10第十章人力資源管理

1、【學(xué)習(xí)目的和要求】 了解人力資源管理的概念，樹(shù)立人力資源管理的重要觀念，熟悉人力資源管理的內(nèi)容，懂得怎樣進(jìn)行員工配備與日常管理、管理人員選聘與員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬的工作。 某飛機(jī)制造集團(tuán)是我國(guó)大型的國(guó)有飛機(jī)制造企業(yè)。公司擁有職工兩萬(wàn)多人，特別是擁有眾多能力突出的設(shè)計(jì)人員及高級(jí)工程師。每年除了引進(jìn)數(shù)百名大學(xué)畢業(yè)生以外，公司還有自己的技術(shù)學(xué)校和大專(zhuān)學(xué)校為企業(yè)培養(yǎng)工人。 然而20世紀(jì)90年代后，該企業(yè)工人技師流失現(xiàn)象嚴(yán)重。老師傅退休了，剛剛畢業(yè)參加工作的技術(shù)工人往往通過(guò)參加成人高考，獲得大學(xué)文憑后，要求轉(zhuǎn)成技術(shù)員或管理干部，一時(shí)間工人技師青黃不接。面對(duì)這樣的情況，公司高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)制定了

2、崗位職務(wù)管理的措施，鼓勵(lì)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生到一線生產(chǎn)崗位，操作數(shù)控機(jī)床。 同時(shí)，公司在工資管理上實(shí)行按照生產(chǎn)服務(wù)操作崗位、專(zhuān)業(yè)管理技能崗位、行政管理崗位進(jìn)行分配的政策。企業(yè)的高級(jí)技工可以享受高級(jí)經(jīng)理的薪酬和待遇。這樣的政策措施使工人看到了企業(yè)對(duì)工人勞動(dòng)價(jià)值的高度肯定，也明確了自己的追求目標(biāo)，很快，一大批優(yōu)秀的青年工人技師脫穎而出，再也沒(méi)有生產(chǎn)一線崗位人員申請(qǐng)調(diào)入管理崗位的現(xiàn)象了。 本章概要10.1 人力資源管理概述10.2 員工招聘10.3 績(jī)效考核10.4 薪酬管理10.5 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 一、人力資源管理的概念 人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法和手段，對(duì)人力資源的獲

3、取、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行的管理。它是從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理演變發(fā)展而來(lái)的。二、人力資源管理與勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（）人力資源管理以人為中心（）人力資源管理將人力資源作為資本（）人力資源管理的主體是市場(chǎng)（）人力資源管理部門(mén)由執(zhí)行層進(jìn)入決策層（）人力資源管理需要綜合運(yùn)用各種現(xiàn)代管理手段項(xiàng)目項(xiàng)目人力資源管理人力資源管理人事管理人事管理觀念觀念視員工為有價(jià)值的重要視員工為有價(jià)值的重要資源資源視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為成本負(fù)擔(dān)目的目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保障組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)模式模式以人為中心以人為中心以事為中

4、心以事為中心視野視野廣闊、遠(yuǎn)程性廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性狹窄、短期性性質(zhì)性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度深度主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重使用被動(dòng)、注重使用功能功能系統(tǒng)、整合系統(tǒng)、整合單一、分散單一、分散工作方式工作方式參與、透明參與、透明控制控制與其他部門(mén)的關(guān)系與其他部門(mén)的關(guān)系和諧、合作和諧、合作對(duì)立、抵觸對(duì)立、抵觸本部門(mén)與員工的關(guān)系本部門(mén)與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)幫助、服務(wù)管理、控制管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主尊重、民主命令式、獨(dú)裁式的命令式、獨(dú)裁式的角色角色挑戰(zhàn)、變化挑戰(zhàn)、變化例行、記載例行、記載部門(mén)屬性部門(mén)屬性生產(chǎn)與效益部門(mén)生產(chǎn)與效益部門(mén)

