對高校合同（臨時）用工管理工作的探討

1、    對高校合同（臨時）用工管理工作的探討    林大盛+喻明晰摘要：目前國家正處于一個重大機遇與重大挑戰(zhàn)、寶貴機會與多元風(fēng)險同時并存的發(fā)展時期，完全規(guī)范用工和相關(guān)配套法規(guī)和辦法的制定和實施都需要一個過程。 隨著國家勞動人事制度和高等學(xué)校后勤社會化改革的深入，高等學(xué)校大量的合同工已充實到保衛(wèi)、后勤及其他部門的工作崗位上。 這部分員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、來源途徑、崗位狀況由以前單一來源于農(nóng)村勞動力向城鎮(zhèn)待業(yè)青年、下崗職工和歷屆大中專院校畢業(yè)生轉(zhuǎn)變；由低學(xué)歷向高學(xué)歷轉(zhuǎn)變；由技術(shù)含量低、勞動強度大的崗位向技術(shù)含量高、專業(yè)技術(shù)和管理類崗位轉(zhuǎn)變。這部分員工的加入已成為一

2、支不可或缺的重要力量。因此建立具有激勵機制的薪酬體系，充分調(diào)動這部分員工的積極性，已成為當(dāng)前高校后勤面臨的重要課題。關(guān)鍵詞：高校；合同；臨時工；管理0引言長期以來，許多高校人事管理中都存在著正式工和臨時用工分離的兩種截然不同的用人形式，其中對正式工的招收、聘用、薪酬福利、考核晉升、檔案保管等都有一套比較完整的管理規(guī)定或?qū)嵤┺k法。而對臨時用工的使用和管理基本上沒有固定的管理規(guī)定或?qū)嵤┺k法。 高等學(xué)校的編制外臨時用工，是高等學(xué)校用工計劃不足的一種補充，一直在高校教學(xué)、科研輔助崗位及后勤保障工作中起著重要作用，隨著高校的發(fā)展，其使用的范圍還在不斷的擴大，名目也越來越多，如何管理好高校的臨時用工，直接

3、關(guān)系到高校的正常發(fā)展。1目前高校臨時用工問題分析1.1 數(shù)量與素質(zhì)方面的問題。高校目前各層組織往往為了方便人員的使用，大部分都貪圖方便，實行自主管理的方式。因此高校的臨時用工人數(shù)比較大，如果計算保衛(wèi)、后勤的臨時用工，高校的臨時用工人數(shù)甚至大于1：1（在編人數(shù)：臨時用工人數(shù)）的狀況。除了少數(shù)的特聘人員外，大多數(shù)臨時用工人員的文化水平與整體素質(zhì)都偏低，他們通常是中專甚至是中學(xué)畢業(yè)，因此對新事物的接受能力較差，難以勝任一些工作難度大，技術(shù)要求高的工作，所以在學(xué)校他們通常都從事苦、臟、累、險，而且工作時間比較長的操作性的工作，如保衛(wèi)、后勤、實驗室等。1.2個別高校經(jīng)辦人員法律意識方面的問題。對政策理解

4、不夠，認識不到位，沒有把臨時用工當(dāng)作單位人力資源的一部分，沒有與臨工簽訂任何形式的用工協(xié)議，由于用工本身不規(guī)范，建立社會保險便無從談起。主要是管理主體不明確。根據(jù)中華人們共和國勞動法的規(guī)定，勞動關(guān)系的主體應(yīng)該是勞動者、勞動者的組織和用人單位，作為用人單位的勞動關(guān)系的管理部門一般為單位的人事部門。1.3 資金保障方面的問題。由于單位沒有用工的實際權(quán)力，所以自然不會獲得學(xué)校給予臨時用工的資金批準(zhǔn)，但是由于目前學(xué)院一級往往有一定的自主權(quán)，可以支配一定比例的經(jīng)費，因此很多臨時用工的工資都獲得了解決，但往往在科目上不是工資，而是其他的形式，比如說辦公用品、化學(xué)試劑、儀器設(shè)備等。由于臨時用工經(jīng)費不能正常保

