2019公司人力資源年度工作總結(jié)范文

1、2019 公司人力資源年度工作總結(jié)范文在公司一年的的工作馬上就要臨近尾聲了，這個時候就應該對自己的工作有個清晰的總結(jié)，以便于來年工作的開展，下面是由出guo 為大家的“ 2019 公司人力資源年度工作總結(jié)范文”，僅供參考，歡迎大家閱讀。20xx 年是 xx 公司人力資源部的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年。 根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求，回顧 20xx 年，公司人力資源部主要做了以下工作：崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面

2、試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時， 著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才， 同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動

3、合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。按照總公司第 xxx 號文件關于加強職工崗前培訓 * 要求，我部圍繞著 xxx 公司規(guī)章制度匯編一、二冊及 xxx 公司崗位培訓教材為基礎內(nèi)容，以貫徹總公司 勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務 方針為指導思想， 對各部門員工進行崗前、 在崗培訓。結(jié)合各部門的實際情況， 為各部門培訓步驟編排了進度表， 做到既加強培訓又不影響各崗位工作， 在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、 培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中， 作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范

4、服務，全面提高后勤服務質(zhì)量，制訂了后勤服務總公司服務質(zhì)量考核管理標準。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。在規(guī)章制度匯編第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫， 為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。20xx 年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。 我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、 在公司

5、各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將 20xx 年工作總結(jié)：現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都了解， 因此人力資源部在制度完善上加大了力度， 重新修訂完善了勞動人事管理規(guī)定、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。 這次培訓歷時一個月， 參加培訓人數(shù) xx 人，人均參加軍訓 20 學時、接受理論知識授課 60 學時、參觀考察

6、3 學時。參訓人員均寫出 1000 字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、 理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過 * 節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結(jié)合的同時， 不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)， 吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。 形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導 “學習、積累、

7、總結(jié)、提高；“專業(yè)勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動， 在充實頭腦的同時。 也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。繼續(xù)秉承“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計1 、制定集團公司工資制度改革方案，通過后組織實施。2 、完成職工工齡確定工作。3 、建立績效考核評估方案并組織實施。4 、干部、技術人員信息臺帳。5 、檔案，補辦

8、檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。6 、設計并組織實施 20xx 年員工崗位培訓。7 、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。9 、及時做好人員調(diào)配工作。20xx 年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中， 我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步， 讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。 在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。20歲以下： 2%。其中 20

9、 歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20 歲以下女工占女工總數(shù)的 0.8%。（下同）20-30歲： 41%。其中男工 43.6%，女工 33.9%。51-60歲： 8.5%。其中男工 11.1%人，女工 1%。60 歲以上： 1%。其中男工 1.5%。人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以 20-40 歲的中青年男勞動力為主。女工在 31-40 歲年齡段明顯比男工偏多， 這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工， 二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。初中及初中以下學歷占53%。高中（含中專職高）學歷占37.2%。大專學歷占 7%。本科學歷占 2.4%。碩士學歷占 0.4%。

10、人員學歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)， 以低學歷人員為主。而大專學歷只有 7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。在現(xiàn)有人員 1463 人中工齡不滿一年的398 人，占 27%。1-5年工齡的 795 人，占 54%。6-10年工齡的 185 人，占 13%。10年以上工齡的85 人，占 6%。人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，兩頭少中間多。 1-5 年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而 6-10 年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化 xx 投產(chǎn)和化工 xx 年投產(chǎn)我公司員工齡較短， 另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，1 、勞資方面對工資獎金、勞保福利等進行認真

11、測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導，確保了任務的完成。2 、培訓方面：（全年培訓總結(jié)附后）全年各類培訓共完成170 余場次，有 8300余人次參加學習培訓，包括組織中高層干部共學習8 次，有 600 余人次接受培訓。從 3 月到 6 月末，組織供銷人員學習 8 個專題 14 次，先后有 500 余人次參加學習，有 37 人參加考試并取得較好成績。 進入 10 月，經(jīng)過與運城工

12、學院多次協(xié)商，我公司 22 名員工參加為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在進行中。各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內(nèi)容主要包括專業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等。全年共進行 138 場有 4539 人次參加的學習。3 、考勤及勞動紀律方面上半年啟動運行了全員指紋考勤， 配合指紋考勤運行出臺了 勞動紀律檢查執(zhí)行細則，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為進行處罰。 每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。 自指紋考勤運行和

13、強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象明顯減少。4 、信息化管理方面上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用 erp ，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂， 統(tǒng)計難等問題逐步用 erp 系統(tǒng)進行解決， 我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情， 克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉， 技術資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難， 邊使用邊摸索， 已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。 erp 的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。2 、培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的，原始資料的臺帳缺乏。在9

14、000 認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。3 、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。 外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。 代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。4、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展 xx 年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階1 、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好 x

15、x 年電廠改制的人員配置工作。2 、培訓方面全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點培訓臺帳形成記錄。 對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核， 要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。3 、考勤和勞動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。 對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核， 各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對， 以最終核對后的結(jié)果計算工資， 防止兩張皮現(xiàn)象。4 、勞資方面對各單位各類勞資人事報表

16、的報送及時與準確性進行考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。5 、制度建設方面配合公司經(jīng)營政策對xx 年人員進行再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善員工培訓管理辦法等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。xx 年的工作快要結(jié)束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)， 確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、 規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作

17、計劃， 提前完成了公司年度總目標。現(xiàn)將公司人力資源部工作情況總結(jié)匯報年底對公司基本人力狀況進行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。1 、各部門人數(shù)對比相比于上一年度，員工總數(shù)增加 13 人，約 12.5%。總經(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心， 故減少；研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少。 20xx 年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的 56%。2 、學歷結(jié)構(gòu)分析如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx 年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他

18、崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部， 中專及中專以下學歷只有個別， 其中一名是行政的保潔員。3 、司齡結(jié)構(gòu)分析我司平均司齡為 1.4 年，反映出公司正處于成長階段， 1 年以下的員工人數(shù)占 48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。1 、招聘完成率分析。除運維部招聘完成率達 100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1 個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。2 、招聘人數(shù)相關性分析。本年度電話通知面試1127 人，實際面試

19、406 人，占通知面試人數(shù)比為 36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容， 吸引應聘者過來面試。 另外，20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx 年-xx 年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多；面試合格人數(shù)為 65 人，占實際面試人數(shù)比為 16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為 52 人，占面試合格人數(shù)的 80%，未報到 or 錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù) 40 人，錄用入職人數(shù)為 33 人，主要是

20、剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為 47 人，占錄用入職人數(shù)的 90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到 10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。3 、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘， 99.9%的招聘前程無憂、 智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站， 只有個別崗位是內(nèi)部推薦。 公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整， 而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工， 再結(jié)合公司的規(guī)模， 故沒用啟用校園招

21、聘； 類似現(xiàn)場招聘、 發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位， 三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總?cè)藬?shù)為 207 人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比 42%和 40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比 18%，差距很大。從面試合格率來看，三大站差距不大。內(nèi)部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就內(nèi)部員工的推薦。后續(xù)會重視內(nèi)部推薦，繼續(xù)推行“內(nèi)部人才推薦獎”。另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“ * 面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。4 、離職率分析。（ 1）新員工的離職率。今年公司新入職員工 48 人，目前已離職 12 人，年度新員工的離職率為 25%。（ 2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為 0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。xx 年，公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主，基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓，具