縣電信分公司績(jī)效考核辦法

1、縣電信分公司績(jī)效考核辦法為進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬安排制度，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)、收入能增能減的安排激勵(lì)機(jī)制和面向市場(chǎng)、突出前端的價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，使之對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，適應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶為中心、以效益為目標(biāo)的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)體制的需要，充分調(diào)動(dòng)廣闊員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力切實(shí)有效的傳遞到每個(gè)員工身上，全面提高企業(yè)整體業(yè)績(jī)與核心競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合kpi考核的主導(dǎo)思想和我縣分公司實(shí)際，特制訂本績(jī)效考核方法。本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)根據(jù)提示查看范文先生網(wǎng)更多資料 一、基本原則 1、激勵(lì)、督促員工完成崗位績(jī)效指標(biāo)，從而確保分公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成。既要增加員工工作的主動(dòng)

2、性、積極性和創(chuàng)造性，又要提高團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 2、客觀、公正的評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，充分體現(xiàn)“薪酬靠績(jī)效，崗位靠競(jìng)聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績(jī)效安排的原則。 3、員工績(jī)效工資不但與個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤，而且與分公司的業(yè)績(jī)緊密掛鉤。依據(jù)每個(gè)員工的崗位特點(diǎn)和市場(chǎng)信息，將制訂每個(gè)崗位員工的績(jī)效考核目標(biāo)。 4、實(shí)行員工月績(jī)效工資零基數(shù)，強(qiáng)化收入能增能減的激勵(lì)和約束機(jī)制，打破收入安排的平均主義，合理拉開差距，堅(jiān)持按勞安排。 5、強(qiáng)化面向市場(chǎng)、突出前端的薪酬安排價(jià)值導(dǎo)向，加大對(duì)前端考核力度和績(jī)效工資安排傾斜力度。 6、績(jī)效考核采取公正、公正、公開的方式進(jìn)行，并按期將月績(jī)效考核結(jié)果及月績(jī)效工資總額使用狀況進(jìn)

3、行反饋。 7、建立月績(jī)效工資總額計(jì)劃使用制，公司司務(wù)會(huì)可結(jié)合當(dāng)月業(yè)務(wù)發(fā)展及其它綜合狀況對(duì)市分公司核定的績(jī)效工資總額進(jìn)行計(jì)劃使用，既在業(yè)務(wù)發(fā)展不抱負(fù)的月份或在將來幾個(gè)月內(nèi)有階段性沖刺任務(wù)時(shí)，預(yù)留當(dāng)月績(jī)效工資一部份至業(yè)務(wù)發(fā)展任務(wù)重或有階段性沖刺任務(wù)的月份加大嘉獎(jiǎng)力度，以便激勵(lì)員工更好地完成任務(wù)。 二、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé) （一）、縣分公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長(zhǎng)由分公司經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副組長(zhǎng)由分公司副經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，成員由營(yíng)銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室二部一室負(fù)責(zé)人及工會(huì)副主席組成。領(lǐng)導(dǎo)小組成員隨著崗位變動(dòng)，自動(dòng)作相應(yīng)調(diào)整。 （二）、縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé) 1、負(fù)責(zé)分公司績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督，以及重大制

4、度、事項(xiàng)和考核結(jié)果的最終審議。 2、負(fù)責(zé)年中及年度進(jìn)行績(jī)效考核工作小結(jié)，對(duì)各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。 3、營(yíng)銷部、維護(hù)安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線依據(jù)縣分公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及員工職責(zé)、任務(wù)、計(jì)劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績(jī)效合同及相關(guān)考核方法，負(fù)責(zé)組織考核實(shí)施，將結(jié)果與被考核的員工進(jìn)行溝通，處理員工在績(jī)效考核方面的投訴，將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到專業(yè)管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中。 4、縣分公司設(shè)績(jī)效考核管理員一名，負(fù)責(zé)每月按時(shí)收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績(jī)效工資的績(jī)效合同打分表及供應(yīng)的考核數(shù)據(jù)歸檔作為進(jìn)行年中、年度績(jī)效考核的依據(jù)，并將月績(jī)效