5、障，造成了臨時用工管理上的巨大隱患。1.4 健全法律手續(xù)方面的問題。 由于管理主體不明確，高校的臨時用工大部分與學(xué)校沒有簽訂書面的勞動合同，即使存在合同或者協(xié)議，其約定的內(nèi)容也比較簡單，并未明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。尤其對于學(xué)院、實驗室和科研團隊等不具備人事主體資格的單位，他們的臨時用工，有些僅僅是有口頭協(xié)議。由于沒有勞動合同，勞動者也沒有辦法購買社會，享受相應(yīng)的待遇和法律的保障，一旦引起勞動爭議，經(jīng)常出現(xiàn)一邊倒的情況，要么勞動者個人被迫接受單位的不平等條件，要么學(xué)校主體成為被告，利益受到侵害。1.5缺乏從穩(wěn)定和發(fā)展的角度之管理，在一定程度上形成了人為的后勤員工中的“等級”概念，最終在薪酬方面表現(xiàn)

6、為非在編員工與正式職工存在著較大的差距。缺乏統(tǒng)一的能充分反映崗位工作差別和員工個人報酬差別的基本工資體系，員工工資與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密，大鍋飯現(xiàn)象比較嚴(yán)重。缺乏正常的工資增長機制。大量的非在編員工沒有正常的工資晉升制度。工資體系的運行缺乏必要的管理技術(shù)基礎(chǔ)支持，各種薪酬配套措施不完善，如還沒有職稱評定、績效考核等方面的配套制度。高校對于員工的績效管理，基本處于缺失狀態(tài)，多干少干都是按職稱或管理崗位的固定工資，對于臨時工的績效管理，更是無從談起，也就是說，臨時工不但承擔(dān)臟、苦、累的活，還領(lǐng)著最少的薪水，最關(guān)鍵的是社會地位，同事間相遇他們都覺得自己矮人一截。2高等學(xué)校與編制外臨時用工的法律關(guān)系在高

7、等學(xué)校中所謂的“臨時工”，一般是指通過協(xié)商或事實勞動關(guān)系形成的，被學(xué)校或者學(xué)校的內(nèi)部機構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位等聘用，向其提供勞務(wù)行為，并接受學(xué)校或者學(xué)校的內(nèi)部機構(gòu)、與學(xué)校存在關(guān)聯(lián)關(guān)系的單位給付報酬的自然人。 事實上，高等學(xué)校使用的編制外用工，因采用的方式、使用的人員等因素的不同，與高等學(xué)校間存在多種不同的法律關(guān)系，通常屬于勞動關(guān)系、有的屬于勞務(wù)關(guān)系、派遣關(guān)系等。學(xué)校使用的編制外“臨時工”大部分與學(xué)校并無書面協(xié)議，或者即使存在合同或協(xié)議，合同或協(xié)議約定的內(nèi)容也較為簡單，并未明確屬于何種關(guān)系，但我們從勞動、勞務(wù)等關(guān)系的界定及以下幾點，可以判斷出大多數(shù)“臨時工”與學(xué)校之間成立勞動合同關(guān)系。一是

8、主體的平等性和隸屬性。在學(xué)校與“臨時工”之間，首先是以平等自愿的原則建立勞動關(guān)系的，并在建立勞動關(guān)系之后，“臨時工”向?qū)W校提供勞動力，學(xué)校作為用人單位則成為勞動力使用者，處于管理“臨時工”的領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。二是勞動法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的屬性。勞動法律關(guān)系是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同約定形式形成的，既體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的共同意志。勞動法律關(guān)系具有較強的國家干預(yù)性質(zhì)，當(dāng)事人雙方的意志雖為勞動法律關(guān)系體現(xiàn)的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導(dǎo)，國家意志居于主導(dǎo)地位，起統(tǒng)帥地位。三是“臨時工”與學(xué)校之間關(guān)系的形成，是在社

9、會勞動過程中實現(xiàn)的。勞動法律關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系。只有勞動者同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實現(xiàn)社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關(guān)系。實現(xiàn)社會勞動過程，也就是勞動法律關(guān)系得以實現(xiàn)的過程。四是目前“臨時工”與學(xué)校之間的糾紛或爭議，通常以通過勞動爭議仲裁機構(gòu)先予以仲裁，對仲裁裁決不服，方得尋求訴訟等救濟途徑。從這一解決方式反推，也可以判定，“臨時工”與學(xué)校之間所形成的是勞動法律關(guān)系，受相關(guān)勞動法律、法規(guī)、規(guī)章及規(guī)范性文件的約束。既然高等學(xué)校大部分編制外臨時用工與學(xué)校存在勞動關(guān)系，那么，按勞動法、勞動合同法對他們進行管理成為必然。然而目前高等學(xué)校編制處用工管理存在諸如聘用主體不

