2022年績(jī)效考核管理制度.

1、部門和員工績(jī)效管理制度（a版）編寫：姜博日期： 06 年 1 月 16 日審核：日期：批準(zhǔn)：日期：受控狀態(tài)：文 檔 歷 史 記 錄日 期版 本姓 名版 本 更 新 記 錄精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 1 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -目錄第一章總則.3 第二章績(jī)效管理規(guī)程 .3 第三章高層管理人員績(jī)效考核 .6 第四章部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理績(jī)效考核 7 第五章開發(fā)項(xiàng)目

2、經(jīng)理績(jī)效考核 .8 第六章開發(fā)工程師績(jī)效考核 .9 第七章工程技術(shù)人員績(jī)效考核 .10 第八章行政管理及支持人員績(jī)效考核.11 第九章生產(chǎn)部員工績(jī)效考核 . .12 第十章試用人員績(jī)效考核 12 第十一章考核結(jié)果與運(yùn)用 13 第十二章附則14第一章總則精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 2 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -一、 目的1、 通過績(jī)效考核，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)自上而

3、下順利分解，強(qiáng)化部門管理者的責(zé)任和目標(biāo)意識(shí)，提高部門和員工工作績(jī)效。2、 建立以績(jī)效為驅(qū)動(dòng)的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，加強(qiáng)過程管理， 向員工反饋績(jī)效表現(xiàn)（不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判） ，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。3、 部門的 kpi 指標(biāo)與公司的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，變靜態(tài)考核為動(dòng)態(tài)管理。二、 適用范圍本制度適用于公司所有部門及員工，正式員工工作時(shí)間不足考核周期三分之二的，不參加考核。 公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，在新的崗位原則應(yīng)按試用人員考核，同時(shí)承擔(dān)兩個(gè)職位角色的員工要兼顧考核。三、績(jī)效考核原則1、結(jié)果導(dǎo)向性原則：以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，突出業(yè)績(jī)，以在正確的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧

4、能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對(duì)部門的kpi 負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績(jī)效輔導(dǎo)幫助下屬提高績(jī)效，每個(gè)任職者都有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績(jī)效。3、客觀性原則： 主管在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)。各部門要逐步規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。第二章績(jī)效管理規(guī)程四、績(jī)效管理流程1、 部門經(jīng)理制定績(jī)效計(jì)劃；2、 持續(xù)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；3、 周期性績(jī)效考核；4、績(jī)效結(jié)果的反饋、分析。第一步每年年初公司與各部門、部門與員工溝通公司本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及工作重點(diǎn)第二

5、步分解目標(biāo)，直接上級(jí)與下屬共同商討、制定下屬本年度/季度績(jī)效計(jì)劃人力資源部全過程主管與員工之間不精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 3 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -五、績(jī)效考核的主體及其職責(zé)1、各級(jí)管理人員(部門經(jīng)理 ) kpi 的審視與調(diào)整，以保證其與公司整體績(jī)效目標(biāo)的一致性，并向員工宣講本部門kpi 指標(biāo)。在考核中以目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)下屬進(jìn)行客觀、公平的評(píng)價(jià)。不斷提高管

6、理技能，有效與員工溝通，認(rèn)真履行對(duì)員工達(dá)成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。2、員工接受上級(jí)主管的績(jī)效評(píng)價(jià)是下屬員工的基本職責(zé)。員工有權(quán)對(duì)考核過程中不公平、不全面的操作進(jìn)行投訴，可以對(duì)本制度提出積極的建議。3、人力資源部依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃及目標(biāo)，負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效管理方案。負(fù)責(zé)組織、培訓(xùn)、監(jiān)督及控制公司績(jī)效考核工作。對(duì)各級(jí)管理者評(píng)價(jià)的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核?？己私Y(jié)果的匯總及分析，考核資料的歸檔?？己私Y(jié)果的運(yùn)用。六、績(jī)效考核關(guān)系員工的直接上級(jí)為一級(jí)評(píng)價(jià)者，對(duì)考核結(jié)果的公正性、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)為二級(jí)評(píng)定者，對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任。人力資源部為考核的審定者，對(duì)考核過程及考核結(jié)果負(fù)有協(xié)調(diào)、監(jiān)督責(zé)任。若

