行為定點量表。 4、硬性分配法：可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況發(fā)生，當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。硬性分配法，只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。 來源：考試大5、排隊法：按照員工行為或工作業(yè)績的好壞把員工從最好到最壞排隊，并將排隊結(jié)果作為人事決策及診斷不良工作行為的依據(jù)。用排隊法考評員工既

48、可以使用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。 (三) 按員工工作成果進(jìn)行考評的方法P239 1、生產(chǎn)能力衡量法：每一個衡量標(biāo)準(zhǔn)都直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系，這種方法可以直接將員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。 缺點：由于注重結(jié)果，有時候，員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工承擔(dān)責(zé)任，在無意中會引起員工的短期行為而忽視長期結(jié)果。 2、目標(biāo)管理法：由員工與上司共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致;目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對性;目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測量，且長期與短期并存。 目標(biāo)管理法能使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保

49、持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。2010年串講筆記第五章（1）第五章 薪酬福利管理  薪酬福利制度 第一單元 薪酬的原則和基本內(nèi)容 一、制定薪酬管理原則的工作程序 1、 薪酬調(diào)查： 了解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至90%點的薪酬水平。低：25%，一般企業(yè)50% 2、 崗位分析與評價： 崗位分析制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件，崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位所設(shè)的崗位的相對價值的多少進(jìn)行評價 3、 了解勞動力需求關(guān)系：供

50、大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些. 4、 了解競爭對手的人工成本： 5、 了解企業(yè)戰(zhàn)略： 來源：考試大的美女編輯們(1)了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) (2)了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素 (3)了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施 (4)了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源;明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力。 (5)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論;確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論 6、 了解企業(yè)的價值觀 7、 了解企業(yè)的財力狀況 8、 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點

51、www.xamda.CoM考試就到考試大9、 制定薪酬管理原則 二、薪酬管理的主要內(nèi)容 1、 工資總額的管理：工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的重要方面。 工資總額 = 計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資 2、 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理：員工的貢獻(xiàn)大，回報就越多。 3、 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度 ：包括：工資結(jié)構(gòu)管理、工資支付形式管理。 4、 日常薪酬管理工作：包括： 開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算

52、、統(tǒng)計員工的薪酬和薪酬調(diào)整。 www.xamda.CoM考試就到考試大三、影響(決定)員工薪酬的主要因素： 影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效 職務(wù)(崗位) 技術(shù)和培訓(xùn)水平 工作條件 年齡與工齡 2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 來源：生活費用與物價水平 企業(yè)工資支付能力 地區(qū)和行業(yè)工資水平 勞動力市場供求狀況 產(chǎn)品的需求彈性 工會的力量 企業(yè)的薪酬策略 四、薪酬管理的目的 1、保證具有市場競爭性，吸引優(yōu)秀人才 2、對員工貢獻(xiàn)給予匯報，激勵保留員工 3、通過薪酬機(jī)制，將短、中長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系; 4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 五、制定管理的原則：有

53、效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則： 1、對外具有競爭力原則 2、對內(nèi)具有公正性原則 3、對員工具有激勵性原則 4、薪酬成本控制原則2010年筆記第五章（2）第二單元 薪酬制度的制定  一、單項薪酬制度制定的必要程序 1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 2、明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍 3、明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn) 4、涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。 二、企業(yè)常用的薪酬制度的制定程序 (一)、崗位工資或能力工資的制定程序 (二)、獎金的制定程序 1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則 來源：3、確定獎金發(fā)放對象及范圍 4、確定個人獎金

54、計算辦法 三、國家的有關(guān)規(guī)定：企業(yè)制定薪酬制度時，必須遵循國家薪酬福利保險的有關(guān)法規(guī)，其主要因素有： 1、最低工資： 國家實行最低工資保障制度 2、工作時間： 勞動法規(guī)定，每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時(延長時間支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日不安排補(bǔ)休不低于200%;法定休假日300%) 3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金： (直扣、拖欠或拒不支付延長工作時間的補(bǔ)償工資報酬的25%;報酬低于最低標(biāo)準(zhǔn)的或用人單位解除合同的每滿一年發(fā)一個月，最多不超過12個月) 工資管理 第一單元 崗位評價方法 崗位評價的方法： 采集者退散1、崗位排列法 (1)崗

55、位排列法 將企業(yè)相對價值從高到底的所按性質(zhì)與難易逐一排列，以視察別 (2)成對排列法 將企業(yè)所有工作崗位成對比較，按工作價值從高到地排列 2、崗位分類法：工作程序： (1)確定崗位類別數(shù)目 (2)對各崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義 (3)將被評價崗位與所設(shè)定的等級進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位類別中合適的級別上。 (4)當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。 3、要素比較法：工作程序 (1)收集崗位評價信息 來源：考試大(2) 確定薪酬平價要素 (3) 選擇1525個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位 (4)根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序 (5) 對每崗位分別分配各評價因素所占權(quán)重，然后按權(quán)重對崗位排序 (6) 確立各個崗位每個評價因素所對應(yīng)的薪酬 (7)將其他非關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵崗位按照評價