【薪酬體系與核心人才激勵】聯(lián)邦快遞公司成功的管理原則

1、【薪酬體系與核心人才激勵】聯(lián)邦快遞公司成功的管理原則,q聯(lián)邦快遞的成功與其精心設(shè)計的管理原則密不可分，在其管理原則的設(shè)計中，包含著對員工態(tài) 度，包括其全心全意為員工，并設(shè)立獎項來鼓勵員工提高業(yè)績?？梢哉f，聯(lián)邦快遞取得今天的輝煌 成果，與其員工的辛勤是分不開，也與企業(yè)的人力資源管理是分不開的?！娟P(guān)鍵詞】快遞，激勵，聯(lián)邦快遞每月兩次，總有許多世界各地商業(yè)人士愿付250美元、花兒個小時去參觀聯(lián)邦快遞公司的營業(yè)中心。目的是為了親身體會一下這個巨人如何在短短23年間從零開始，發(fā)展為擁有100億美元、占據(jù)大量市場份額的行業(yè)領(lǐng)袖。以下是聯(lián)邦快遞之所以能取得史無前例成就的管理原則：傾心盡力為員工公司創(chuàng)始人、主

2、席兼行政總監(jiān)fred smith （弟靂德）創(chuàng)建的扁平式管理結(jié)構(gòu)，不僅得以向員工授權(quán)賦能，而 且擴大了員工的職責(zé)范圍。與很多公司不同的是，聯(lián)邦快遞的員工敢于向管理層提出質(zhì)疑。他們可以求助于公司的guaranteed fair treatment procedure （編者譯：保證公平待遇程序），以處理跟經(jīng)理有不能解決的爭執(zhí)。公司還耗資數(shù)白萬美元建立了一個fxtv （編者譯：聯(lián)邦快遞電視網(wǎng)絡(luò)），使世界各地的管理層和員工可建 立即時聯(lián)系。它充分體現(xiàn)了公司快速、坦誠、全而、交互式的交流方式。傾情投入20 i比紀(jì)90年代初，聯(lián)邦快遞準(zhǔn)備建立一個服務(wù)亞洲的超級中心站，負責(zé)亞太地區(qū)的副總裁j）e mcca

3、rty （麥 卡提）在蘇比克灣（subic）找到了一個很好的選址。但h本怕聯(lián)邦快遞在亞洲的存在會影響到它口己的運輸業(yè)， 不讓聯(lián)邦快遞通過蘇比克灣服務(wù)h本市場。在聯(lián)邦快遞公司，這不是麥卡提自己的問題，必須跨越部門界限協(xié)同解決。聯(lián)邦快遞在美國的主要法律顧問ken masterson （馬斯特遜）和政府事務(wù)副總裁doylecloud （多約爾）聯(lián)手，獲得政府支持。與此同時，在麥卡提的帶領(lǐng)下，聯(lián)邦快遞在h本發(fā)起了一場大膽而 乂廣泛的公關(guān)活動。這次行動十分成功，使口木人接受了聯(lián)邦快遞連接蘇比克灣與口木的計劃。獎勵至關(guān)重要聯(lián)邦快遞經(jīng)常止員工和客戶對工作做評估，以便恰當(dāng)表彰員工的卓越業(yè)績。其中兒種比較主要的

4、獎勵有：bravo zulu （編者譯：祖魯獎）：獎勵超出標(biāo)準(zhǔn)的卓越表現(xiàn)。findea's keepers （編者譯：開拓獎）：給每口與客戶接觸、給公司帶來新客戶的員工以額外獎金。best practice pays （編者譯：最佳業(yè)績獎）：對員工的貢獻超出公司口標(biāo)的團隊以一筆現(xiàn)金。傾心盡力為員工聯(lián)邦快遞的管理原則”羞的golden falcon awmds （編者譯:金鷹獎）: 獎給客八和公司管理層提名表彰的員工。the star/superstar awards （編者譯：明星 / 超級明星獎人這是公司的最佳工作表現(xiàn)獎，相 當(dāng)于受獎人薪水2-3%的支票。融合多元文化聯(lián)邦快遞有向己的

5、大文化，同時也有各種局域文化。在超級中心站，它的文化在于英時間觀念；而在軟件開發(fā)實驗室利后勤服務(wù)部門，他們的文化則在于創(chuàng) 新和創(chuàng)意；在一線現(xiàn)場，它強調(diào)的是顧客滿意的金業(yè)文化。負責(zé)美國和加拿人業(yè)務(wù)的高級副總裁mary alice taylor （h麗）指出：“我們的文化之所以有效，是因為它與 我們的宗旨緊密相連，即提供優(yōu)秀品質(zhì)服務(wù)顧客。"激勵勝于控制聯(lián)邦快遞的經(jīng)理會領(lǐng)導(dǎo)屈下按工作要求作出適當(dāng)個人調(diào)整，創(chuàng)造一流業(yè)績。止如馬麗在報告中所說：“我們 需要加強地面運作。我想，如果訃每個員工專注于單一忖標(biāo)，就能整體達到一定水平。正因為此，我們才引入最 佳業(yè)績獎。它使我們能把50,000名員工專注

6、于提高生產(chǎn)效率和服務(wù)客戶。我們達到了以前從沒想過能實現(xiàn)的另 一個高峰，工作績效接近100%,而成木卻降到最低水平?！惫驹O(shè)計了考核程序和培訓(xùn)計劃，以確保經(jīng)理知道如何作出止確的榜樣。公司的高級經(jīng)理就是下級經(jīng)理的榜 樣。從上述案例中，我們町以看到，聯(lián)邦快遞的成功與其成功的管理原則 的構(gòu)建是密不可分的。從管理模式上看，聯(lián)邦快遞注重“人”的管理，在管 理中注亜人的訴求以及反饋。而聯(lián)邦快遞的“保證公平待遇程序"止保護了員工的發(fā)言權(quán)，從而共同促進企業(yè)的進步。在人的管理上，人性化的管理能夠促進員工對于企業(yè)的歸屬感，然而，要真正促進 企業(yè)的業(yè)績進步，激勵是上上之策。為了激勵員工，聯(lián)邦快遞設(shè)計了多種獎

7、項，并以激 勵來代替控制，讓員工自覺地為企業(yè)奮斗?？嗽u顧間趙磊華晅智信高級合伙人/人 力資源專家?guī)诩壸稍X師 咨訶專長.薪*穹孩、 高管激勵、績效勺垓、 化核心人才評價工具、 慟位評價量衰、授權(quán)畫 農(nóng)企業(yè)人才作丿ij與價值存在 20/80原則，也就是的核心人才對企業(yè)的作川和價值是最人的，因而，在分享利 潤、發(fā)展機會、分配和支持方而就應(yīng)該給了更多，以充分體現(xiàn)其價值，激勵其繼續(xù)跡步。華恒卻信專家認(rèn)為，對人才的激勵對以從多個維度分解，不僅僅包括物質(zhì)激勵。激勵首先應(yīng)實施長短激勵的人才激勵長短激勵結(jié)合物質(zhì)激勵與短期激勵結(jié)合結(jié)合、物質(zhì)激勵與短期激勵結(jié)合。過多的金錢激勵不利于員工 對企業(yè)的忠誠，而給予員工更多的非物質(zhì)關(guān)懷以及寬闊的發(fā)展 空間能夠有效地增加人才對企業(yè)的忠誠度。