提升企業(yè)員工績效考核滿意度的對策

1、黃忠燕李麗順(北京尙橙物流有限公司100027愛思幵能源潤滑油(天津)有限公司100005)摘 耍:績效考核，是一種正式的員工評估制度，它是人力資源管理的核心業(yè)務環(huán)節(jié)，在企業(yè)人力資源管理工作中起到舉 足輕重的作用。企業(yè)員工績效考核滿意度是指員工在所在組織中接受績效考核后產(chǎn)生的一種總體的、帶有個人色彩的真實 感受，它具冇很強的個性特征，員工的滿意度越高，其工作績效也越高.本文在對績效考核滿憊度相關理論介紹的基礎上， 具體分析了影響我國企業(yè)員工績效考核滿總度的影響因素，為提升企業(yè)員工績效考核滿意度捉出了解決對策。關鍵詞:績效考核滿意度；彬響因素;考核指標績效考核是人力資源筲理的核心業(yè)務環(huán)節(jié)，在企業(yè)

2、人力資源 管理工作中起到舉足輕重的作用?？冃Э己似鋵嵕褪瞧髽I(yè)管理中 的一種正式的員工評估制度。績效考核通過系統(tǒng)的方法.原理來 評定和測雖員工在職務上的工作行為和工作效果，它是員工與企 業(yè)管理者之間進行管理溝通的一項錄要活動。但同時績效考核也 是-柄“雙刃劍二用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員 工的潛力；反之如果用得不好，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消 極影響。員工績效考核滿意度是指員工在所在組織中接受績效考核后 產(chǎn)生的一種總體的.帶有個人色彩的真實感受，它具有很強的個性 特征，員丁的滿意度越髙，其工作績效也越高。心理學家赫布研究 表明，企業(yè)員工的情緒與工作效率有很人的關系，低水平的員工滿

3、 總度會導致員工情緒的低靡或過分緊張，而這兩種狀態(tài)都不利于 個人工作效率的提高，還將直接影響企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。宙此可 見，中國企業(yè)應對員工績效考核滿意度了以足夠的重視'一、績效考核滿意度研究現(xiàn)狀績效考核滿意度的研究起步較晚，同時相關研究結果也相對 較少汀l大多是以工作滿總度的相關理論為理論呈礎的，冃前學術 界關于績效考評滿意度的研究主要冇下面兒個代表性成果。 meyer, kay& freneh(1965)和 prinee & lawler(1986)的研究發(fā)現(xiàn)績效 考核滿意度是預示工作、員工對評價人以及績效考核系統(tǒng)的態(tài)度 的重要的指標。wendy r.bosvell

4、& john w. boudreau(1997)研究表 明考核過程的公正性與績效考核滿意度有著顯著的正相關，績效 考核滿意度與分配的公平性也成顯著相關狀態(tài)。nikiya harris, ronald e.mcnair scholar&dr. douglas lhrke(2001)對政h：f丄作人員的 績效考核滿總度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，考核工具的有效性和對領導者 可信度的滿意度捉高都會顯著捉高總體績效考核滿意度。 igoumenopoulos et al(2001)(：e影響績效考核滿總度的因素研究中發(fā) 現(xiàn)在考核過程公正性這-影響因索屮，員工參與度是一個非常巫 要變雖。wagner,

5、john a 111(1994)通過對cotton和其同事的68項研 究的再分析(meta. analyse)也發(fā)現(xiàn)員工的參度與對績效滿意度有顯 著影響。日前我國學術理論界關于員工績效考核滿意度方面公開發(fā)表 的文獻較少,特別是關于具體實施以及調(diào)查設計、數(shù)據(jù)整理1w況更 加少刁因此,結合我國口身實際情況開展員工績效考核滿總度的調(diào) 查研究就愈來愈顯示岀其必耍性。縱觀國內(nèi)外的研尤結果，我們發(fā)現(xiàn)了考核工具的有效性.分配 的公平性以及過程的公平性是彬響績效考核滿恵度的幾個很重歩 的觀察視角。二、目前影響中國企業(yè)員工績效考核滿意度的主耍因素 我們了解到在我國企業(yè)績效考核管理當中暴露岀了很多問 題，歸納起來