5、工資考核結(jié)果匯總上報(bào)市分公司。 5、前端、后端、管控三系列績(jī)效考核負(fù)責(zé)人于每月10日之前將本系列各部門績(jī)效考核數(shù)據(jù)及績(jī)效合同打分表交績(jī)效考核管理員存檔。 （三）、各考核責(zé)任部門職責(zé)：綜合辦公室財(cái)務(wù)人員供應(yīng)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，營(yíng)銷部供應(yīng)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、服務(wù)類指標(biāo)數(shù)據(jù)，維護(hù)安裝部供應(yīng)通信建設(shè)維護(hù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，相關(guān)考核責(zé)任部門供應(yīng)扣分指標(biāo)及重大事項(xiàng)等拒絕指標(biāo)數(shù)據(jù)。 三、績(jī)效指標(biāo) （一）、績(jī)效考核指標(biāo) 績(jī)效考核指標(biāo)分為部門績(jī)效指標(biāo)和員工績(jī)效指標(biāo)。 1、部門績(jī)效指標(biāo)是分公司與部門通過績(jī)效合同簽定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）。詳細(xì)分為：財(cái)務(wù)/效益（成本費(fèi)用）類指標(biāo)、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)、內(nèi)部管理類三大類。其中內(nèi)部管理類為績(jī)效考核

6、扣分指標(biāo)，其他二個(gè)指標(biāo)為記分指標(biāo)。 2、員工績(jī)效指標(biāo)是各崗位員工所在崗位需完成的指標(biāo)，是部門績(jī)效的組成部分。詳細(xì)包括：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（即形成果效合同的kpi指標(biāo)）、工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)三部分。 （二）、kpi指標(biāo)設(shè)置 1、依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容，首先設(shè)置財(cái)務(wù)/效益類、服務(wù)/經(jīng)營(yíng)類二類記分指標(biāo)及其所占權(quán)重。然后，將二類記分指標(biāo)分解成不同權(quán)重的詳細(xì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（即kpi指標(biāo)）。 2、內(nèi)部管理類指標(biāo)為扣分指標(biāo)，不給權(quán)重，直接扣分。在該項(xiàng)指標(biāo)中也可依據(jù)工作需要增加加分指標(biāo)及其他扣分指標(biāo)（即在日后工作中漸漸產(chǎn)生的考核事項(xiàng)）。 3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置需經(jīng)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)上進(jìn)行爭(zhēng)論后予以確定，

7、 并可隨日后工作任務(wù)不同重新修改再確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi指標(biāo)）權(quán)重確定原則：每個(gè)kpi指標(biāo)權(quán)重在5%-30%之間，權(quán)重詳細(xì)數(shù)值應(yīng)依據(jù)不同部門、不同崗位工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)置。 四、績(jī)效考核體系 （一）、考核的周期 考核周期分為月度考核及年中、年度考核 （二）、月度考核 部門的月度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實(shí)施，以崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，考核結(jié)果由各部門自行備存一份，上交績(jī)效考核管理員一份備案，并作為員工發(fā)放月度績(jī)效工資的主要依據(jù)。 （三）、月度考核方式 月績(jī)效考核執(zhí)行分級(jí)考核的方式。 縣分公司領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)部門簽訂績(jī)效合同，通過簽訂績(jī)效合同，建立縣分

