A單位發(fā)展現(xiàn)狀分析

1、A單位發(fā)展現(xiàn)狀分析本篇論文目錄導(dǎo)航：【題目】A單位在人力資源激勵中的問題及改進(jìn)研究【第一章】A單位員工激勵策略優(yōu)化探究緒論【第二章】A單位發(fā)展現(xiàn)狀分析【第三章】A單位員工激勵情況的調(diào)查分析【第四章】A單位人力資源制度的改進(jìn)建議【結(jié)論/參考文獻(xiàn)】單位員工激勵機(jī)制構(gòu)建分析結(jié)論與參 考文獻(xiàn)第二章A單位發(fā)展現(xiàn)狀分析一、外部環(huán)境分析（一）軟件行業(yè)的政策支持自從2000年國務(wù)院發(fā)布了關(guān)于鼓勵軟件產(chǎn)業(yè)和集成 電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展若干政策的通知（國發(fā)【2000】18號）的文件以來，我國軟件產(chǎn)業(yè)可以說進(jìn)入了快速成長的黃金十年， 十年間軟件企業(yè)數(shù)量逐漸增多，也出現(xiàn)很多超大型的軟件公 司，2011年1月，國務(wù)院又發(fā)布了進(jìn)一

2、步鼓勵軟件產(chǎn)業(yè)和 集成電路產(chǎn)業(yè)發(fā)展的若千政策（國發(fā)【2011】4號），在財政稅收、資金扶持、技術(shù)支持、投融資政策，以及人才引進(jìn)、 進(jìn)出口政策、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等方面給予了更加優(yōu)惠的政策扶 持，再加上國家發(fā)展和改革委員會、工業(yè)和信息化部、科學(xué) 技術(shù)部等部門的國家重大科技項目、物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目、 電子產(chǎn)業(yè)發(fā)展基金等一批國家級項目的資金扶持，使得軟件 行業(yè)的發(fā)展進(jìn)入的一個新的黃金十年。（二）軟件行業(yè)的發(fā)展趨勢從目前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展的情況來看，未來五年，中國 將加大經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的力度，積極推進(jìn)信息技術(shù)的進(jìn)一步發(fā) 展。在 十二五”的期間，軟件信息產(chǎn)業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的拉動作 用將更加明顯，逐步成為未來的支柱產(chǎn)業(yè)

3、。軟件行業(yè)也會在 這段時期逐步走向成熟，新產(chǎn)品、新模式將會不斷涌現(xiàn)，逐 步融入到人們的生活中來，擁有國產(chǎn)自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品、 方案也會越來越多，這也會孕育更大的市場空間， 預(yù)計 十二 五”期間，我國軟件市場將會保持 25%以上的增長速度。（三）軟件行業(yè)的環(huán)境隨著中國軟件市場的不斷擴(kuò)大，越來越多的世界跨國企 業(yè)將中國市場列為重點發(fā)展市場，國內(nèi)的軟件企業(yè)也面臨著 更重的競爭壓力。由于我國軟件產(chǎn)業(yè)起步較晚，開始并不重 視知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，可以說國產(chǎn)軟件是在一個非常惡劣的條件 下成長起來的，隨著近幾年國家越來越重視知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù) 和信息安全保障，國產(chǎn)軟件得到了飛速的發(fā)展，但是與國外 先進(jìn)技術(shù)相比，還是存在

4、明顯的差距，這就需要國產(chǎn)軟件在不斷創(chuàng)新的同寸更加注重軟件測試和系統(tǒng)監(jiān)理，保證產(chǎn)品的 質(zhì)量。二、A單位發(fā)展?fàn)顩r分析（一）成立背景A單位成立于2000年，幵始是一個專門從事軟件產(chǎn)業(yè) 研究的事業(yè)型單位。2000年，中國的軟件產(chǎn)業(yè)正處于高速發(fā)展的初級階段， 國家正在大力推進(jìn)信息化的建設(shè)和改革，但是，很多專業(yè)軟 件都被國外廠商所壟斷，國產(chǎn)軟件企業(yè)規(guī)模普遍偏小技術(shù)實 力薄弱，國內(nèi)盜版猖厥，知識產(chǎn)權(quán)不受重視，沒有專門解決 知識產(chǎn)權(quán)糾紛的企業(yè)，也沒有權(quán)威的評測機(jī)構(gòu)。成立此單位 的目的主要是促進(jìn)軟件產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，一方面，幫助政府很好 的了解產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀以及制定相關(guān)政策幫助產(chǎn)業(yè)發(fā)展。另一方 面，試圖打造一個技術(shù)支撐與服