5、非生產(chǎn)、非效益部門(mén)非生產(chǎn)、非效益部門(mén)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 （二）人力資源管理的基本職能 人力資源管理的任務(wù)是，把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，開(kāi)發(fā)他們的潛能，充分發(fā)揮他們的積極作用，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。人力資源管理包括以下五項(xiàng)職能：1.獲取，包括招聘、選拔與委派2.整合，這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過(guò)程，是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程3.獎(jiǎng)酬，它是指對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過(guò)程4.調(diào)控，這是對(duì)員工實(shí)施、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，包括評(píng)估他們的素質(zhì)，考核其績(jī)效

6、，做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升遷、離退、解雇等決策5.開(kāi)發(fā)，包括對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)，并提供他們發(fā)展機(jī)會(huì)，指導(dǎo)他們明確自己的長(zhǎng)、短處與今后的發(fā)展方向和道路 三、人力資源管理的重要觀念 人力是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源。人力資源作為世界上最重要、最稀缺的資源開(kāi)始成為國(guó)人的共識(shí)。 世紀(jì)世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)是人才，也只有在這時(shí)，國(guó)人才逐漸接受了人力資源管理和人力資源開(kāi)發(fā)的觀點(diǎn)，才認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。（）人力是第一生產(chǎn)要素（）高素質(zhì)人才是由粗放型向集約型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵（）“以人為中心”的理念是現(xiàn)代管理的精髓（）人力資源管理是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的決定性因素四、人力資源管理的內(nèi)容（）人力資源計(jì)劃（）員工招聘（）員工配

7、備（）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（）員工績(jī)效評(píng)估（）員工報(bào)酬（）員工日常管理一.員工招聘的標(biāo)準(zhǔn) 員工招聘是指組織及時(shí)尋找、吸引并鼓勵(lì)符合要求的人到本組織中任職和工作的過(guò)程。組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設(shè)立一個(gè)組織；組織擴(kuò)張；調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)；員工因故離職而出現(xiàn)的職位空缺等等 （一）管理的愿望（二）良好的品德（三）勇于創(chuàng)新的精神（四）較高的決策能力二.員工招聘的來(lái)源與方法（一）員工招聘的來(lái)源 一般來(lái)講，組織可以通過(guò)以下幾種渠道來(lái)獲取必要的人力資源 廣告應(yīng)聘者 員工或關(guān)聯(lián)人員推薦 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦 其他來(lái)源 依據(jù)招聘的內(nèi)外環(huán)境不同，組織大致可以通過(guò)外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式來(lái)選擇和填補(bǔ)員工的空

8、缺。 1.外部招聘 2.內(nèi)部提升 外部招聘具有以下的優(yōu)勢(shì)：（1）具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”（2）有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系（3）能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液 外部招聘也有很多局限性，主要表現(xiàn)在：（1）外聘者對(duì)組織缺乏深入了解（2）組織對(duì)外聘者缺乏深入了解（3）外聘行為對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊 內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性（2）有利于吸引外部人才（3）有利于保證選聘工作的正確性（4）有利于被聘者迅速開(kāi)展工作 內(nèi)部選拔制度也可能會(huì)帶來(lái)如下一些弊端：（1）可能導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生（2）可能會(huì)引起同事之間的矛盾 （二）員工招聘的程序與方法1.制定并落

9、實(shí)招聘計(jì)劃2.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初選3.對(duì)初選合格者進(jìn)行測(cè)評(píng)（1）知識(shí)考試 （2）面試 面試的重點(diǎn)內(nèi)容包括：儀表風(fēng)度，專(zhuān)業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)，求職動(dòng)機(jī)，與職位的匹配性，人際交往與溝通技巧，應(yīng)變能力，分析判斷能力，個(gè)人興趣與愛(ài)好，等等 （3）心理測(cè)試 心理測(cè)試是一種科學(xué)的測(cè)試手段，必須遵循以下基本原則：要對(duì)個(gè)人隱私加以保護(hù)心理測(cè)試以前，要先做好預(yù)備工作主試要事先作好充分的準(zhǔn)備（4）情景模擬，包括公文處理 與人談話 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色表演即席發(fā)言4.選定錄用員工5.評(píng)價(jià)和反饋招聘效果 三.選聘工作有效性分析 選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。選用憑證的內(nèi)容包括：1.招聘表2