6、影響員工績效考核滿總度的主要因素有以下四點。(一) 領&對績效考核通視度不夠許多企業(yè)管理者對績效考 核持懷疑態(tài)度，他們始終在問一個問題就是：績效考核對我們到底有什么作用，包括被考核者也常常 不是很淸楚績效考核的作用企業(yè)領導對績效考核的關注一般制 集屮于人力資源部做了什么，而不是績效管理體系木身發(fā)揮了彳i 么作用，這使得績效管理工作趨于表面化.形式化。通常，企業(yè)領導 把績效考核當成是人力資源部的事情，認為企業(yè)對部門和員工綃 效的考核，要的是結杲，至于考核什么，怎么考核，都是人力資源用 考慮的事情少于是，系統(tǒng)化的績效管理就被肢解成了暗箱操作，成 了填農(nóng)儀式，冋過頭來企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，這樣的做法并

7、沒有什么實際笊 效果。從績效考核執(zhí)行悄況來看，大部分企業(yè)員工考核時多限于個 人寫工作計劃.年終總結，領導在員工個人評價表上寫評語.只是 作為-種年終慣例來執(zhí)行，只是籠統(tǒng)的做一下農(nóng)而的考核，填完之 后就束之高閣，不會去進行考核結果的分析甚至反饋"由于缺乏刈 員工績效考核重耍性的認識及科學的理解且沒有樹立現(xiàn)代績效諾 核的工作理念，很多企業(yè)僅僅將於工績效考核作為i項任務來完 成，所以很多員工都認為考核就是搞形式、走過場，考核沒有起到 應有的作hl(二) 考核指標設置不合理 所謂考核指標就是評價因子，在 考核的過程中人們要對評價對象的各個方血或各個要索進行評估只冇通過評價指標，評價工 作才能

8、有可操作性。總的評價結果的優(yōu)劣往往需要用各個評價菲 標的評價結果來綜合體現(xiàn)?？己酥笜艘鶕?jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和口 標，而fl還要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)來設計。在設留指標的時假 應該考慮如下因素：績效指標.應分出評價層次,抓住關鍵績效作者簡介：黃出燕(1982-)，女，碩士，人力資源經(jīng)理，研尤方向：企業(yè)管理(人力資源)；李麗順(1981-) 女，碩士 人爭經(jīng)理，研究方向：企業(yè)管理(人 力資源兒黃忠燕.李麗順：提升企業(yè)員工績效考核滿意度的對策44-2013 china academic journal electronntvvwvv.ciikliicl指標，毎位員工都可能會承擔很弱的工作忖標與任務，冇

9、的卓要， 有的不巫婆，如果我們對員匚所有的方而都來進行評價考核，面面 俱到，抓不住重點.與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關 鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導向戰(zhàn)略.（2）要能反映整 個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情 況?？冃Э己艘欢ㄒ獜钠髽I(yè)胳個運營的角度去考慮，一定要從整個 企業(yè)運營的角度去評價一位員工或某個部門的作用。（3）應亟視對 價值鏈業(yè)務流程的動態(tài)評價，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)莒結果的考核 衡量。（4）要能反映價值鏈各節(jié)點（部門）之間的關系，注重相互間 的利益相關性。（5）定性衡屋和定雖衡屋相結合，內(nèi)部評價和外部 評價相結合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。（6）對

10、某個特定績效指標的維 持與改進不應以犧牲其他任何指標標準為代價，否則，任何績效都 是無法接受的° （7）重視對學習創(chuàng)新、企業(yè)長期利益和氏遠發(fā)展?jié)?力的評價。從目前多數(shù)企業(yè)悄況來看，考核指標的設計脫離企業(yè)發(fā)展目 標，形同虛設：泄性指標多定戢指標缺乏：指標設計繁頊復雜不適 丿ij,員工參與度低，脫離實際等，不僅增加的管理成也而fl難以實 現(xiàn)績效考核的真正目的，使員工抵觸情緒加大。2.3缺乏溝通的環(huán)節(jié) 在傳統(tǒng)的工作考核屮員工總是處于被動 地位，因為它更側重于對員工過去工作表現(xiàn)的監(jiān)督,具有一定的強制性。從ii前我國企 業(yè)來看，大部分管理者與下屬員工是沒冇進行績效溝通的。h前國 內(nèi)很多企業(yè)雖然