10、規(guī)范，“勞動合同”缺失，“臨時工”使用、管理混亂等等問題，因此，加強管理，規(guī)范用工迫在眉睫。 2 規(guī)范臨時用工人員的必要性2.1 有利于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展。高校臨時用工，承擔(dān)了高校大部分日常性的繁雜工作，他們雖然不是學(xué)校的正式工，但他們象正式工一樣堅守在學(xué)校的教學(xué)、管理和服務(wù)工作的崗位上，盡心盡責(zé)的為學(xué)校的教學(xué)和科研服務(wù)，為全校師生員工服務(wù)，為學(xué)校的穩(wěn)定與發(fā)展做出了巨大貢獻。尤其是一些臟活、累活大都是由臨時用工完成的，臨時用工的存在是高校正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障，隨著事業(yè)單位全員聘任制的推行，高校臨時用工必然還會長期存在，高校臨時用工管理應(yīng)更多的考慮如何規(guī)范而不是取消臨時用工。規(guī)范臨時用工有利于學(xué)校的發(fā)

11、展和穩(wěn)定。2.2 便于減少管理成本，提高運作效率。目前大部分高校的管理都需要在上級部門進行編制登記。編制部門核定的編制中，實際上后勤和保衛(wèi)部門含有工人編制的，學(xué)校整體編制中可解決一部分臨時用工的身份問題。但是為了提高編制的使用效率，高校更愿意通過臨時用工的方式，減少編制人員的使用。這一方面是因為我國目前事業(yè)單位編制人員“請神容易，送神難”的體制所限，另一方面，編制內(nèi)人員的待遇遠遠高于同等的臨時工，高校通過臨時工的使用，可以減少編制人員使用，從而降低了管理成本，同時可以將剩出的編制，用于引進高層次的人才，大大提高了編制使用效率。因此，高校的臨時用工不是沒有必要的，其關(guān)鍵問題是規(guī)范管理。2.3 便

12、于增強服務(wù)意識，提高服務(wù)水平。 由于臨時用工的“臨時”性，導(dǎo)致大部分臨時工的服務(wù)意識不強，他們普遍抱著“做一天和尚撞一天鐘”的思想，缺乏主人翁意識，存在著安排做什么就做什么，不安排就不做，給錢就干活的思想，很少從單位的整理利益角度考慮如何干好工作，組織紀(jì)律松懈，缺乏自覺性。大部分臨時工都處在一些服務(wù)崗位上，由于他們的服務(wù)意識和主人翁意識不強，很難有好的服務(wù)態(tài)度，經(jīng)常引起師生之間的矛盾。而作為管理者總認為他們是臨時工，不屬于自己的長期管理范圍，睜只眼閉只眼，對他們的管理也比較松散。通過規(guī)范臨時用工，從組織紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面進行培訓(xùn)，有助于提高臨時工的服務(wù)水平，從而減少部門與師生之間的矛盾，提

13、高部門整體服務(wù)水平。4推進高校合同（臨時）工管理的措施4.1規(guī)范用工。高等學(xué)校作為社會公益性質(zhì)的高校，正遵循著高校的規(guī)律和特點進行著人事改革。改革的重點之一就是全面實施崗位設(shè)置管理，建立健全崗位管理制度。隨著高校用人制度改革的深入，無論是聘用制還是合同制，最終趨勢將納入高校崗位總量（人員總編制），高校也應(yīng)采取措施控制使用編制外人員，尤其是控制低技術(shù)含量、可替代崗位人員，為全面實行崗位管理、聘用打好基礎(chǔ)。4.2完善法律關(guān)系。 通過勞務(wù)派遣的方式，用人單位根據(jù)需要委托勞務(wù)派遣公司人員并派遣到用人單位工作的用工形式。在這種用工形式里，勞務(wù)派遣公司與用人單位簽訂派遣協(xié)議，形成勞務(wù)合作關(guān)系；勞務(wù)派遣公司