5、務(wù)平臺，提供共性技術(shù)支持 服務(wù)解決共性難題，幫助企業(yè)快速成長。（二）發(fā)展現(xiàn)狀軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的催化劑，在國 民經(jīng)濟(jì)中具有非常重要的戰(zhàn)略意義，十一五”期間，在國家政策的影響下，我國軟件信息技術(shù)服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展，年均增 速達(dá)到24. 9%,為同期國民生產(chǎn)總值年均增速的3倍，是增長最快的行業(yè)之一。A單位也在此過程中高速發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)也從單一的戰(zhàn) 略研究軟件逐漸擴(kuò)展到軟件質(zhì)量評測、識產(chǎn)權(quán)司法鑒定、高 端人才培訓(xùn)和投融資等，并通過幫助部委撰寫產(chǎn)業(yè)報告、組 織大型會議以及評審國家級重大項目等等，已經(jīng)在業(yè)界形成 了一定的影響力，每年組織的軟件產(chǎn)業(yè)年會，更是成為產(chǎn)業(yè) 的旗幟，國內(nèi)外重大廠商都會

6、悉數(shù)參加，會上發(fā)布的產(chǎn)業(yè)報 告，til成為各家公司的必備指南。在A單位成立之初，主營收入主要來自國家項目和研究 課題以及少量的政府項目，隨著技術(shù)能力和影響力不斷的增 強(qiáng)，逐漸成為政府項目和研究課題的測試和評定機(jī)構(gòu)，幫助 政府進(jìn)行第三方測試和知識產(chǎn)權(quán)鑒定，主營業(yè)務(wù)和收入也逐 步穩(wěn)定。目前，A單位有員工200人左右，年產(chǎn)值接近一億 元人民幣，A單位正處在高速成長期，近三年，每年成長率 都保持在50%以上，發(fā)展勢頭良好。（三）戰(zhàn)略目標(biāo)軟件產(chǎn)業(yè)通過高速發(fā)展的黃金十年”產(chǎn)業(yè)環(huán)境己經(jīng)有了明顯改善，雖然國家政策從稅收優(yōu)惠和重大科研項目方面 還是有很大的扶持力度，但已經(jīng)從資金扶持逐步轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)引 導(dǎo)上來。A單位

7、也從產(chǎn)業(yè)研究為國家提供決策提供支撐逐步 過度到市場化運作， 響應(yīng)國家事業(yè)單位改革，所以A單位的戰(zhàn)略目標(biāo)主要有以下幾方面：1、進(jìn)行有前瞻性的技術(shù)研發(fā)，成為國內(nèi)軟件行業(yè)領(lǐng)先 的研究和咨詢機(jī)構(gòu)。2、成為國內(nèi)領(lǐng)先的知識產(chǎn)權(quán)鑒定機(jī)構(gòu)和軟件評測機(jī)構(gòu)。3、繼續(xù)開展對上級機(jī)構(gòu)的支撐工作，并爭取重點研發(fā) 項目及財政扶持。（四）發(fā)展面臨的困難和挑戰(zhàn)1、行業(yè)利潤率大幅下降我國當(dāng)前面臨的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢復(fù)雜嚴(yán)峻，行業(yè)普遍低 迷，軟件行業(yè)雖然保持了同比 26. 4%的增長，但由于競爭加 劇、外包市場需求下降，以及出口不振、地區(qū)發(fā)展不平衡等 問題，成本費用總額卻大幅增長了15%,員工資合計增長了28%,導(dǎo)致利潤額同比下降達(dá)