11、實行了績效考核,但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有 績效反饋面談程序，平時匕下級也很少就績效問題進行溝通，有些 企業(yè)的員工甚至不知道自己的考核標準是怎么來的。實行績效考 核的初衷是好的，但實施方案不久后往往會出現(xiàn)員工之間或員工 與主管之間關系緊張.部門之間協(xié)作效率越來越低等現(xiàn)象，整個氛 i制變得緊張而使得績效考核不得不了 了之，最終考核只流于形式。 從調(diào)查分析中我們了解到,造成員工對績效考核有抵觸心理. 員工對其參與度不滿以及考核實施難度加人的原因都是績效考核 當中沒有建立良好的溝通渠道。在考核中溝通并不是領導找員工 談話的單項溝通，而應該變?yōu)閰⑴c式的雙向式的溝通口因為員工不 僅想耍簡單的了解口己的

12、考核結呆，還想將門己的想法表達出來。 如果考核結束后管理者沒有給員工一個合理的說明，或者沒有給 他們表達自己想法的機會，這些都有可能造成他們心理上的不滿。 強調(diào)領導和員工共同參與，是-種人性化、科學化的人員激勵方 式。2.4績效評價結果的應用不到位珍妮弗喬治（jennnifer m.george）和加雷思瓊斯（gareth r jones）在當代管理學中指必績效評價的結論可用于兩個冃的： 一是發(fā)展的忖的，諸如如何確左激勵員工，使其冇更好的績效表 現(xiàn)，評價員工身上所存在的、可以通過額外的培訓加以糾正的缺點 和短處，幫助員丁形成合適自身的職業(yè)發(fā)展冃標:二是評價和決策 冃的，例如為薪酬支付、人員升遷

13、等方面的人力資源管理決策提供 依據(jù)。績效結杲是否被冇效的利用關系到整個績效管理系統(tǒng)的成 敗。如果績效結果沒有得到相應的應用，在企業(yè)中就會導致績效管 理與人力資源管理脫鉤的壞節(jié)，久而久z員工會認為評價只是例 行公事，對自己沒有什么影響，績效考核也就失去了它的作用。當前，許多企業(yè)在員工考核時忽略了對考核結果的具體分析 與應用，花了大雖的人力.物力財力后卻悄無聲息?？己私Y果不公 開，反饋不及時，其激勵作用無法通過待遇的兌現(xiàn)和自我滿足感的 實現(xiàn)體現(xiàn)111來。據(jù)分析,兩方血的原因?qū)е聠T工績效考評結果未能 得到合理運用，即主觀上的認識偏差和客觀上的制度障礙。主觀 上，考評的組織者錯誤地認為考評就是對工作結

14、果的-個評定，看 不到考評的引導和激勵作用。這種認識的偏差反映在行為上，就是 忽視對考評結果的具體分析和及時反饋.三、提升中國企業(yè)員工績效考核滿意度的若干對策員工績效 考核問題兼具現(xiàn)實性和挑戰(zhàn)性總義，建立合理.科學的績效考核體系，不僅能提髙企業(yè)的人力資源管理水平，同時會提 高員工的業(yè)績，進而促進企業(yè)柴體組織績效的捉高.以下是我們對 如何提升企業(yè)員工的績效考核滿意度一些建議。3.1管理者應該給予員工績效考核足夠的童視和支持國外學 者研究發(fā)現(xiàn)：績效考核在組織的發(fā)展中起肴非簾巫要 的作用。landy等認為績效考核是人力資源管理的中心職能，因為 它是許多人力資源管理活動的內(nèi)容和先期投入效果的檢驗。 c

15、leveland等指出績效考核為很多人事決策提供相關信息，包括加 薪.職位推薦調(diào)任、培訓計劃以及員工發(fā)展和績效反饋等。mayer 和davis研究農(nóng)明,冇效地使用績效考核制度對以為建立組織信任 提供機會。pettijohn等認為績效考核有利于其他人力資源管理活 動職能的發(fā)揮。管理者必須要意識到績效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略行為， 只有筲理者給予商度的重視，才能為績效考核實施提供一個良好 的環(huán)境。3.2合理選擇績效考核指標 設計科學.合理.簡單.操作性強的 績效考核指標是關鍵。至少應當做到如下兒點：（1）績效指標應當根據(jù)企業(yè)的各種內(nèi)部和外部因索來加以選 擇。如果公司只是簡單地使用競爭對手所用n市場慣例或所

