淺談現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀與未來發(fā)展

1、    淺談現(xiàn)代人力資源管理的現(xiàn)狀與未來發(fā)展    魏詠琪摘要：人力資源配置的好壞，關(guān)乎著企業(yè)的競爭實力，而人力資源管理則是對勞動力資源進行規(guī)劃的重要手段。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存環(huán)境更加復雜，面臨著諸多的挑戰(zhàn)，要想在市場競爭的浪潮中站穩(wěn)腳跟，就應該牢牢把握人力資源管理的未來發(fā)展趨勢，制定切實可行的戰(zhàn)略，合理有效地配置人力資源。本文針對當前企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境狀況來分析未來人力資源管理的發(fā)展變化，以期為其他學者進行相關(guān)研究提供借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源管理工作;發(fā)展現(xiàn)狀;未來趨勢;知識經(jīng)濟前言：隨著信息網(wǎng)絡(luò)化、知識資源化的發(fā)展，科學技術(shù)在全球范圍內(nèi)進

2、行著快速地流動與傳播，從事基礎(chǔ)性、高強度體力勞動的工作者面臨著極大的失業(yè)風險，同時這種變革必定會倒逼企業(yè)進行創(chuàng)新與改革，而企業(yè)的人力資源管理工作不再僅僅局限于基礎(chǔ)性的人事管理，它將發(fā)展成為更加人性化、個性化、發(fā)揮更大的作用的管理方法與手段。1.人力資源管理的理論基礎(chǔ)人力資源管理，也叫作人事管理，是指企業(yè)通過招聘、選拔、錄用、培訓、績效考核、報酬、福利等管理形式對組織內(nèi)外部的相關(guān)人力資源進行有效利用，以此滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，促使組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列管理活動的總稱。人力資源管理一般劃分為六大模塊，分別是企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬

3、福利管理與勞動關(guān)系管理。2.人力資源管理所處的環(huán)境2.1經(jīng)濟全球化“經(jīng)濟全球化”是指在市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)上通過對外貿(mào)易、資本流動、技術(shù)轉(zhuǎn)移等活動使各種生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)進行自由流動與合理配置，加強世界各國的經(jīng)濟聯(lián)系，相互滲透、相互合作，從而把世界變成一個密不可分的有機整體的過程。我國在上個世紀70年代經(jīng)濟體制逐漸由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟，在1992年正式提出要建立社會主義市場經(jīng)濟體制，在2001年又加入了世界貿(mào)易組織，逐漸與全球市場接軌。經(jīng)濟全球化的發(fā)展勢不可擋，企業(yè)要想順應全球化進程，必須建構(gòu)起更加可靠的防火墻，制定新型發(fā)展戰(zhàn)略，以更高的視角來審視人力資源管理問題。2.2知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資

4、源素質(zhì)的要求在知識經(jīng)濟時代，任何企業(yè)都需要高素質(zhì)的勞動力資源。企業(yè)之間競爭的實質(zhì)是經(jīng)濟實力的競爭，而經(jīng)濟實力的強弱更多依賴于企業(yè)科學技術(shù)的發(fā)展，而科學技術(shù)又是由人來變革與創(chuàng)新的。我國雖然是世界上的人口大國，但人口總體的利用率較低并且科技人員的比例相對于發(fā)達國家來講較低，人力資源管理工作還在一定程度上存在著問題。任何一個國家和企業(yè)的發(fā)展都要依賴于人才的支撐，知識經(jīng)濟時代需要的是具有全面素質(zhì)與能力的人才，更加看重員工的知識水平、專業(yè)技能與創(chuàng)造型思維與能力，人力資源管理者的任務(wù)就是要選拔高素質(zhì)人才，激發(fā)出員工的最大潛能，提高員工的勝任能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值。3.人力資源管理未來發(fā)展趨勢3.1 人力資源

5、管理的地位越來越重要人力資源管理通常被認定為一項簡單易操作的行政管理工作，伴隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理對企業(yè)的影響力不斷增強，未來的人力資源管理活動將不再僅僅局限于人力資源部一個部門，它將會成為各個部門管理者的共同任務(wù)。人力資源管理者不僅要對企業(yè)新招進來的職員進行培訓，更要對各部門的管理者進行培訓與考核，想要擔當首席執(zhí)行官或者是進入董事會可能也需要當過人力資源管理主管或經(jīng)過人力資源管理的相關(guān)培訓，同時他們也會幫助企業(yè)的中高層管理人員和基層員工設(shè)立工作與考核標準、制訂任務(wù)計劃，并進行公司的日常經(jīng)營管理活動，人力資源管理工作將會越來越受到人們的重視。3.2 人力資源管理工作將更加強調(diào)“人本化