10、.書(shū)面測(cè)試3.績(jī)效模擬測(cè)驗(yàn)4.面談?dòng)涗?.背景調(diào)查6.體檢一.績(jī)效考核與管理的目的（一）績(jī)效的性質(zhì) 績(jī)效的性質(zhì)表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1.多因性，績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。圖10.3.1所示的工作績(jī)效模型列出了影響工作績(jī)效的四種主要因素，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是屬于員工自身的，主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。這一模型也可用如下公式表示： PF（SOME） 式中，為績(jī)效，為技能，O是機(jī)會(huì)，是激勵(lì)，是環(huán)境此式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四個(gè)變量的函數(shù) 2.多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng) 3.動(dòng)態(tài)性。即

11、員工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，繼續(xù)差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，繼續(xù)好多也可能退步變差。因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效 技能技能激勵(lì)激勵(lì)機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)環(huán)境環(huán)境績(jī)效績(jī)效內(nèi)內(nèi)因因外外因因圖圖10.3.1 10.3.1 工作績(jī)效模型工作績(jī)效模型（二）績(jī)效考核與管理的目的 一個(gè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核與管理，主要有以下目的：1.檢查和改進(jìn)員工現(xiàn)有工作績(jī)效2.績(jī)效考核是員工任用的依據(jù)3.績(jī)效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)4.績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)5.績(jī)效考核是確定員工報(bào)酬的依據(jù)6.績(jī)效考核是激勵(lì)的依據(jù)，也是激勵(lì)的手段二. 員工進(jìn)行考核的主要內(nèi)容 對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考核的內(nèi)容可概括為德、勤、能、績(jī)

12、四個(gè)方面 “德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，績(jī)是考核的重點(diǎn)，但也不能只看成績(jī)，不看工作態(tài)度 三.績(jī)效考核的主要方法（一）常規(guī)方法1.排序法 2.配對(duì)比較法 3.等級(jí)分配法（二）行為評(píng)價(jià)法 1.量表評(píng)價(jià)法 2.關(guān)鍵事件法3.行為評(píng)等法 4.混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法 以上介紹了諸多績(jī)效考核的方法，各有優(yōu)點(diǎn)，也各有不足，很難斷言哪一種方法是最優(yōu)的，能在實(shí)際運(yùn)用中結(jié)合企業(yè)具體情況選擇合適的考核方法?？傮w上，良好而適用的考核方法應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：最佳體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核目的；對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用；能比較客觀地評(píng)價(jià)員工工作；考核方法相對(duì)比較節(jié)約成本；考核方法實(shí)踐性強(qiáng)，易于執(zhí)行 四.績(jī)效考核體系 對(duì)員工的績(jī)效

13、考核可以實(shí)行直接主管考核、同事考核、下屬考核、自我考核和相關(guān)部門(mén)或人員考核相結(jié)合的方式。這種考核方式又稱全方位績(jī)效考核，也稱360考核法，即由與被考核者相關(guān)的各個(gè)主體都站在各自的角度對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)估。如圖10.3.2所示。 如圖10.3.2所示。多方位地評(píng)估考核，可以避免一方考核的主觀武斷，增強(qiáng)績(jī)效考核的可信度和效度。考核主體既包括其上級(jí)或下屬、同事、相關(guān)部門(mén)或人員，也包括被考核者本人的自我考評(píng) 上 級(jí)被考評(píng)者被考評(píng)者下 屬同同 事事相關(guān)部門(mén)人員圖圖10.3.210.3.2全方位考核法示意圖全方位考核法示意圖 五. 影響績(jī)效考核的因素（一）績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)本身原因1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度問(wèn)題2.績(jī)效考評(píng)