7、考核評(píng)定者、審定者修改了一級(jí)評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級(jí)評(píng)價(jià)者反饋并列舉具體事實(shí)或數(shù)據(jù)。被考核者評(píng)價(jià)者評(píng)定者審定者員工直接主管部門副經(jīng)理 / 經(jīng)理人力資源部第三步每績(jī)效周期末對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行跟蹤考核第四步直接上級(jí)與下屬就下屬本績(jī)效周期的考核結(jié)果進(jìn)行一對(duì)一會(huì)談第五步直接上級(jí)將填好的績(jī)效考核表交人力資源部審核、存檔第六步根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 4 頁(yè)，共

8、16 頁(yè) - - - - - - - - -主管部門副經(jīng)理 / 經(jīng)理/ 開發(fā)工程師項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理/ 副經(jīng)理部門經(jīng)理 /總工開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理總工開發(fā)部門經(jīng)理總工總經(jīng)理非開發(fā)部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo) / 總經(jīng)理總經(jīng)理總監(jiān) /副總監(jiān)總經(jīng)理評(píng)議小組副總裁總經(jīng)理七、考核周期與考核形式考核對(duì)象考核框架考核形式考核用表部門考核員工考核副總經(jīng)理總監(jiān)副總監(jiān)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與高層管理者的考核相結(jié)合，團(tuán)隊(duì)績(jī)效與高層管理者的績(jī)效考核結(jié)果一致半年度：半年度 kpi 達(dá)成情況、述職評(píng)議kpi 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表高層管理人員述職報(bào)告部門經(jīng)理副經(jīng)理部門績(jī)效與部門管理者的考核相結(jié)合，部門績(jī)效與部門正職經(jīng)理的績(jī)效考核結(jié)果一致

9、半年度：半年度 kpi 達(dá)成情況、經(jīng)理人行為與能力評(píng)價(jià)、述職評(píng)議kpi 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表經(jīng)理人行為與能力評(píng)價(jià)表述職報(bào)告季度：目標(biāo)任務(wù)分解提交 hr開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理與項(xiàng)目評(píng)價(jià)的結(jié)果一致（暫時(shí)部分一致）季度：工作目標(biāo)完成情況+經(jīng)理人行為與能力評(píng)價(jià)；項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)（或項(xiàng)目里程碑） ：項(xiàng)目目標(biāo)達(dá)成情況考核目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表經(jīng)理人行為與能力評(píng)價(jià)表開發(fā)工程師工作計(jì)劃與目標(biāo)的完成情況季度：工作目標(biāo)完成情況考核+工程師行為能力評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表 （員工）工程師行為與能力評(píng)價(jià)表工程技術(shù)人員工作計(jì)劃與目標(biāo)的完成情況季考核月計(jì)劃周匯報(bào)：工作目標(biāo)完成情況考核 +研發(fā)工程技術(shù)人員行為能力評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表 （員

10、工）工程技術(shù)人員行為與能力評(píng)價(jià)表員工主管工作計(jì)劃與目標(biāo)的完成情況季度：工作目標(biāo)完成情況考核 +員工行為能力評(píng)價(jià)目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表 （員工）員工行為與能力評(píng)價(jià)表技術(shù)員工人工作任務(wù)完成情況月考核 : 非操作類參歸照：目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表（行政類）非操作類崗位行為與能力評(píng)價(jià)表日積分制日積分，月考核：操作類生產(chǎn)部操作類崗位績(jī)效考核表八、員工績(jī)效考核要素1、 考核周期內(nèi)工作任務(wù)目標(biāo)達(dá)成情況；2、 各類員工行為能力評(píng)價(jià)；3、 公司各項(xiàng)規(guī)章制度（廣播操、行為規(guī)范、獎(jiǎng)懲記錄、質(zhì)量事故等）；4、 被考核者上級(jí)主管提供的月度工作關(guān)鍵事件記錄；九、月度記錄（指各級(jí)管理人員）精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - -

11、- - - - - - - - - - - - 第 5 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 5 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -各級(jí)管理者要建立健全“雙向溝通”機(jī)制，管理者要利用：包括周/月例會(huì)、總結(jié)、匯報(bào)制度等經(jīng)常與下屬進(jìn)行溝通，并保持對(duì)下屬的行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和記錄，對(duì)偏離目標(biāo)的行為結(jié)果進(jìn)行及時(shí)修正（各級(jí)管理者應(yīng)每月至少一次對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄） 。在考核點(diǎn)上， 應(yīng)基于過程的評(píng)價(jià)積累（事件及數(shù)據(jù)記錄），對(duì)下屬進(jìn)行客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。下屬要經(jīng)常就工作問題對(duì)上級(jí)進(jìn)行