8、公司同部門的月績(jī)效工資一級(jí)考核。各部門可依據(jù)部門實(shí)際，在不與公司有關(guān)精神相抵觸的前提下，制定本部門二級(jí)績(jī)效考核方法，并組織員工參考部門績(jī)效合同爭(zhēng)論建立員工績(jī)效合同，通過負(fù)責(zé)人與員工簽定績(jī)效合同，建立負(fù)責(zé)人同部門員工的月績(jī)效工資二級(jí)考核。（各部門績(jī)效合同見附件1） 各部門的二級(jí)績(jī)效考核方法及員工績(jī)效合同須報(bào)績(jī)效考核管理員備案。 （四）、月績(jī)效工資安排 依據(jù)省電信有限人力4號(hào)文（*省電信有限公司績(jī)效工資安排指導(dǎo)意見）指導(dǎo)意見，按前端、后端、管控部門崗位設(shè)置的要求及向前臺(tái)傾斜的原則，設(shè)定不同的部門績(jī)效工資系數(shù)和員工績(jī)效工資系數(shù)。 1、部門績(jī)效工資系數(shù) 前端部門績(jī)效工資系數(shù)為1.3，后端部門績(jī)效工資系

9、數(shù)為1.1，管控部門績(jī)效工資系數(shù)為1.1。 每連續(xù)三個(gè)月未達(dá)到80分的單位，從第三個(gè)月開始部門績(jī)效工資系數(shù)下降0.1；連續(xù)三個(gè)月達(dá)到80分及以上，部門績(jī)效工資系數(shù)在下降的基礎(chǔ)上上調(diào)0.1；當(dāng)月達(dá)到95分及以上的單位，當(dāng)月部門績(jī)效工資系數(shù)加0.1。 2、員工績(jī)效工資系數(shù) 正式員工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為1.0，勞務(wù)工績(jī)效工資系數(shù)基數(shù)為0.6。二部一室負(fù)責(zé)人、工會(huì)副主席、三大支局支局長(zhǎng)、三大客戶分部主任在本部門績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另嘉獎(jiǎng)系數(shù)0.1；三大支局副支局長(zhǎng)、掛點(diǎn)分支機(jī)構(gòu)的管理人員及各中心主任在本部門或掛點(diǎn)單位績(jī)效考核得分達(dá)85分及以上時(shí)，另嘉獎(jiǎng)系數(shù)0.05。 3、績(jī)效得分和績(jī)效工資計(jì)算

10、公式 （1）、部門當(dāng)月績(jī)效得分本部門kpi得分×（正式員工人數(shù)勞務(wù)工人數(shù)×0.6）×部門績(jī)效工資系數(shù)本部門kpi得分×嘉獎(jiǎng)系數(shù)之和 說明：嘉獎(jiǎng)系數(shù)之和為部門或掛點(diǎn)單位考核分在85分及以上該部門全部人員的嘉獎(jiǎng)系數(shù)匯總之和，部門績(jī)效工資系數(shù)為下降或增加后的系數(shù)。 （2）、部門績(jī)效工資總額（縣分公司績(jī)效工資總額農(nóng)村統(tǒng)包酬金）縣分公司全部部門當(dāng)月績(jī)效得分之和×部門當(dāng)月績(jī)效得分 （3）、員工月績(jī)效工資部門績(jī)效工資總額/部門當(dāng)月績(jī)效得分×員工績(jī)效工資系數(shù)×員工kpi得分扣分指標(biāo)扣款。 說明：?jiǎn)T工月績(jī)效工資的計(jì)算公式各部門可參考執(zhí)行，也可

11、依據(jù)各部門二級(jí)考核方法另行制定。 （五）、年中、年度考核 年中、年度考核以月度考核為重要依據(jù)，兼顧工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)，年中、年度考核由縣分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織進(jìn)行，考核結(jié)果上報(bào)市分公司人力資源部備案。 （六）、年中、年度考核指標(biāo) 年中、年度考核指標(biāo)為：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（既kpi指標(biāo)）、工作能力考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)三項(xiàng)指標(biāo)。 員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重安排：崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占80%、工作能力考核指標(biāo)占10%、工作態(tài)度考核指標(biāo)占10%。 員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)形成員工績(jī)效合同，作為考核員工月績(jī)效工資的主要依據(jù)。 （七）、年中、年度考核方式 1、員工崗位工作業(yè)績(jī)指標(biāo)得分為當(dāng)年月績(jī)效合同得分之和