14、與被派遣人員簽訂勞動合同，形成勞動關(guān)系；用人單位與被派遣人建立有償服務(wù)關(guān)系。臨時聘用人員的檔案管理、社保辦理、職稱評審或技能鑒定、解聘辭聘續(xù)聘、勞務(wù)糾紛等工作全權(quán)由派遣單位負責(zé)。高校給派遣單位支付除了臨時聘用人員的工資和社保單位繳納部分外，只需另支付極少部門派遣管理費用。勞務(wù)派遣這種用工方式的使用能夠較好地解決原有自主招聘、自主管理的弊端，使臨時工工作的形式獲得法律保障。實踐證明，無論是勞務(wù)派遣，還是人才派遣，都可以有效解決高校和臨時聘用人員的后顧之憂，降低高校的人事管理成本，提高人力資源管理效率，預(yù)防可能出現(xiàn)的勞動糾紛，切實保護雙方的合法權(quán)益。4.3采取有效措施確保規(guī)范用工順利進行。加強高校

15、編制外用工管理和監(jiān)督，保障學(xué)校和編制外用工雙方的合法權(quán)益，保證高校在國家設(shè)置的崗位總數(shù)、法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)，是高校領(lǐng)導(dǎo)必須認真考慮的問題。由于目前各高校編制外用工的客觀存在，當(dāng)務(wù)之急是按新勞動合同法的要求規(guī)范用工。我們認為可以從以下方面考慮：在崗位設(shè)置上，應(yīng)按需設(shè)崗，按崗聘用。學(xué)校應(yīng)要求內(nèi)部各單位根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和近期發(fā)展規(guī)劃，制定本單位聘期教學(xué)、科研及學(xué)科建設(shè)工作任務(wù)，經(jīng)學(xué)校審核后確定聘期內(nèi)各類人員崗位數(shù)，正式教職工和臨時人員均納入崗位管理，缺崗方可聘用人員。短期項目用工，根據(jù)項目需要提前向?qū)W校人事部門申請，核準(zhǔn)后聘用，項目結(jié)束，臨時聘用人員合同終止。4.4 嘗試新模式，優(yōu)

16、化內(nèi)部結(jié)構(gòu)。在用人方式上，應(yīng)從實際出發(fā)，靈活多樣，根據(jù)崗位工作性質(zhì)，可采用全日制、非全日制、勞務(wù)派遣（人員租賃）、物業(yè)管理、任務(wù)外包等等方式，盡可能減少學(xué)校直接聘用編制外人員數(shù)。對教學(xué)、科研等技術(shù)崗位工作需要聘用的編制外用工，可實行全日制，學(xué)校與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。此類編制外用工應(yīng)嚴(yán)格控制。對于部分可以非全日制工作的崗位，學(xué)校可采取非全日制方式。根據(jù)工作任務(wù)，學(xué)校與勞動者約定以小時作為工作時間單位確立勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣型用工比較規(guī)范、合法，派遣單位、勞動者、用工單位三者的權(quán)利、義務(wù)比較明確。有利于用工單位所需的人員供求選擇和各方責(zé)、權(quán)、利的保障。學(xué)校應(yīng)專門成立選擇勞務(wù)派遣單位工作組，

17、向社會勞務(wù)派遣機構(gòu)發(fā)出競爭選擇合作通知，采用競爭考核和資質(zhì)考察相結(jié)合遴選合作單位，同時，合作后應(yīng)由人事部門專人監(jiān)督和檢查，確保勞動者享受到學(xué)校給付的全部勞動報酬，保護勞動者和學(xué)校的利益不受損害。4.5建章立制，嚴(yán)格管理。高校臨時用工的規(guī)范管理不僅是一種用人制度和形式的改變，更是高校聘任制度改革中的一種全新的嘗試，通過臨時用工的規(guī)范管理，可以嘗試探索在高校人事制度中的一些更加靈活的制度的設(shè)計，通過不斷的改革和摸索，建立更加完善的高校人員管理制度。 對于人員的管理還是應(yīng)該由用人部門制定相應(yīng)的規(guī)章制度，尤其是對他們的工作應(yīng)該進行考核，這些考核結(jié)果不僅可以作為派遣公司對員工的考核依據(jù)，同時在高校內(nèi)部對工作優(yōu)秀的臨時員工也應(yīng)該給與一定的獎勵，以鼓勵大家積極工作，提高整體的服務(wù)水平。5結(jié)語總之，高校合同（臨時）用工規(guī)范管理是一項長期的常規(guī)性人事管理工作，必須持之以恒。以專業(yè)技術(shù)人員為主體的高等學(xué)校，應(yīng)按照國家核定的崗位設(shè)置總量、結(jié)構(gòu)比例做好內(nèi)部人員聘用和內(nèi)部各類人員管理，最大限度地控制編制外用工的使用，減少非技術(shù)人員，降低成本，提