6、”傳統(tǒng)的人力資源管理以崗位為基礎(chǔ)，根據(jù)工作的要求與人員的特點，將合適的人員安排在適當?shù)膷徫簧?，強調(diào)對崗位的管理。不同公司的同一崗位之間，雖然崗位的名稱是相同的，但由于公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍不同，同一崗位處理的事務(wù)也不同，管理者要想管好人員不僅僅是設(shè)定好崗位職責那么容易，更多的是要考慮職位的要求與人員特點。這里的“以人為本”并不是在強調(diào)因人來設(shè)定職位，而是要充分發(fā)揮每個崗位上員工的主觀能動性。一個人事崗位的工作職責是招聘、選拔、培訓、考核、激勵等，要想公司在人力資源方面做得好，按照傳統(tǒng)的管理模式講，可能是多制定一些規(guī)章制度，擴大員工的工作職責，增加甄選考核標準，使任何人都能夠很好地按照這套標準一步

7、一步地做下來。而 “以人為本”的人力資源管理則是說管理者如何使在崗員工在現(xiàn)有的公司制度、運行機制下更有效地行使人事崗位的權(quán)力，發(fā)揮自身在這個崗位上的作用，考慮的是如何改變?nèi)说乃刭|(zhì)、提升人的能力，使其充分發(fā)揮潛能，而不再是改變崗位的要求。3.3優(yōu)秀的人力資源管理者將發(fā)揮更大的作用優(yōu)秀的管理者是相對于基礎(chǔ)性人事職員而言的，卓越的人力資源管理者在時代發(fā)展中會不斷適應科技以及知識信息的更新與發(fā)展，從事基礎(chǔ)招聘、篩選等低效率工作的人事專員可能會被人工智能所代替。利用機器人進行面試工作可能會更加細致、客觀，招聘信息的發(fā)布、調(diào)查、收集也可以通過大數(shù)據(jù)進行，網(wǎng)上招聘、遠程培訓也比現(xiàn)場進行更加方便快捷，這些都是

8、從事基礎(chǔ)性工作的人力資源管理者面臨的威脅。對于高素質(zhì)的管理者來講，他們制定戰(zhàn)略規(guī)劃、執(zhí)行戰(zhàn)略決策，對企業(yè)的貢獻要遠高于基礎(chǔ)人事職員，面臨替代的可能較小，但他們也要有危機意識，不斷學習新技能，順應科學技術(shù)的發(fā)展。3.4人力資源管理工作將更加個性化人力資源管理工作的針對性、個性化可以說是一種定制化服務(wù)，即要“對癥下藥”。每個公司的業(yè)務(wù)服務(wù)范圍不同，人事管理工作也不一樣。企業(yè)的人員流失也許并不是最令人頭疼的事，最可怕的事是流失的這些人所具備的才能，員工離職也許不是因為薪酬過低，可能是因為公司沒有帶給他足夠的公平感。所以公司在處理人事工作時，不能只單單看到表面，應該更深層次的探及其中的原因，對癥下藥。

9、例如在戰(zhàn)略制定方面，管理者要清晰公司的發(fā)展環(huán)境，把握發(fā)展方向，使高層管理者對戰(zhàn)略任務(wù)達成一致認同;在績效管理方面，管理者可以利用現(xiàn)代績效管理工具如平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等建立完善的pdca績效管理系統(tǒng)，將組織的戰(zhàn)略目標實事求是地分解給每一位員工，實現(xiàn)組織管理機制的高效運轉(zhuǎn);在薪酬福利管理方面，根據(jù)公司各個崗位的性質(zhì)，制定個性定制化的薪酬發(fā)放標準，以起到激勵作用。3.5人力資源管理工作將會被“外包”企業(yè)要進行變革發(fā)展，人力資源管理則需要轉(zhuǎn)型以適應其需求，將會更加聚焦公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，關(guān)注動態(tài)變化的外部環(huán)境，原有的人力資源管理者可能無法滿足這種需求，因此公司會更多地采用“外包式”的人力資源管理方法

10、。導致“外包式”的人力資源管理主要是由于以下兩個原因：一方面是企業(yè)原有的人力資源部成員在長期工作中已經(jīng)形成了框架式、經(jīng)驗式的管理模式，公司為了貼近市場，實現(xiàn)快速發(fā)展，這些部門難以跟得上公司創(chuàng)新的需要，而外包的人力資源管理者具備專業(yè)、高素質(zhì)的才能，且對市場變化較為敏感，受公司文化、制度的約束較小，則能更加大膽地進行變革與創(chuàng)新。另一方面是公司在人力資源工作上投入了大量的資源去招募人員、甄選人才、培育人才，成本過大，最終所選之人可能無法勝任這份工作，造成資源得極大浪費。人力資源管理工作外包可以用最少的資源更好更快地處理問題，公司的成本自然也會下降。但我認為這種外包方式也存在著一定的風險，外包的人力資源管理者并不能夠在短暫的時間里準確地了解公司的發(fā)展狀況、歷史淵源及網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，處理問題時可能只會站到專業(yè)人員或者企業(yè)外部人員的角度去考慮，職員的心理需求會遭到忽視，還可能會引發(fā)勞動糾紛。4.小結(jié)新的經(jīng)濟形態(tài)和環(huán)境對員工的知識水平、創(chuàng)新能力等方面的要求更高，員工綜合素質(zhì)的提高依賴于人力資源管理活動。人力資源管理者應該主動適應經(jīng)濟全球化的發(fā)展，學習新的管理思想，積極借鑒外國