12、的月平均分。 2、工作能力和工作態(tài)度二項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取多視角考評(píng)，即從部門員工互評(píng)（占30%），再歸入各系列中評(píng)分（占30%），最終由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分（占40%）等多個(gè)視角來考評(píng)。計(jì)算公式如下： 工作能力（工作態(tài)度）考評(píng)得分員工互評(píng)分×30%系列內(nèi)評(píng)分×30%考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分×40%（兩項(xiàng)指標(biāo)具體考核內(nèi)容及評(píng)分細(xì)則見附件2）。 3、員工的年中、年度績(jī)效考評(píng)得分計(jì)算公式如下： 個(gè)人績(jī)效考評(píng)得分崗位工作業(yè)績(jī)?cè)缕骄梅?#215;80%工作能力考評(píng)得分×10%工作態(tài)度考評(píng)得分×10% （八）、年中、年度考核結(jié)果，應(yīng)呈正態(tài)分布 1、年度考核按前端、后端

13、、管控三系列分類進(jìn)行，結(jié)果按績(jī)效考核得分凹凸排名通過比例最終評(píng)為優(yōu)秀、稱職、基本 稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)，每個(gè)專業(yè)崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。 2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績(jī)效考核結(jié)果（含考核得分、考核排名、考核等級(jí)狀況）按從高分到低分的方式報(bào)績(jī)效考核管理員匯總，再上報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。 3、年度考核結(jié)果的各等級(jí)所占比例按市分公司當(dāng)年有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。 4、年度考核結(jié)果從高分到低分按比例劃定。 5、績(jī)效考核結(jié)果是員工績(jī)效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，其結(jié)果將運(yùn)用到人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)。 （九）、有下列狀

14、況之一的員工，可直接考核為不稱職：本資料權(quán)屬文秘資源網(wǎng)，放上鼠標(biāo)根據(jù)提示查看范文先生網(wǎng)更多資料 1、違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續(xù)曠工3天以上，一年內(nèi)累計(jì)曠工10天以上的。 2、違反通信紀(jì)律，造成通信設(shè)備嚴(yán)重毀壞或人為阻斷通信。 3、違章作業(yè)或違章指揮，造成重大責(zé)任性事故的，損害企業(yè)形象，造成惡劣影響的。 4、不聽從工作安排，不聽從工作指揮調(diào)度的。 5、以權(quán)謀私或發(fā)生向用戶吃、拿、卡、要、強(qiáng)買強(qiáng)賣或強(qiáng)行搭售業(yè)務(wù)行為的。 6、犯有其它嚴(yán)重錯(cuò)誤的。 7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產(chǎn)、辦公秩序的。 （十）、年度績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用 1、年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先參與各類發(fā)展性培訓(xùn)及

15、評(píng)先評(píng)優(yōu)、療療養(yǎng)、競(jìng)聘等。 2、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”或連續(xù)兩年為“基本稱職”的各部門負(fù)責(zé)人及管理人員，其崗位空出納入競(jìng)聘流程，其他人可競(jìng)聘該崗位。 3、對(duì)年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須報(bào)人力資源部支配培訓(xùn)，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重轉(zhuǎn)變工作態(tài)度、培訓(xùn)技能和操作規(guī)程等。 4、對(duì)年度考核結(jié)果“不稱職”的員工，按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)入待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或內(nèi)部下崗流程。 5、對(duì)年度考核結(jié)果為“不稱職”的勞務(wù)工，予以辭退。 五、其他 （一）、縣分公司績(jī)效考核管理員每月依據(jù)市分公司核發(fā)的績(jī)效工資總額減去農(nóng)村統(tǒng)包單位的統(tǒng)包酬金后的余額進(jìn)行安排，農(nóng)村統(tǒng)包單位酬金考核見農(nóng)村統(tǒng)包管理考核方法。 （二）、凡