12、匯報(bào)，提出問題及解決方案，或要求上級(jí)支持。第三章高層管理人員績(jī)效考核（副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)）十、考核內(nèi)容1、 由于公司高層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)部門及主管工作的管理狀況進(jìn)行全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)高層管理者的考核主要有兩個(gè)方面：半年度 kpi 業(yè)績(jī)考核與半年度述職評(píng)議，主要包括 工作目標(biāo)完成情況及管理改進(jìn)情況。2、 目標(biāo)完成情況的考核重點(diǎn)集中在基于公司策略規(guī)劃重點(diǎn)制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況。3、管理改進(jìn)的評(píng)價(jià)要素為：a、 策略與規(guī)劃；b、 文化建設(shè)；c、 流程建設(shè)；d、 資源調(diào)配與有效利用；十一、考核流程1、每年年初，高層管理人員需依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)目標(biāo)，結(jié)合考核要素向公司提出年

13、度內(nèi)主管部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)計(jì)劃。2、在考核周期內(nèi)，如果需對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，必須經(jīng)溝通確認(rèn)。3、考核期末， 被考核者進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)，并確定等級(jí)，并由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。十二、述職流程1、通過半年度、 年度述職使公司及部門績(jī)效目標(biāo)自上而下的傳遞，促進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)理清思路，確定年度kpi 指標(biāo)，牽引制定本部門年度規(guī)劃（乃至中期規(guī)劃），加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)上下級(jí)間、部門間溝通，推動(dòng)公司整體績(jī)效目標(biāo)的落實(shí)。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - -

14、 - - - - - - - - - - - - 第 6 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 6 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -2、述職時(shí)間：一般在考核周期后一個(gè)月內(nèi)完成。3、述職內(nèi)容：包括業(yè)務(wù)管理、kpi 完成情況及承諾、存在問題及管理改進(jìn)情況、隊(duì)伍建設(shè)情況（包括副手培養(yǎng)、部門骨干人員培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)士氣）、機(jī)會(huì)點(diǎn)分析、下階段業(yè)務(wù)策略與工作規(guī)劃等方面。4、根據(jù)述職情況由總經(jīng)理給出相應(yīng)的評(píng)審結(jié)果（通過或不通過）。述職不通過的，一周后再述職。十三、考核結(jié)果比例半年度考核結(jié)果

15、=半年 kpi 業(yè)績(jī)考核 *70%+ 半年度述職評(píng)議*30% 第四章部門經(jīng)理 /副經(jīng)理的績(jī)效考核十四、考核內(nèi)容1、對(duì)部門經(jīng)理的考核包含半年度考核和季度目標(biāo)任務(wù)分解匯報(bào)。其中 季度目標(biāo)分解匯報(bào)主要是針對(duì)年度、半年度工作目標(biāo)計(jì)劃的細(xì)化和分解，半年度考核 主要從 半年度kpi業(yè)績(jī)（70% ）考核、經(jīng)理人行為能力考核（10% ）及半年度述職（20%）三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)議。 （考核用表：管理人員kpi 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表、 季度目標(biāo)計(jì)劃分解表）2、經(jīng)理人員行為能力評(píng)價(jià)。 （10% ） 經(jīng)理人員能力與行為評(píng)價(jià)表十五、考核流程1、 績(jī)效計(jì)劃考核期初，各部門根據(jù)公司的策略規(guī)劃并結(jié)合本部門實(shí)際情況，制定本部門的工

16、作計(jì)劃與目標(biāo)、策略執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（主要是總結(jié)上期績(jī)效，結(jié)合當(dāng)期工作的改進(jìn)方案）。被考核人同直接上級(jí)溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論和審定。被考核者與直接主管達(dá)成共識(shí)后，填寫管理人員kpi 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表及季度目標(biāo)計(jì)劃分解表，雙方簽字確認(rèn)。2、 績(jī)效輔導(dǎo)計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)主管。在考核周期內(nèi)，如果需對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級(jí)溝通確認(rèn)后，修訂管理人員kpi 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表，并發(fā)至人力