8、78%.由于A單位的主要是為軟件企業(yè)提供公共服務(wù)，所以受行業(yè)沖擊較為嚴(yán)重，2012年上半年業(yè)務(wù)收入同比減少 %,特別 是軟件測試業(yè)務(wù)，受到軟件出口和外包行業(yè)市場大幅下滑的 影響，業(yè)務(wù)收入同比減少 23. 4%,由于幾個大型會議都在下半 年，目前只完成了全年業(yè)務(wù)目標(biāo)的四分之一，下半年將面臨 更為激烈的市場競爭，目前還很難估計收入情況。市場部門 面臨著巨大的業(yè)務(wù)指標(biāo)的壓力，人心不太穩(wěn)定，年中出現(xiàn)了 不少離職跳槽的情況，職能部門的成本太高也是一直困擾著 A單位，隨著利潤率的大幅下降， 這個問題就變得更加突出， 成為管理層一個棘手的麻煩。另外，全球經(jīng)濟(jì)的低迷的情況 很難短期內(nèi)復(fù)蘇，可能還會持續(xù)一段時間

9、， 可以說A單位未 來的發(fā)展也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。2、事業(yè)單位改革2011年，國務(wù)院針對事業(yè)單位改革提出了明確需求，并發(fā)布了一系列文件作為指導(dǎo)，要求到2015年完成事業(yè)單位分類，對于 自收自支”、面向市場的單位要推向市場，至于 職能重合、任務(wù)量不多的單位將會合并重組。A單位正處于向市場化轉(zhuǎn)型期間，戰(zhàn)略定位和目標(biāo)不是 十分清晰，最近兩年單位也一直在進(jìn)行核心能力建設(shè)，希望 使主業(yè)更加突出。在事業(yè)單位改革方面， 可以說A單位很早 就開始做準(zhǔn)備，將一些規(guī)章制度盡量和企業(yè)靠攏，較早的實 現(xiàn)了中層領(lǐng)導(dǎo)競聘制和員工合同考核制，但隨著和另外一家 事業(yè)單位的合并，兩家單位制度差異造成了員工待遇的不公 平，A單位很

10、多原來的員工對此一直頗有微詞，并造成了很 壞的影響，對于單位人事制度的徹底改革也是A單位所必須要解決的問題。三、A單位人力資源情況分析（一）人力資源基本情況單位現(xiàn)有職工193人，其中高層管理人員 27人，職能 部門42人員，技術(shù)人員76人，市場人員48人。大專及以 下學(xué)歷23人，大學(xué)本科學(xué)歷108人，研究生學(xué)歷52人，博 士 10人。25歲以下員工41人，25歲至35歲員工103人，35歲以上員工49人。入職在2年以內(nèi)的員工140人，占單 位員工總數(shù)的%,入職3至5年的員工有30人，占員工總數(shù) 的%,5年以上員工有23人，占總?cè)藬?shù)的%,近三年內(nèi)離職員工 共有85人，其中2010年28人，201

11、1年32人，今年上截止 8月份離職25人，離職人數(shù)呈上升趨勢。（二）人力資源與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系對于軟件行業(yè)來說，員工就是企業(yè)的核心競爭力，一個 企業(yè)是否強(qiáng)大，能否生產(chǎn)出優(yōu)秀卓越的產(chǎn)品，主要依賴核心 團(tuán)隊的經(jīng)驗和創(chuàng)造性，以及科學(xué)有善的管理。對于A單位而 言，想要實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，成為業(yè)內(nèi)最頂尖的咨詢測試機(jī)構(gòu) 和最具權(quán)威性的知識產(chǎn)權(quán)鑒定中心，這就需要一個非常有經(jīng) 驗、擅長頂層設(shè)計的團(tuán)隊，團(tuán)隊中的每一個人都應(yīng)該是這方 面的專家，每份出具的報告都應(yīng)該具有權(quán)威性和代表性。（三）人力資源的特點顯然A單位距離這個目標(biāo)還有很大的差距，通過分析我們可以發(fā)現(xiàn)，A單位的人力資源情況主要呈現(xiàn)以下幾個特點：1、員工非常年輕