16、發(fā)生安全事故、服務(wù)曝光、重大差錯(cuò)、重大違紀(jì)違法，給企業(yè)造嚴(yán)重?fù)p失的按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 （三）、拒絕指標(biāo)及扣分指標(biāo)扣款是指分公司規(guī)章制度規(guī)定的有關(guān)扣款項(xiàng)。 （四）、各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報(bào)給績(jī)效管理員；各職能部門要加強(qiáng)相關(guān)職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對(duì)各單位進(jìn)行考核管理的扣分和扣款具體狀況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關(guān)部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分3分。 （五）、辭職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動(dòng)合同的員工至解除勞動(dòng)合同之日起停發(fā)績(jī)效工資。 （六）、員工對(duì)績(jī)效考核有異議，在公布之日三天以內(nèi)可向所在部門或縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組申訴，由相關(guān)部門專心進(jìn)行核實(shí)。

17、（七）、本方法解釋權(quán)屬*縣分公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，此前有關(guān)規(guī)定與本方法相抵觸的，以本方法為準(zhǔn)。 （八）、遇有與上級(jí)有關(guān)文件精神相抵觸的，則按上級(jí)有關(guān)文件精神執(zhí)行。 （九）、本方法自二00五年五月起執(zhí)行。 在百度搜尋:縣電信分公司績(jī)效考核方法 篇2：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)方案 員工績(jī)效考評(píng)方案 一、目的 1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)

18、信息依據(jù)。 二、適用范圍 績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。 三、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容（考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2） 依據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。 1、一線員工績(jī)效考評(píng) （1）一線員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的平凡員工； （2）一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。 （3）考

19、評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成果，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成狀況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等 （4）品德考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成果的30%) 行為品行（10%）：百分考核記錄狀況考評(píng)員工遵章守紀(jì) 星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。滿足加1分，不滿足減1分 （留意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性） 工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班狀況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1

20、分，任勞任怨聽從計(jì)劃外工作支配一次加1分。 合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議） 精神面貌和心理素養(yǎng)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。（關(guān)鍵事件加減分） 員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。（針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到） 留意：品德考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考

21、評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。 （5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成果的70%） 銷售業(yè)績(jī)（40%）：平均銷售任務(wù)完成率；換算成40分制。 工作職責(zé)履行狀況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。（要多嘉獎(jiǎng)，多加分，多給員工確定鼓舞員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率） 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行狀況（10%）：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。（依據(jù)04年下發(fā)的關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求對(duì)全部參與活動(dòng)組

22、織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄） 業(yè)務(wù)技能測(cè)試（10%）：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成果，換算成百分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成果人力資源部備案） 注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行狀況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行狀況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成果占20%。 2、機(jī)關(guān)職員考評(píng) （1）機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員（不含主辦） （2）機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。 （3）考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成果，典型事件加減分，對(duì)工作完成狀況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等 （4）品德考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)成果的25

23、%） 行為品行（5%）：從百分考評(píng)記錄考評(píng)員工遵章守紀(jì) 從言語行為等典型事件考評(píng)員工職業(yè)素養(yǎng) 工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤狀況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。 合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和協(xié)作性，如主動(dòng)積極擔(dān)當(dāng)更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作狀況） 精神面貌和心理素養(yǎng)（10%）：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。（準(zhǔn)時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作

24、正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分） 員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度考評(píng)員工的精神面貌和心理素養(yǎng)。 考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議 （5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成果的75%） 業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)學(xué)問測(cè)試(10%)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)學(xué)問要求比較高的崗位。 日常工作的自我管理狀況(10%)如對(duì)員工每月（每周）的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定狀況、工作合理性支配狀況等進(jìn)行評(píng)定。（計(jì)劃時(shí)間支配是否恰當(dāng)，是否相宜，可操作性如何，詳細(xì)工作支配效率如何？由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定） 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行狀況(10%)針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)安排，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)

