管理者自我效能感和工作績效關(guān)系探究

1、管理者自我效能感和工作績效關(guān)系探究摘要自我效能感是影響工作績效的重要因素之一。以組織中的管理人員為研究對象，構(gòu)建了管理者自我效 能感與工作績效的關(guān)系模型，并以有效回收152份問卷為樣 本進(jìn)行分析。實(shí)證結(jié)果顯示：管理者自我效能感與工作績效 呈顯著正相關(guān)，且管理者自我效能感對工作績效有一定的預(yù) 測力。進(jìn)而為組織在日常管理活動中，提出上級對下級應(yīng)采 取激勵性溝通、建立科學(xué)有效和公平的考核機(jī)制和良好的企 業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)管理人員穩(wěn)定、積極和健康的情緒等建議, 增強(qiáng)管理者的自我效能感來提高工作績效。關(guān)鍵詞管理者；自我效能感；工作績效中圖分類號f27文獻(xiàn)標(biāo)識碼a文章編號2095-3283 (2013) 0

2、9-0114-04作者簡介陳俊(1982-),女，河南項(xiàng)城人，碩士，講 師，研究方向：人力資源管理。一、問題的提出自我效能感(self-efficacy)是20世紀(jì)70年代由美 國心理學(xué)家bandura (1986)提出，管理者自我效能感是管 理者對自己能否利用所擁有的能力或技能去完成管理任務(wù) 的自信度評價(jià)。關(guān)于管理者自我效能感與工作績效的關(guān)系， 不同的學(xué)者給出了不同的觀點(diǎn)和看法。bandura等人(1989) 利用相似的計(jì)算機(jī)模擬程序來探討管理者自我效能感與工 作績效的關(guān)系，研究結(jié)果表明，管理者自我效能感與工作績 效呈高度的正相關(guān)。judge和bono (2001)的元分析研究發(fā) 現(xiàn)，一般自

3、我效能感直接影響個體的工作態(tài)度和工作績效。 robertson和sadri (1993)采用現(xiàn)場研究方式也證明了管 理者自我效能感是影響其管理工作績效的重要變量。chen (2000)和woodruff (1993)等人認(rèn)為，一般自我效能感主 要是通過影響具體自我效能感而對工作績效產(chǎn)生間接影響。 bandura (1997)等人認(rèn)為，不同任務(wù)領(lǐng)域中的自我效能感 水平存在著很大的差異。陸昌勤等人(2004)對管理者的自 我效能感研究表明，一般自我效能感對管理者的工作滿意度 等產(chǎn)生影響，但影響顯著低于管理領(lǐng)域自我效能感。自我效能感影響工作績效，而工作績效又通過反饋影響 個體的自我效能感。bandu

4、ra曾提出自我效能感的形成與發(fā) 展來自四個方面的因素影響：1個體行為成功或失敗的經(jīng)驗(yàn) (直接經(jīng)驗(yàn))；2其他人的經(jīng)驗(yàn)(間接經(jīng)驗(yàn))；3 口頭勸說(他 人對自己的評價(jià)和自我知覺的信息)；4生理喚起(個體的生 理和情緒狀態(tài))(王重鳴，2001 )o對于管理者個人工作績效 來說，關(guān)注更多的是管理者個人在本崗位上的工作行為和結(jié) 果，它體現(xiàn)了管理者個人對組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值，是上級和同 事對自己工作狀況的評價(jià)。不同的人格處于不同的環(huán)境之 下，其自我效能感會因人的能力與動機(jī)的不同呈現(xiàn)出不同的 水平，進(jìn)而會影響到工作績效，而工作績效又通過反饋機(jī)制, 將信息傳遞給自我效能感。本文借助被調(diào)查者的性別、年齡、文化程度、單

5、位性質(zhì)、 工作年限和職務(wù)6個方面，并以此作為人口學(xué)研究變量，來 探討它們對管理者自我效能感和工作績效的影響。根據(jù)以上 的論述和相關(guān)文獻(xiàn)，本文構(gòu)建了如圖1所示的理論模型：圖1管理者自我效能感與工作績效的關(guān)系模型根據(jù)上述分析，提出的研究假設(shè)為：h1：管理者自我效能感與工作績效在不同的人口學(xué)變量 上存在顯著性差異；h2：管理者自我效能感與工作績效呈正相關(guān)；h3：管理者自我效能感對工作績效有顯著影響。二、研究設(shè)計(jì)(-)研究工具本文自我效能感量表采用的是著名臨床和心理學(xué)家 ralf schwarzar教授和其同事于1981年編制的一般自我效 能感問卷。工作績效方面，本文采用任務(wù)績效和周邊績效兩 個維度。

6、考慮到管理者工作的特殊性，在任務(wù)績效部分借鑒 了孫健敏、焦長泉(2002)的研究問卷，周邊績效部分主要 參考了姚麗霞(2002)的問卷。(二)研究樣本樣本分別來自北京、上海、深圳、南昌等企業(yè)的管理者。 共發(fā)放問卷230份，有效回收152份，有效回收率為661%o 來自不同企業(yè)的不同層次的管理者，具有一定的代表性。其 中，男性和女性管理者各占一半；年齡25歲以下的占52%, 2535歲的占276%, 3645歲的占112%, 45歲以上的占 92%；大專及以下占368%,本科學(xué)歷占579%,碩士及以上學(xué) 歷占53%；國有企業(yè)管理者占243%,民營企業(yè)占441%,合資 企業(yè)占263%,外商獨(dú)資企業(yè)

7、占53%；工作年限在2年以下的 管理者占493%, 25年的占257%, 610年占145%, 10年 以上的占105%；基層管理者占651%,中層管理者占303%, 高層管理者占46%。三、實(shí)證結(jié)果分析（一）信度分析管理者自我效能感的信度為0773>07,因而具有良好的 信度；工作績效的信度為0817,任務(wù)績效和周邊績效的信度 分別為0717和0681,均大于06。（二）人口學(xué)變量對各因素的影響分析1性別由表1可以看出，自我效能感、工作績效和任務(wù)績效的 顯著性p值005,男女在周邊績效上未產(chǎn)生顯著差異。2年齡由表2可知，工作績效及其各維度p值都小于005,表 明年齡對工作績效及其各維度

8、的差異性顯著。就均值來看， 各年齡段的均值依次遞增，45歲以上的管理者最高。隨著管 理者從事管理工作的年限增長，成功經(jīng)驗(yàn)不斷積累；年齡較 大的管理者更傾向于將自己的經(jīng)驗(yàn)和知識傳授給較為年輕 的管理者。年齡對自我效能感p值大于005,沒有顯著差異。3文化程度由表3可知，文化程度對管理者自我效能感、工作績效 及其各維度的p值都大于005,不存在顯著性差異。 4 單位性質(zhì)由表4可知，自我效能感和周邊績效的顯著性都小于 005,存在顯著性差異。從均值來看，外商獨(dú)資企業(yè)最高。 一般認(rèn)為，外商獨(dú)資企業(yè)的管理者擁有的自主性要強(qiáng)一些。 擁有自主性越強(qiáng)的管理者，越有可能幫助組織中的其他成員 完成他們的工作，所以周邊績效也相應(yīng)較高。5工作年限表5顯示，自我效能感、工作績效及其各維度的p值都 小于005,表明工作年限對它們具有顯著性差異。均值描述 中，工作年限在6-10年的管理者自我效能感最高。隨著管 理者工作時(shí)間的不斷增加，他們對自己處理工作中遇到的問 題的能力不斷增強(qiáng)，因而會對問題的解決更具有自信心，且 以往