16、謂 的“標桿'指標，那么就無法解決其業(yè)務經(jīng)營所固有的差異（例如企 業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)戰(zhàn)略）或者經(jīng)營h標（例如增長和成本管理）等 問題。在公司業(yè)務的牛命周期中，每個階段都何其各白的考核重 點。初創(chuàng)起步或者尋求在新領域發(fā)展的企業(yè)，其戰(zhàn)略h標和財務目 標與已具規(guī)模企業(yè)迥然不同。因此在剛剛起步的公司中，與增長 相關的指標通常在績效考核指標體系中發(fā)揮更加歳要的作用，而 在成熟公司中盈利能力或基于投資冋報率的考核拒標就會更加 重要。（2）組織者應對考評目的及意義有正確的認識，把握企業(yè)戰(zhàn)略 目標與員工績效考評目標之間的內(nèi)在聯(lián)系，不應孤立地看待員工 績效考評，而是把它納入組織戰(zhàn)略管理的全過程.考核i標應

17、從組 織總體戰(zhàn)略目標逐層分解得到的，根據(jù)實際的工作總結出來的，和 組織的總體目標保持致。要做到這一點必須使用關鍵績效指標 （key performance indicators. kpi）設計法關鍵績效指標是指衡量企 業(yè)戰(zhàn)略實施效杲的關鍵指標，它是企業(yè)戰(zhàn)略tl標經(jīng)過層層分解產(chǎn) 生的可操作指標體系。其h的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為 內(nèi)部過程和活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)得到持續(xù)的 發(fā)展。因此通過關鍵績效指標,可以落實企業(yè)的戰(zhàn)略i標和業(yè)務巫 點，傳遞企業(yè)的價值導向，有效激勵員工，促進企業(yè)和員工績效的 改進與提升。（3）績效考核指標應突出施點抓關鍵不?？辗海プ￡P鍵 績效指標。指標

18、z間是相關的，有時不一宦耍面面俱到，通過抓住 關鍵業(yè)績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制 在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平:但太多太復（下轉(zhuǎn)第47頁） 門身品質(zhì)，傳播企業(yè)文化的主陣地少在很影時候，用戶對企業(yè)印彖 的好壞都是從點擊金業(yè)主頁開始的。通過不斷的完善加強信息化 建設和管理增強企業(yè)的軟實力，冇效的提高營銷的水平和效率。再次，應注重營銷隊伍的建設利完善c首先應摒除傳統(tǒng)的營銷理念 和思維模式樹立服務至上的新型理念。煤炭的地銷不是簡簡單單 的賣煤，而是-個專業(yè)和業(yè)務性都很強的工作項th 個好的營銷 隊伍應能夠及時的了解市場供求關系和波動悄況，營俏人員不 僅耍 會開拓

19、市場，同時門身在推銷的過程中也是企業(yè)形彖和文化的一張 活的名片，所以高素質(zhì)的營銷人員至關重要”作為營銷人員應 具備扎實的營銷技能知識，同時應積累豐富的市場開拓飛肖售經(jīng)驗。 應對煤炭行業(yè)的特點及相關專業(yè)知識通熟，對門c的企業(yè)應冇深入 全面的了解，例如所生產(chǎn)煤的品種和特色等。對市場供求關系的波 動有敏銳的洞察力，學會去搜集、收集相關的市場信息，對競爭對手 要盡可能的深入了解，做到知己知彼，并能夠及時將信息匯總，捉供 給企業(yè)作為未來生產(chǎn)的主要依據(jù)。還應具備高度的責任心，做出負 責肯干，工作努力追求進步，善于同客戶進行溝通和聯(lián)系。四. 結語應訃車麗立“服務創(chuàng)新理念。就是用服務質(zhì)量的提高來帶動 銷售暈得