25、的完成狀況。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)全部工作人員進(jìn)行評(píng)定） 工作職責(zé)履行狀況(20%)直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，擔(dān)當(dāng)職責(zé)外工作加分。（留意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工確定鼓舞） 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成狀況(25%)每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成狀況和目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行評(píng)定。 3、管理人員績(jī)效考評(píng) （1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上（含主辦）管理人員。 （2）考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成果。 （3）考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成果、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成果、每年一次的民主

26、評(píng)議或兩票制考核等。 （4）品德考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成果的30%） 言行品行(10%)：從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。 從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。 職業(yè)素養(yǎng)(10%)：（年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等） u行政部辦公室平衡、謹(jǐn)慎、牢靠、虛心、守時(shí)、親切、寬容； u人事部公正、高尚、慎重、誠懇、敏銳、親切、善勸等； u銷售經(jīng)營(yíng)部主動(dòng)、熱忱、敏捷、敏銳等； u市場(chǎng)企劃部機(jī)警、遠(yuǎn)見、信念、英勇、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等； u財(cái)務(wù)部專心、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等； u企管部敏捷、熱

27、忱、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等 工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤狀況；每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽擱工作進(jìn)展扣1分。 部門間、同事間工作協(xié)調(diào)協(xié)作狀況考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議） 精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。 日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特別時(shí)期的表現(xiàn)等 考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。 考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議 （

28、5）業(yè)績(jī)考評(píng)（占績(jī)效考評(píng)總成果的70%） 部門工作支配與安排（10%）考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌支配能力，（由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作安排的合理性和科學(xué)性） 部門工作職責(zé)的履行狀況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)狀況（20%）考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng)） 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成狀況（20%）考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。（企管部依據(jù)監(jiān)督狀況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成 狀況進(jìn)行評(píng)定） 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成狀況（5%）考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下

29、屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行狀況。（每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄） 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成果（5%）考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。（從部門違紀(jì)狀況和下屬員工總體考評(píng)成果考評(píng)） 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核（10%）經(jīng)營(yíng)部門銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)省等，職能部室的成本掌握和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際狀況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。（此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平常匯總分項(xiàng)成果的補(bǔ)充。） 二票制考核：

30、按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)全部管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。 注：最終兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成果。 四、績(jī)效考評(píng)詳細(xì)執(zhí)行步驟 1、每個(gè)月企管部供應(yīng)員工百分考評(píng)狀況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄； 2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制； 3、日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)

31、行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。 4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤狀況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成果的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成果的一小部分比例。 5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成果按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成果換算成可比較的百分制成果，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。 6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成果匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成果反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評(píng)的依據(jù)）， 注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，詳細(xì)按

32、考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 7、每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成果，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后詳細(xì)實(shí)施。 8、每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績(jī)效考評(píng)總成果的一小部分比例。 9、每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成果，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成果。 10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成果匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。 五、績(jī)效

33、管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分 （一）人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，人力資源部詳細(xì)擔(dān)負(fù)如下職責(zé)： l提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃； l宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策； l為評(píng)估者供應(yīng)績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)； l收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成果提成信息反饋和改進(jìn)建議。 l組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議； l監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

34、 l針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行； l收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平； l整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。 （二）績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)平凡員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。 在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)： l設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求； l對(duì)下屬的品德導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督； l按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃

35、目標(biāo)達(dá)成狀況 進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部； l為下屬員工供應(yīng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。 l協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀準(zhǔn)時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。 （三）企管部按期向人力資源部供應(yīng)百分考評(píng)、員工出勤狀況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交狀況、各部工作計(jì)劃完成狀況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成狀況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。 六、績(jī)效考核審訴制度 員工假如對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

36、對(duì)申訴的處理程序如下： 1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行精確認(rèn)定。 2、協(xié)調(diào)溝通：在了解狀況、把握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。 3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的狀況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。 4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。 七、績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的效

37、果 l辨認(rèn)出杰出的品德和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品德和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出； l了解組織中每個(gè)人的品德和績(jī)效水平并供應(yīng)建設(shè)性的反饋，讓員工清晰公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么？ l幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效； l了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃供應(yīng)依據(jù)。 l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù)； l加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)