12、，有干勁，但缺乏經(jīng)驗。由于我國軟 件行業(yè)起步晚、發(fā)展快，所以軟件行業(yè)相比其他行業(yè)員工平 均年齡普遍偏低，A單位也是如此，而且由于成立時間較短， 近幾年發(fā)展迅速吸收了一大批新鮮血液，相比其他事業(yè)單 位，年輕化的特征則更加明顯。當(dāng)然，單位建立之初，正是 憑借年輕的管理層和骨干員工發(fā)揚敢想敢干、不怕苦不怕累的精神，才使得A單位在同類單位中脫穎而出，受到了上級 機(jī)構(gòu)的重視和青睞。但是，最近幾年隨著規(guī)章制度的建立、 各項業(yè)務(wù)的成熟，單位內(nèi)部急需有著豐富管理經(jīng)驗的中高端 人才，幫助A單位完成從初創(chuàng)期向高速穩(wěn)定發(fā)展的成熟期轉(zhuǎn) 型。2、招聘要求高，重視成本控制，薪資水平在行業(yè)內(nèi)偏 低，但人員流動性大，技術(shù)成果

13、難以積累。軟件行業(yè)的平均 薪資在國內(nèi)屬于比較高的范疇，特別是近幾年軟件行業(yè)飛速 發(fā)展，很多企業(yè)、單位需要大量的高端軟件人才，在北京、上海、深圳等城市 65%以上的員工月薪在 5000元以上。相 比行業(yè)平均水平 A單位的平均薪資明顯偏低， 而單位對于新 入職員工單位要求一般是研究生以上學(xué)歷或者在行業(yè)內(nèi)有 一定知名度，這樣的招聘要求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般企業(yè)的招聘標(biāo) 準(zhǔn)，其實這本身就是一個矛盾的管理體系，之所以還有這么 多高端人才愿意低薪進(jìn)入 A單位，主要是因為可以解決戶 口、有研發(fā)國家重點項目的機(jī)會以及良好的資源背景等因 素，但這些都不是能夠留住員工的長期因素，很多員工有了 研發(fā)成果或者在業(yè)界有了一定知

14、名度，穩(wěn)定下來后就會追求 薪資更高的企業(yè)，對于技術(shù)成果的積累非常不利。3、管理層職位緊缺，對員工吸引力很強(qiáng)，部分崗位采 取公開競聘，但沒有很好的職業(yè)規(guī)劃，員工提升渠道太少，提升空間不足。由于A單位的主任和部門負(fù)責(zé)人都需要上級 部門指派和備案，位置非常有限，雖然目前部門的管理人很 大一部分都采取公幵競聘上崗的形式，普通員工對于競聘也 都非常積極，但是員工的晉升空間還是非常有限，許多能力 也很優(yōu)秀的骨干員工正是由于遲遲得不到晉升，沒有被認(rèn)同 感，所以最后都很可惜的離幵了。這對單位來說是一個很嚴(yán) 重問題，工作多年的骨干員工是單位發(fā)展所不可缺少的基 石，這可群體的流失是巨大的損失，這是單位必須要解決的

15、 難題。4、 激勵機(jī)制單一，重考核，輕激勵。A單位對于考核 制度非常重視，每季度都會對部門的業(yè)務(wù)情況進(jìn)行考核，沒有完成任務(wù)的部門和員工在下個季度就會扣除相應(yīng)比例的 工資，每季度都會召幵中心大會各部門對這一季度的工作進(jìn) 行總結(jié)。員工對于單位的考核制度都非常了解，應(yīng)該說考核 制度執(zhí)行過程中還是收到了很好地效果，但是卻沒有對應(yīng)的 獎勵機(jī)制，對于完成任務(wù)或是超額完成任務(wù)的員工沒有完善 的獎勵機(jī)制，當(dāng)然也有業(yè)務(wù)差異的客觀因素，但是如果沒有 制度，僅僅靠一事一議，或者有的根本沒有獎勵，這存在很 大不確定性，對于員工的積極性是一個很大的打擊。5、過于注重指標(biāo)考核，沒有企業(yè)文化。由于成立時間 不長，而且管理層

