運(yùn)用矛盾管理理論推動管理再創(chuàng)新績

1、運(yùn)用矛盾管理理論推動管理再創(chuàng)新績近年來，總院在醫(yī)療市場競爭日趨激烈的大環(huán)境下，仍然能立身 于不敗z地，成長為具有較強(qiáng)影響力和競爭力的三級綜合性醫(yī)院，靠 的是擁有一支精干的管理團(tuán)隊(duì)，在人才培養(yǎng)、制度完善、學(xué)科建設(shè)、 科研教學(xué)等方面不斷探索、推陳出新，辦院規(guī)模、醫(yī)療環(huán)境、診療條 件、服務(wù)流程也呈穩(wěn)步提升態(tài)勢。但是，由于受到市場環(huán)境的沖擊和 個(gè)人利益的驅(qū)動，醫(yī)院發(fā)展中也岀現(xiàn)了一些不和諧的現(xiàn)象和因素，從 而引發(fā)了 -系列的矛盾。院黨政認(rèn)為醫(yī)院要改革，首要任務(wù)是抓住當(dāng) 前主耍矛盾，因事制宜、對癥下藥。在查找存在矛盾、探究矛盾成因、 采取合理措施化解矛盾的過程中，總院借鑒先進(jìn)企業(yè)的成功管理經(jīng) 驗(yàn)，引入矛盾

2、管理理論進(jìn)行大膽創(chuàng)新論文下載。1正確運(yùn)用矛盾管理原理，挖掘總院潛在主要矛盾1.1中層干部管理素質(zhì)亟待提高目前，醫(yī)院的中層管理者主要來 源于醫(yī)療技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人，具有比較全面的醫(yī)學(xué)知識和臨床經(jīng) 驗(yàn)，但大多數(shù)沒有經(jīng)過醫(yī)院管理的系統(tǒng)培訓(xùn)，缺乏醫(yī)院管理知識和方 法技能，管理憑經(jīng)驗(yàn)，憑感覺，管理水平相對較低，在管理中由于力 不從心，執(zhí)行力不到位，不注意方式方法，激化矛盾的事例時(shí)有發(fā)生。1.2職工個(gè)人綜合素質(zhì)良莠不齊由于每個(gè)職工存在文化、家庭、 情趣、性格、立場等各方面?zhèn)€人死異；在不同的階段和背景下，每個(gè) 職工有不同的需求，而這種需求又處在不斷變化之中。醫(yī)院雖做了多 方位的努力，但不可能在同一時(shí)期滿足

3、所有職工的愿望。這時(shí)就彰顯 了職工的綜合素質(zhì)，積極向上的職工會和醫(yī)院同呼吸、共命運(yùn)，以醫(yī) 院的發(fā)展壯大為己任；但有一些職工會采取消極的態(tài)度，逃避責(zé)任， 片面追逐個(gè)人利益，頻繁發(fā)生跳槽現(xiàn)象。13溝通交流、應(yīng)急應(yīng)變能力欠缺 在fi常的醫(yī)療服務(wù)中，由于社 會現(xiàn)象的復(fù)雜性和醫(yī)療行為的規(guī)范性，要求醫(yī)務(wù)人員具備更合理、更 有效、更有分寸和尺度地把握與他人溝通、交流、協(xié)作的能力。同時(shí) 由于作屮經(jīng)常會遇到些突發(fā)或偶然性事件，需要當(dāng)事人迅速做出 判斷，采取正確的方式及吋應(yīng)對。在實(shí)際t作中，很多醫(yī)務(wù)人員，特 別是年資較淺的醫(yī)務(wù)人員，缺乏成熟的溝通、交流經(jīng)驗(yàn)，遇事快速反 應(yīng)能力較差，往往會使事態(tài)朝著更壞的方向發(fā)展。

4、1.4學(xué)科梯隊(duì)、人才結(jié)構(gòu)不盡合理 總院本部目前實(shí)際開放床位 1125張，擁有在崗職工1164人，其中專業(yè)技術(shù)人員1054人，占職 工總?cè)藬?shù)的90.5%o專業(yè)技術(shù)人員所占比重較大，在醫(yī)療服務(wù)中技術(shù) 含量很高，但內(nèi)部調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，很多專業(yè)存在人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象, 例如床護(hù)比、醫(yī)護(hù)比失衡、臨床三級醫(yī)師比例不達(dá)標(biāo)、輔助科室護(hù)理 人員配置高于臨床一線等等，造成了有些科室人員緊缺，有些科室人 浮于事的才盾。1.5激勵(lì)機(jī)制、考評制度需進(jìn)一步完善為發(fā)揮人才創(chuàng)業(yè)積極性, 最大限度挖掘人才潛力，總院近年來相繼出臺了各項(xiàng)激勵(lì)措施，極大 地調(diào)動了職工的工作熱情，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程 中也暴露了一些弊端