38、公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 八、績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理 1.考評(píng)成果匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最終5%較差。 2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將賜予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)嘉獎(jiǎng)。最終的5%作為降級(jí)的對(duì)象。 3.前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。 4.后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將協(xié)作部門主管為此部分員工供應(yīng)教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。 5.對(duì)于不按規(guī)定和要求協(xié)作工作，違反規(guī)定供應(yīng)虛假資料信息

39、，及其他不良行為的，將根據(jù)百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。 6.其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。 九、附則（待定） 十、各種附表（待定） 品德考評(píng)所用各種量表： 1、百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)（人力部用，見附表3） 2、員工病事假等狀況統(tǒng)計(jì)表出勤分?jǐn)?shù)（人力資源部用） 3、顧客意見統(tǒng)計(jì)表考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范把握和運(yùn)用狀況（滿足加1分，不滿足加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分） 4、典型事件記錄表考評(píng)員工在關(guān)鍵工作（如大型活動(dòng)或任務(wù)）中的言行品行、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用） 5、民主評(píng)議表考評(píng)期未用，對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素養(yǎng)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng)；（上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用

40、） 6、職業(yè)素養(yǎng)評(píng)議表考評(píng)管理人員職業(yè)素養(yǎng)； 業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表： 1、業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)學(xué)問測(cè)試成果統(tǒng)計(jì)表考評(píng)員工的專業(yè)學(xué)問把握狀況； 2、銷售完成率統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表3） 3、個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否相宜、客觀；（部門主管評(píng)下屬員工用，如附表4） 4、臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表評(píng)定全部參與員工的任務(wù)完成狀況； 5、日常工作職責(zé)履行記錄表考評(píng)員工崗位職責(zé)履行狀況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因 失職扣分。 6、部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力； 7、民主評(píng)議表考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)

41、議、同級(jí)評(píng)議） 其他量表： 1、績(jī)效考評(píng)反饋信息表績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成果給各部門和各員工供應(yīng)具體的考評(píng)結(jié)果反饋表。 2、績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷砜?jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成果，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。 3、績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表績(jī)效考評(píng)信息反饋后，人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見和建議，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。 說明： 1、以上所列各種表格均是此“績(jī)效考評(píng)方案”暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)潔適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì)在以

42、后抓緊時(shí)間做出，敬請(qǐng)諒解。 2、本人將根據(jù)時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導(dǎo)的要求列出各種考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，考核量表中列出的考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)將盡量突出以下特點(diǎn)： （1）考核項(xiàng)目（內(nèi)容）盡量來源于考評(píng)周期內(nèi)各方面的詳細(xì)工作表現(xiàn)數(shù)據(jù)，一方面盡量避免人為的主觀素養(yǎng)造成不客觀的考核結(jié)果。 （2）要考核一定時(shí)期內(nèi)的員工綜合表現(xiàn)，盡量避免因被考核人一時(shí)的表現(xiàn)打算最終的考核結(jié)果，為此日常工作一定有計(jì)劃有條理地收集各方面需要的考核數(shù)據(jù)信息，綜合各種信息后評(píng)出各項(xiàng)成果。 （3）標(biāo)準(zhǔn)明確即考核標(biāo)準(zhǔn)用語盡量不使用模糊、主觀性的用語，而用明確的可衡量的用語。 例如：考核員工“工作態(tài)度、合格精神”時(shí)用： 是否準(zhǔn)時(shí)上下班； 是否