14、中的效度問(wèn)題3.考評(píng)方法的選擇。考評(píng)方法的選擇要受多方面因素影響。包括：被測(cè)評(píng)人崗位特點(diǎn)、測(cè)評(píng)人的測(cè)評(píng)技能與習(xí)慣、測(cè)評(píng)方案的可操作性、考核項(xiàng)目的相對(duì)獨(dú)立性和系統(tǒng)性。4.考評(píng)結(jié)果的反饋（二）考評(píng)人員的原因1.以偏概全 2.評(píng)價(jià)尺度不統(tǒng)一3.近因效應(yīng) 4.第一印象5.情感和偏見(jiàn) （三）被考評(píng)人的原因 被考評(píng)人對(duì)考評(píng)要有正確的認(rèn)識(shí)，如果認(rèn)為考評(píng)是一種激勵(lì)，而其又愿意被激勵(lì)，它就會(huì)主動(dòng)去接受考評(píng)；如果一個(gè)人安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，它就會(huì)把考評(píng)當(dāng)作負(fù)擔(dān)，當(dāng)成一種壓力和約束，他也就不會(huì)主動(dòng)配合考評(píng)。 被評(píng)人自我評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確度直接影響測(cè)評(píng)效果。一個(gè)自視甚高的人絕不會(huì)給自己打低分。而一個(gè)缺乏自信、保守或謙遜的人則往

15、往給自己偏低的分?jǐn)?shù)。 為了克服不利影響因素，清除誤差，真正達(dá)到考核目的，測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從以下幾方面做好工作。一是確定合適的測(cè)評(píng)人員，要求公正、高素質(zhì)、廉潔、原則性強(qiáng)的人擔(dān)任考核工作。二是確定考核方法、指標(biāo)體系、權(quán)重系數(shù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)后，要對(duì)測(cè)評(píng)人進(jìn)行必要的思想和技術(shù)培訓(xùn)。三是要對(duì)被測(cè)評(píng)人有充分的了解，并做好測(cè)評(píng)工作的宣傳鼓動(dòng)工作。四是制定嚴(yán)格的測(cè)評(píng)人員監(jiān)控體系，一旦出現(xiàn)無(wú)法正確解釋的嚴(yán)重偏差就要受到制裁。 一.薪酬形式 企業(yè)的薪酬形式多種多樣，一般形式主要有以下幾種。1.基本工資2.激勵(lì)工資3.福利4.社會(huì)保險(xiǎn)二.建立合理薪酬制度的原則 1.公平性 2.競(jìng)爭(zhēng)性 3.激勵(lì)性4.經(jīng)濟(jì)性5.合法性 三.薪

16、酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素（一）內(nèi)部因素1.勞動(dòng)者的勞動(dòng) 5.工作的危險(xiǎn)性2.職務(wù)的高低 6.福利及優(yōu)惠權(quán)力3.技術(shù)與訓(xùn)練水平 7.年齡與工齡4.工作的時(shí)間性 （二）外部因素 影響薪酬的外部因素是指與工作的狀況、性質(zhì)無(wú)關(guān)，但對(duì)薪酬的確具有重大影響的一些經(jīng)濟(jì)因素。1.生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2.企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力；3.地區(qū)與行業(yè)通行的薪酬水平；4.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況；5.勞動(dòng)力市場(chǎng)的潛在替代物；6.產(chǎn)品的需求彈性； 7.風(fēng)俗習(xí)慣 一.培訓(xùn)的重要性1.適應(yīng)環(huán)境的變化；2.滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要；3.滿足員工自身發(fā)展的需要；4.提高企業(yè)的效益二.培訓(xùn)系統(tǒng)模型 要有效地做好培訓(xùn)工作，必須精心設(shè)計(jì)與組織，應(yīng)把它視為一

17、項(xiàng)系統(tǒng)工程，即采用系統(tǒng)的方法，讓每一環(huán)節(jié)都能實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人、工作及企業(yè)三方面的優(yōu)化。培訓(xùn)系統(tǒng)模型是一個(gè)由五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)循環(huán)過(guò)程，如圖10.5.1所示 1.培訓(xùn)需求的確定 對(duì)員工培訓(xùn)的需求分析，目的是確定有哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，需要重點(diǎn)培訓(xùn)的項(xiàng)目有哪些，實(shí)施員工培訓(xùn)會(huì)受到許多因素的制約。成功的培訓(xùn)取決于在一定的條件下針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象選擇正確的培訓(xùn)方法并加以實(shí)施。需求確定需求確定活動(dòng)實(shí)施活動(dòng)實(shí)施需求分析：需求分析：組織組織工作工作個(gè)人個(gè)人評(píng)價(jià)計(jì)劃擬定計(jì)劃擬定目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置圖圖10.5.1 10.5.1 人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)模型（1）組織分析 一是要有預(yù)見(jiàn)性，要以發(fā)展的眼光去對(duì)待需求