16、將精力都放在了業(yè)務(wù)上，單位的企業(yè)文化 是很匱乏的，也很難有員工認(rèn)同的標(biāo)語和口號，平常組織的 活動也不多，雖然單位年輕人較多年齡差距都不大，但是大 多還都是工作上的接觸，平常真正有機(jī)會深入交流機(jī)會很 少，再加上員工流動性大，很多員工之間彼此都不認(rèn)識，這 對于單位的內(nèi)部團(tuán)結(jié)有很大的影響，員工沒有歸屬感，也就 造成了員工不斷流失的惡性循環(huán)。通過以上的分析，我們可以看出A單位在人力資源建設(shè) 方面還是有很多問題，這其中有體制本身造成的先天問題， 也有自身管理制度存在缺陷所造成的問題。筆者通過學(xué)習(xí)查 詢相關(guān)的案例資料發(fā)現(xiàn)，員工激勵是解決人員流失、工作效 率低下的一個重要手段，近些年幵始逐漸受到國內(nèi)外企業(yè)的

17、 重視，很多大型跨國公司的人力資源管理制度都借鑒了相關(guān) 的理論。針對A單位目前所面臨的情況， 筆者嘗試通過員工 激勵的相關(guān)理論，以調(diào)查報告的形式作為切入點，對以上出 現(xiàn)的問題進(jìn)行有針對性的分析，并給出建議。四、員工激勵理論概述()概念和含義激勵顧名思義就是激發(fā)和鼓勵。在現(xiàn)代學(xué)術(shù)范疇，激勵 更大程度上是一個心理學(xué)術(shù)語，是指由一定的刺激面激發(fā)的 人的行為動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo) 前進(jìn)的心理活動過程 2.激勵的實際就是通過刺激變量影響機(jī)體變量(需求、動 機(jī)等)，最終產(chǎn)生行為動機(jī)，引起個體積極的行為反應(yīng)，然 后通過目標(biāo)的實現(xiàn)反饋強(qiáng)化相應(yīng)的刺激變量，并且這是個循環(huán)往復(fù)的過程。動機(jī)的激

18、發(fā)過程機(jī)制就是結(jié)合人類行為基本 機(jī)制中的需求、動機(jī)、目標(biāo)和管理報酬圓3.我們可以簡單的理解為，人的行為動機(jī)是促成人們行為 方式最直接的心理力量，它會指引人的具體行為，雖然它難 以被直接觀察，我們卻可以通過實驗分析后得到，而人的內(nèi) 在需求是行為動機(jī)的根本原因，激勵的意義就在于找出不同 人群的基本需求，最后通過制度的影響和引導(dǎo)，使人們按照 組織的希望形式行動。員工激勵的意思，是說在現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理中， 通過使用激勵理論的方法和方式，給予員工的各種需求以不 同程度的滿足或限制，以此激發(fā)他們的工作熱情，使員工具 有內(nèi)在的工作動力，可以與組織所期望的目標(biāo)保持一致，通 過一系列合理化制度的強(qiáng)化進(jìn)行控

19、制、調(diào)節(jié)。這樣首先要找 到不同員工的特點，把員工放在適合的崗位上，在可能的條 件下，可以將有能力的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)換崗位，使員工始 終保持對工作的積極性；其次，可以使員工盡量多的參與到 企業(yè)的決策中來，使員工產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步滿足 員工自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)出員工更多的創(chuàng)造性；最后，需 要在制定規(guī)章制度同時，將物質(zhì)激勵與精神激勵有效的結(jié)合 起來。雖然薪酬福利、發(fā)展晉升可以起到一定的激勵作用， 但精神激勵的效果卻更加持久，可以使員工始終保持被激勵 的狀態(tài)。（二）發(fā)展歷程在工業(yè)革命以前，社會的生產(chǎn)活動主要是手工作坊的形 式，以個體、家庭為主，所以基本不用考慮激勵問題。但是 隨著工業(yè)革命的到來，勞資關(guān)系成為工業(yè)生產(chǎn)中的一個大問 題。古典管理學(xué)派的泰羅認(rèn)為，人類所有行為的其最終目的 是追求自身的利益最大化，工作的最根本動機(jī)獲得報酬，因 而主張實行刺激性的薪酬制度，當(dāng)時叫做差別計件工資制。 泰羅通過研究和分析，制定出了一個