20、提高，用服務來實現(xiàn)產(chǎn)品的增值。首先樹立責任心和服務 至上的思想，為用戶多想-些，煤炭的銷偉也應注巫服務的體系 化，對銷售的前g后三個階段實現(xiàn)全方位的服務,:制定嚴格的龍; 務標準，對銷售的各個環(huán)節(jié)嚴格按標準辦爭，切實提高服務的蕨 氐 完善服務體系，注重售后服務的加強，對客戶的需求和滿意丿殳 進行跟蹤收集，對用戶捉出的意見應及時的答復.反饋，盡可能為 用戶提供更貼心的服務。參考文獻張肖梅oelman神經(jīng)網(wǎng)絡在選煤廠配煤中的應用。實驗室研究與探 索.2011> (09):97-99讓企業(yè)成為園林武現(xiàn)代化礦井陜西煤業(yè)集團黃陵建莊礦業(yè) 有限公司節(jié)能減排側記。壞境教育,2011,(10):933付

21、永水"我國煤炭市場現(xiàn)狀分析與對策研究a：全國煤炭企業(yè)改 革與管理優(yōu)秀論文和調(diào)研報告c；2002年4鄭消生“正確認識煤炭商品價偵之淺見a；全國煤炭企業(yè)改革與 管理優(yōu)秀論文和調(diào)研報告c：2002年444444444444444444444444444444444444444444444(上接第44頁)雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿恿度，對員工的行為 是無法起到引導作川的。(三) 建立良好的溝通渠道 在完成每一次的考核后其實每一 位員工都愿意了解自己的表現(xiàn)以及成績，同吋也希望門己能做的更好。通過溝通，可以為員 工提供考核之后反饋的信息，幫助他們意識到自己在工作屮有何 缺點，有何優(yōu)點

22、。這樣有利于員工自身職業(yè)的發(fā)展，同時也可以消 除管理者和員工之間的障礙，進而最終達到共同努力結向前 的效杲勿科學的績效考核可以克服傳統(tǒng)工作考核那種局限性，因為科 學的績效考核強調(diào)結果的導向，它著處于未來績效的提高，強調(diào)管 理者和員工的共同參與，在績效冃標的指引與指導下促使員工實 現(xiàn)績效目標。只有這樣，才能使考核者與被考核者不斷的達成共 識，從而發(fā)現(xiàn)問題解決問題。我們認為正確的績效溝通形式應該為以下幾項：首先是公開 溝通，管理者每周召開辦公室周會，用一個小時左右的時間，讓每 位員工就手頭的工作做一陳述和小結，進展如何，遇到什么困難， 需要什么協(xié)作和幫助，在會上都捉岀來，周會讓所有的員工對部門 所

23、有工作心中右數(shù)，這也為年終考評提供客觀依據(jù)；其次是單獨溝 通,領導就員工工作表現(xiàn)以及工作還需改進的方面等內(nèi)容進行單 獨地溝通，員工應足期向主管領導交工作事件的總結并口頭匯報. 出于及時性和效果的考慮，這種溝通不能少于每個月一次,溝通的 方式還包括工作會議、電話、閑聊等。所冇的正式溝通都應該形成 記錄“(四) 注重考核結杲的應用科學合理的績效考核能夠在員工 與其同行之間劃定一些標準，使他們也能夠有一次真正的對比，進而為員工的晉升決策、培 訓計劃和薪酬設肚提供合理性的依據(jù)。美國心理學家赫茲伯格 (herzberg)提fll雙因索理論，全名叫“激勵、保健因素理論：他把影 響職工積極性的因索分為兩大類

24、，即激勵因素和保健因素。“薪酬 設左能夠達到棊木的保障效果，因而它屬于保健因素，因為薪酬 的改善可以消除職工不滿的情緒;而好的培訓機會屬于激勵因素. 因為這樣可以使員工的滿總度提升。因而只要將員工的績效結果 與其薪酬的設泄.晉升和培訓需求結合起來，就可以調(diào)動員工的積 極性并大幅度地提高員工的工作效率。建立完善的稱神與物質(zhì)和結合的激勵機制。將績效考評結杲 作為對員工進行物質(zhì).精神激勵的重耍依據(jù)，并h建立與績效考評 掛鉤的績效獎金分配.薪酬調(diào)整、晉升調(diào)配.培訓教育等制度。對于 那些考核結果突出的員工，一定要兌現(xiàn)其承諾，而對于那些沒冇實 現(xiàn)績效ii標的員工，也應該采取必要的處罰措施。只有做到真止獎 懲分明，才能將績效考核結果的應用體現(xiàn)出來。參考文獻meyer h