18、二是預(yù)測(cè)要有根據(jù)，必須對(duì)企業(yè)過(guò)去考績(jī)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 三是需求調(diào)查不要只看到那些“硬”的、技術(shù)性方面的問(wèn)題，還應(yīng)同時(shí)注意“軟”的、思想方面的問(wèn)題 （2）工作分析 工作分析的主要內(nèi)容，一是職位工作職責(zé)分析，包括各項(xiàng)工作任務(wù)及其難易程度等；二是職位工作的任職資格分析，即履行工作職責(zé)需具備什么樣的素質(zhì)條件（3）個(gè)人分析 個(gè)人需求分析是從任職者角度來(lái)考察培訓(xùn)需求。個(gè)人需求分析的簡(jiǎn)單公式： 目前或日后的職位工作所需達(dá)到的績(jī)效任職者目前的實(shí)際工作績(jī)效任職者培訓(xùn)需求 2.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置 設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和遵循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培

19、訓(xùn)之后，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估。培訓(xùn)目標(biāo)可分為若干層次，從某一培訓(xùn)活動(dòng)的總體目標(biāo)到某項(xiàng)學(xué)科直至每堂課的具體目標(biāo)，越往下越具體。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)要注意必須與企業(yè)的宗旨相容，要切實(shí)可行，要用書(shū)面語(yǔ)言明確陳述，其培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)是可以測(cè)評(píng)的。 培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三大類(lèi)：一是技能的培養(yǎng)；二是知識(shí)的傳授；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變。3.培訓(xùn)計(jì)劃的擬定4.培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施5.總結(jié)評(píng)估 三.培訓(xùn)的原則1.學(xué)以致用2.技能和素質(zhì)綜合提高3.全員培訓(xùn)和重點(diǎn)突出結(jié)合4.提高培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比 表10.5.2培訓(xùn)效果評(píng)估與技巧培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)評(píng)估方法與技巧學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果的反應(yīng)培訓(xùn)后書(shū)面反饋、筆記記錄情況學(xué)員學(xué)習(xí)收獲考試、論文、學(xué)習(xí)態(tài)問(wèn)卷學(xué)

20、員在以后工作中的表現(xiàn) 觀察日記、觀察典型事件企業(yè)運(yùn)行狀況人員流動(dòng)情況、企業(yè)凝聚力培訓(xùn)投資收益率 培訓(xùn)成本收益分析四.培訓(xùn)的形式1.在職培訓(xùn) 在職培訓(xùn)是指通過(guò)工作過(guò)程學(xué)習(xí)技能和知識(shí) 一般來(lái)說(shuō)，在職培訓(xùn)方式適用于技術(shù)和能力培訓(xùn)。具體培訓(xùn)方式有：（1）學(xué)徒制培訓(xùn)（2）工作指導(dǎo)培訓(xùn)（3）工作輪換（4）掛職鍛煉（5）自學(xué) 表10.5.3 在職培訓(xùn)的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.培訓(xùn)是解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題2.較脫產(chǎn)培訓(xùn)更容易實(shí)施3.員工因培訓(xùn)而進(jìn)步，可激發(fā)其工作積極性4.可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與協(xié)作5.員工可以一邊培訓(xùn)一邊工作6.培訓(xùn)費(fèi)用較低7.可以根據(jù)員工的實(shí)際情況因材施教1.優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)不一定是優(yōu)秀的指導(dǎo)教師2