5、，如獎罰的力度不夠、層次重點(diǎn)不突出、收人分 配屮績效所占比重較大等等，因這些直接關(guān)系到職工的切身利益，在 職工中意見和矛盾比較突出，影響了一部分人的工作情緒。2深度剖析主要才盾成因，采取有效措施化解才盾2.1加大管理干部培訓(xùn)力度，強(qiáng)化干部能力建設(shè)根據(jù)“管理第 s因需培訓(xùn)"的原則,采取“培訓(xùn)遠(yuǎn)程化、選擇多元化、引領(lǐng)高端化” 培訓(xùn)模式。制訂年度管理干部培訓(xùn)計(jì)劃，舉辦干部管理學(xué)習(xí)班，立足 于本院，著眼于當(dāng)前醫(yī)療形勢，以學(xué)習(xí)管理理論為抓手，以提高工作 實(shí)績?yōu)槟繕?biāo)，有針對性地對醫(yī)院屮層干部、護(hù)士長、機(jī)關(guān)職能科室工 作人員、診療組長等進(jìn)行管理知識和技能的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的執(zhí)行能 力和危機(jī)防患意識。

6、2.2實(shí)施全員性素質(zhì)教育，營造良好行醫(yī)環(huán)境提升職工綜合素 質(zhì)，不僅僅是加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)，而是涉及到思想品質(zhì)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、 團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通技巧、自我保護(hù)意識、應(yīng)急應(yīng)變能力等方方面面的培 養(yǎng)和鍛煉。為此，醫(yī)院有針對性的下大力氣狠抓醫(yī)護(hù)人員的“ 1基” 理論基礎(chǔ)培訓(xùn)，嚴(yán)格規(guī)范技能操作，注重知識領(lǐng)域更新，聘請專家講 授心理學(xué)、人際交往、禮節(jié)禮儀、法律法規(guī)、醫(yī)徳醫(yī)風(fēng)等必要課程。 定期開展知識競賽和技能競賽，其結(jié)果與創(chuàng)先評優(yōu)、年度考核、職稱 評聘、勞動合同續(xù)簽等掛鉤，以此促使醫(yī)務(wù)人員自我加壓。3結(jié)合現(xiàn)有崗位實(shí)際情況，制訂定編定崗規(guī)劃按照省三級醫(yī)院 人員配置標(biāo)準(zhǔn)，對衛(wèi)技人員占總?cè)藬?shù)比例、行政管理人員占有比例

7、、 床護(hù)比、醫(yī)護(hù)比、護(hù)患比、各?？拼沧o(hù)配比等等都有要求，但在醫(yī)院 定編操作時(shí)，會遇到一定的實(shí)際問題。因?yàn)槊總€(gè)醫(yī)院都有自身的特色 專科和重點(diǎn)?？?，病人流量和由此產(chǎn)生的工作量不同，不能根據(jù)標(biāo)準(zhǔn) 配置要求一概而論。借鑒外院的勞動用工和績效分配方案，同吋結(jié)合 本院工作實(shí)際，把每專業(yè)的床位周轉(zhuǎn)率、利用率、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指 標(biāo)等都因素都考慮在內(nèi)，力求通過崗位合理定編發(fā)揮個(gè)人效能最大 化。4修訂人事管理制度，健全激勵(lì)、考評機(jī)制 隨著總院人事制度 和分配制度的推進(jìn)，原有的一些規(guī)章制度和分配方案也而臨著變革。 制訂匯編了人事管理制度，關(guān)于違反勞動紀(jì)律處罰的暫行規(guī)定、 職t報(bào)考各類院校規(guī)定、一次申告待崗規(guī)定、關(guān)于嚴(yán)格規(guī)范請 假程序的相關(guān)規(guī)定專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定、合同簽訂以及相關(guān)待遇有 關(guān)規(guī)定等文件條款，對全院職工進(jìn)行規(guī)范化的人事管理。在個(gè)人收 入分配上，由經(jīng)管部門對全院進(jìn)行調(diào)研，改善現(xiàn)有的績效分配方案， 堅(jiān)持向臨床-線傾斜，同時(shí)兼顧醫(yī)技、行管等部門的原則，盡量做到 公平公正。5構(gòu)建醫(yī)院文化體系，給予職工人文關(guān)懷堅(jiān)持“以人為本”的管 理理念，培育良好的醫(yī)院精神，創(chuàng)建健康向上的醫(yī)院氛圍，提升醫(yī)院 的凝聚力和向心力。舉辦大型文化節(jié)活動，結(jié)合職工的興趣愛好，把 醫(yī)院的中心工作和職工的文化生活緊密結(jié)合起來，舉辦勞動安全和操 作競賽、技術(shù)比武、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房、創(chuàng)建文明示范點(diǎn)、 組織青年志