醫(yī)院績效考核細則

1、精品醫(yī)院績效考核細則現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資 源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效 益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充 分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須 有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而 績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機 制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職 務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用 系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工 作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之

2、間的一 項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分 發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理 目標。2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單 位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整 個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī) 院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：（ 1 ）、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一 定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待 遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標 準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。（ 2 ）、科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果 的運用過程設(shè)計要符合客觀

3、規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手 段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。（3）、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有 利于員工明確標準，確定努力方向；二是便于管理人員實施 考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。（4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為 社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與 效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工 把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的 社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、 管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之

4、分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同 的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價 各類人才。3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學(xué)的績效考 核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào) 職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效 率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通 過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以 增強組織的凝聚力和向心力； 可以對醫(yī)院的員工招聘 ,工作分 配的效果以及團隊精神等進行評估；對醫(yī)院人力資源的政策 導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估 等。4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：（1 ）、

5、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對 的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在 我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法， 即先確定考核標準，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例， 對照標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類 人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的 項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比 如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié) 調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方 面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技 術(shù)水平、工作業(yè)績、 科研成果以及

6、醫(yī)德醫(yī)風等方面進行考核 （3）、基準加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理 目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評 項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什 么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工 指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減 分，最后通過得分多少來評定考核等級。 二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付 的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部 分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度 獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性 薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空

7、間與機會、能力 提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟 性薪酬。1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè) 就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、 薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的 工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院 薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場 上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個 公平合理的薪酬分配制度，來促進醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員 工形成一個利益的共同體。2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時， 一般應(yīng)遵循以下原則：（ 1 ）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬

8、支付結(jié)構(gòu)和 水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。（2）、要根據(jù)不同崗位的責任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風 險的程度、 工作量大小等不同情況， 將管理要素、 技術(shù)要素、 責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。（ 3 ）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一 流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。（ 4 ）、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分 平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生 產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵 性、經(jīng)濟性和合法性。3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科

9、 學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要 有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般 而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：（1 ）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于 醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建 設(shè)與發(fā)展中作用的認識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實施薪酬 分配的基本原則，薪酬成本投入標準；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu) 及薪酬水平的選擇標準等。（2 ）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、 制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行 評價。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評 價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的

10、報酬差 別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、 因素比較法、因素評分法和市場定位法等。（3 ）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動 價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu) 設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、 分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié) 構(gòu)線來表示）。（4 ）、市場薪酬調(diào)查 進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照 本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平 與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。（5 ）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸 并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī) 院內(nèi)每一個職務(wù)

11、具體的薪酬范圍。（6 ）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管 理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度 進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪 酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與 國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù) 的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔的風險和責任等因素劃分等 級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制 度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準（比如職務(wù)晉升條件）、 職務(wù)等級

12、（初、中、高級）和職務(wù)工資標準（十六級）三個 部分。（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以 加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動 強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù) 工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確 定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作 責任和承擔的風險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大 小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。 技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成 績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、 高級三檔，每檔再分若干個等級。（3

13、）、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責任制 為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確 定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種 薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機 地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相 關(guān)。（ 4 ）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上， 按照不同崗位、 不同技能、 不同績效而確定勞動報酬的原理， 重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施 它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能 量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工 資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。 以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實