21、.有時(shí)工作與培訓(xùn)難以兼顧3.領(lǐng)導(dǎo)管理幅度過(guò)大時(shí)，無(wú)法對(duì)所有員工進(jìn)行指導(dǎo)4.專(zhuān)門(mén)的、高層次的知識(shí)和技能無(wú)法教授5.培訓(xùn)指導(dǎo)的內(nèi)容和程度無(wú)法統(tǒng)一2脫產(chǎn)學(xué)習(xí) 脫產(chǎn)學(xué)習(xí)是指離開(kāi)工作和工作現(xiàn)場(chǎng)，由企業(yè)內(nèi)外的專(zhuān)家和教師，對(duì)企業(yè)內(nèi)各類(lèi)人員進(jìn)行集中的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)分為兩大類(lèi)：（1）分層次脫產(chǎn)培訓(xùn)；（2）專(zhuān)業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn) 表10.5.4 分專(zhuān)業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1.可以對(duì)眾多員工同時(shí)統(tǒng)一實(shí)施培訓(xùn)2.員工可以在專(zhuān)家的指導(dǎo)下，專(zhuān)心受訓(xùn)，并獲得高度專(zhuān)門(mén)化的知識(shí)及技能3.培訓(xùn)者在培訓(xùn)中具有相互競(jìng)爭(zhēng)心理，從而提高培訓(xùn)效果1.需要培訓(xùn)教師、場(chǎng)地設(shè)施、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)成本較高2.會(huì)減少員工工作時(shí)間，有時(shí)與當(dāng)前工作發(fā)生沖突3.

22、如果培訓(xùn)內(nèi)容與工作脫節(jié)，培訓(xùn)成果將無(wú)法及時(shí)應(yīng)用到工作中五.員工的職業(yè)發(fā)展觀（一）員工職業(yè)發(fā)展的意義1.有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展和增加他們的滿意感2.有利于塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化3.有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展（二）企業(yè)的職業(yè)管理1.協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo) 要協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)，企業(yè)主要應(yīng)做好以下工作:（1）樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)思想 （2）了解員工需求（3）使企業(yè)與員工結(jié)為利益共同體2.幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃3.幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃（1）在招聘時(shí)重視應(yīng)聘者的職業(yè)興趣并提供較為現(xiàn)實(shí)的發(fā)展機(jī)會(huì) （2）提供階段性的工作輪換（3）多樣化、多層次的培訓(xùn)（4）以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核 （5）晉升與調(diào)動(dòng)管理 松下電器

23、公司把“集中智慧的全員經(jīng)營(yíng)”作為公司的經(jīng)營(yíng)方針。公司根據(jù)長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃，開(kāi)設(shè)各種綜合性的系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)。松下的人才觀 他經(jīng)營(yíng)思想的精華人才思想奠定了他事業(yè)成功的基礎(chǔ)。松下先生說(shuō)：“事業(yè)的成敗取決于人”，“沒(méi)有人就沒(méi)有企業(yè)”?！八上码娖鞴臼侵圃烊瞬诺牡胤剑娑圃祀姎馄骶?。”松下的心愿是這樣的：事業(yè)是人為的，而人才則可遇而不可求，培養(yǎng)人才就是當(dāng)務(wù)之急?！皠e家公司輸給松下電器公司，是輸在人才運(yùn)用。” 人才的標(biāo)準(zhǔn)：不念初衷而虛心好學(xué)的人，不墨守成規(guī)而常有新觀念的人，愛(ài)護(hù)公司和公司成為一體的人，不自私而能為團(tuán)體著想的人，有自主經(jīng)營(yíng)能力的人，隨時(shí)隨地都有熱忱的人，能得體支持上司的人，能忠于職守的