43、遵守公司各項(xiàng)規(guī)定（標(biāo)準(zhǔn)流程和程序，各項(xiàng)安全規(guī)定等）； 是否很少與人發(fā)生口角； 是否愿意接受工作調(diào)動(dòng)，是否愿意接受他人意見等； 是否情愿擔(dān)當(dāng)他是不愿做的工作，是否愿意協(xié)作新同事等。 再如民主評(píng)議考評(píng)管理人的綜合表現(xiàn)時(shí)： 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)先示范，受部屬信任； 堅(jiān)決力能當(dāng)機(jī)立斷； 執(zhí)行力朝著目標(biāo)斷然的執(zhí)行； 先見性能預(yù)估將來擬定對(duì)策； 人緣愛部屬、同事信任、敬愛； 篇3：機(jī)修工績(jī)效考核細(xì)則 針對(duì)機(jī)修工崗位的特別性，充分體現(xiàn)公正，公正，客觀合理的考核規(guī)則，激勵(lì)員工工作積極性，調(diào)動(dòng)全員創(chuàng)新意識(shí)。制定適應(yīng)本車間工作的工作考核方法。以詳細(xì)工作的量化達(dá)標(biāo)為考核基本依據(jù)。 一工作量*40分 （1）以每一工作日為一記量

44、單位包括修理項(xiàng)目，修理時(shí)間，修復(fù)后持續(xù)工作時(shí)間。為日記分標(biāo)準(zhǔn)持續(xù)工作時(shí)間/修理時(shí)間*工作項(xiàng)目比較日工作量及工作效率記錄當(dāng)日工作記錄。 （2）工作態(tài)度積極專心如無故怠工，推脫。經(jīng)操作人員或管理人員確認(rèn)（每次扣2分） （3）修理時(shí)如查不出原因或自己無法解決的技術(shù)問題應(yīng)馬上與班長(zhǎng)聯(lián)系。每次設(shè)備修理結(jié)束后，應(yīng)觀看一段時(shí)間（10個(gè)產(chǎn)品以上）確無問題，請(qǐng)操作工在報(bào)修單上簽字確認(rèn)后，才算完成任務(wù)。（無故不執(zhí)行扣1分） （4）工作完成將修理現(xiàn)場(chǎng)清理潔凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應(yīng)收回，帶回機(jī)修間，如能修復(fù)，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分） （5）修理應(yīng)填報(bào)修單，各人應(yīng)做好工作記錄。作為月度考評(píng)依據(jù)之

45、一 （6）以出勤及加班加點(diǎn)考核工作積極性視工作實(shí)際狀況增減（最多不超0.5分） 以上依據(jù)修理工作記錄出勤考核表及操作報(bào)修工作聯(lián)系單。 對(duì)應(yīng)各機(jī)修人員負(fù)責(zé)的機(jī)臺(tái)及設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)： （1）機(jī)臺(tái)全部零部件有無缺失及損壞（每一處扣0.5分） （2）跑冒滴漏的準(zhǔn)時(shí)處理（每一處扣0.5分） （3）各潤(rùn)滑點(diǎn)的通暢及無外漏時(shí)間周期設(shè)定合理，固態(tài)油脂加注每15個(gè)工作日加注1次 （每一處扣0.5分） （4）各安全保護(hù)機(jī)構(gòu)的齊全有效（每一處扣1分） （5）吸料干燥瀘芯每2個(gè)工作日清理一次（每一次扣0.5分） （6）油箱減速機(jī)油位及瀘芯的定期更換，（每一次扣0.5分） （7）各人專管的生產(chǎn)設(shè)備，每班至少巡察、點(diǎn)檢二次，觀看設(shè)備運(yùn)行狀況，存在的問題準(zhǔn)時(shí)反饋給班長(zhǎng)，并為修理作好配件和預(yù)備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分） 二質(zhì)量*20分 1對(duì)所修機(jī)臺(tái)及設(shè)備生產(chǎn)的制品的質(zhì)量保證，如因其修復(fù)后發(fā)覺還有質(zhì)量問題扣1分。 2對(duì)應(yīng)各機(jī)修人員所負(fù)責(zé)的機(jī)臺(tái)產(chǎn)生質(zhì)量問題； （1）重量不穩(wěn) （2）制品外觀及合模線達(dá)不到要求 （3）瓶蓋協(xié)作不