24、，有氣概擔(dān)當(dāng)公司重任的人。松下的選才觀（）人才可遇不可求，人才的鑒別，不能單憑外表，人才效應(yīng)不能急功近利，領(lǐng)導(dǎo)者不能操之過(guò)急。（）吸引人們來(lái)求職的手段，不是靠高薪，而是靠企業(yè)所樹(shù)立的經(jīng)營(yíng)形象。（）爭(zhēng)取人才最好不要去挖墻腳。（）人員的雇用，以適用公司的程度為好，程度過(guò)高不見(jiàn)得合用。只要人品好、肯苦干，技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)是可以學(xué)到的，即所謂勞動(dòng)成果能力熱忱（干勁兒）。松下的人才培訓(xùn)觀凡新招收的職工，都要進(jìn)行個(gè)月的實(shí)習(xí)培訓(xùn)。對(duì)員工實(shí)行社內(nèi)留學(xué)制度、海外留學(xué)制度。（）注重人格的培養(yǎng)。（）注重員工的精神教育和人才培養(yǎng)。（）要培養(yǎng)員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷。（）訓(xùn)練員工的細(xì)心。（）培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。（）重視

25、知識(shí)與人才相結(jié)合。（）惡劣環(huán)境促使成功。（）人才要配合恰當(dāng)。不一定每個(gè)職務(wù)都要選擇精明能干的人來(lái)?yè)?dān)任。在人與人的組合調(diào)配上，如果編組恰當(dāng)，一加一可能會(huì)等于三、等于四、甚至等于五，萬(wàn)一調(diào)配不當(dāng)，一加一可能等于零，更可能是個(gè)負(fù)數(shù)。（）任用就得信任。（）采用強(qiáng)過(guò)自己的人。員工某方面的能力強(qiáng)過(guò)自己，領(lǐng)導(dǎo)者才有成功的希望。（）創(chuàng)造能讓員工發(fā)揮所長(zhǎng)的環(huán)境。（）不能忽視員工的升遷。激勵(lì)職工 在精神方面：提倡“全員經(jīng)營(yíng)”?！叭绻毠o(wú)拘無(wú)束地向科長(zhǎng)提出各種建議，那就等于科長(zhǎng)完成了自己工作的一半，或者是一大半，反之，如果造成唯命是從的局面，那只有使公司走向衰敗的道路?！甭毠ぬ岢龅暮侠砘ㄗh，按成效分成等，有的表

26、揚(yáng)，有的獎(jiǎng)勵(lì)，貢獻(xiàn)大的給予重獎(jiǎng)。 在物質(zhì)方面：推行周休二日制，采用按照工作能力確定報(bào)酬的新工資制度，不斷提高職工的工資收入。規(guī)定“歲能夠有自己的房子”；贈(zèng)給職工的私人財(cái)產(chǎn)億日元為基金的“松下董事長(zhǎng)頌德福會(huì)”，實(shí)行“遺族育英制度”等等。 案例問(wèn)題、分析松下公司人力資源管理的特點(diǎn)。、你認(rèn)為松下公司在人力資源管理方面有哪些值得學(xué)習(xí)、借鑒的地方？、你對(duì)“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電氣器具。”是怎樣理解的？、對(duì)松下公司以下幾種用人觀點(diǎn)你是怎樣理解的？“以適用公司的程度為好，程度過(guò)高不見(jiàn)得合用”，“不一定每個(gè)職務(wù)都要選擇精明能干的人來(lái)?yè)?dān)任”，“采用強(qiáng)過(guò)自己的人”。 IBM公司是一家擁有40萬(wàn)中

27、層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷(xiāo)售額達(dá)到500億美元，利潤(rùn)為70億美元。它是世界上經(jīng)營(yíng)最好、管理最成功的公司之一。 IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)、造就銷(xiāo)售人才方面取得了成功的經(jīng)驗(yàn)。具體地說(shuō)，IBM公司決定不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷(xiāo)售第一線去。銷(xiāo)售人員說(shuō)些什么、做些什么以及怎樣說(shuō)和怎樣做，都對(duì)公司的形象和信用影響極大。如果準(zhǔn)備不足就倉(cāng)促上陣，會(huì)使一個(gè)很有潛力的銷(xiāo)售人員夭折。因此該公司用于培訓(xùn)的資金充足，計(jì)劃嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能、滿懷信心地同用戶打交道。而不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷(xiāo)售人員，其費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了高質(zhì)量的培訓(xùn)過(guò)程所需要的費(fèi)用。 IBM公司的銷(xiāo)售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授