17、資源部備案。3、考核期末，被考核者進(jìn)行工作計(jì)劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 7 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 7 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -目標(biāo)達(dá)成情況和kpi 指標(biāo)完成情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)，并確定等級(jí)。十六、考核結(jié)果半年度考核結(jié)果=半年kpi業(yè)績(jī)考核*70%+ 經(jīng)理人行為能力評(píng)價(jià)*10%+ 半年度述職（20%）第五章開發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理績(jī)效考核十七、考核內(nèi)

18、容1、對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核主要是基于項(xiàng)目的完成情況，即項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效與項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果一致。鑒于項(xiàng)目的部分評(píng)價(jià)指標(biāo)滯后，暫時(shí)部分指標(biāo)一致，項(xiàng)目經(jīng)理的考核以項(xiàng)目任務(wù)書（或軟件需求規(guī)格說明書）及設(shè)計(jì)開發(fā)協(xié)議書為依據(jù)， 并依據(jù)項(xiàng)目制定工作任務(wù)目標(biāo)，填入目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核（90% ） 。2、經(jīng)理人員行為能力評(píng)價(jià)。 經(jīng)理人員能力與行為評(píng)價(jià)表（占 10% 權(quán)重）3、項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)價(jià)要素a、 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)（產(chǎn)品規(guī)格符合度）；b、 質(zhì)量（整機(jī)生產(chǎn)直通率、新產(chǎn)品故障率、測(cè)試問題解決率、流程文檔規(guī)范性）；c、 進(jìn)度（項(xiàng)目完成及時(shí)率） ；d、 效率（計(jì)劃內(nèi)評(píng)審執(zhí)行率、技術(shù)平臺(tái)、人力資源效率）；e、 成本（項(xiàng)目工作量變化、單機(jī)成本）

19、；f、 流程遵從度、文檔、專利情況；g、 人員（團(tuán)隊(duì)氣氛、組員成長(zhǎng)）；（具體考核指標(biāo)及權(quán)重視項(xiàng)目情況，由總工、部門經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理共同確定，報(bào)中心辦復(fù)審備案。）十八、項(xiàng)目目標(biāo)承諾與考核流程1、 項(xiàng)目計(jì)劃制定項(xiàng)目策劃時(shí)（立項(xiàng)評(píng)審?fù)ㄟ^），確定項(xiàng)目計(jì)劃與結(jié)果目標(biāo)、策略執(zhí)行方式及工作重點(diǎn)（包括過程評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)值或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）。依據(jù)項(xiàng)目任務(wù)書 （或軟件需求規(guī)格說明書）及設(shè)計(jì)開發(fā)協(xié)議書中的指標(biāo)及工作重點(diǎn)，進(jìn)一步制定具體的工作任務(wù)及行動(dòng)方案。項(xiàng)目經(jīng)理同部門經(jīng)理溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論和審定，達(dá)成共識(shí)后，填入目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表。2、 項(xiàng)目過程管理精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - -

20、- - - - - - - - 第 8 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 8 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -項(xiàng)目計(jì)劃的實(shí)施過程是項(xiàng)目組全體成員團(tuán)結(jié)協(xié)作共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，項(xiàng)目經(jīng)理要帶動(dòng)與激勵(lì)項(xiàng)目組成員不斷成長(zhǎng)，提高業(yè)務(wù)技能；有責(zé)任向部門經(jīng)理（產(chǎn)品線領(lǐng)導(dǎo)）匯報(bào)項(xiàng)目工作進(jìn)展情況，同時(shí)項(xiàng)目中的所有接口人有責(zé)任向項(xiàng)目經(jīng)理匯報(bào)工作。項(xiàng)目過程中，如遇重大變更（如需求變化），影響到項(xiàng)目任務(wù)書或設(shè)計(jì)開發(fā)協(xié)議書中的目標(biāo)時(shí)，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行升版。3、 考核期末根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際的狀態(tài)，以項(xiàng)目階段

21、計(jì)劃及目標(biāo)達(dá)成情況為準(zhǔn)（即目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表中工作任務(wù)達(dá)成情況），考核者對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理做出評(píng)價(jià)，并確定等級(jí)。項(xiàng)目經(jīng)理和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報(bào)評(píng)定和審定考核者。如果項(xiàng)目經(jīng)理不同意考核結(jié)果，可向總工或向中心辦提出考核申訴。4、 項(xiàng)目結(jié)項(xiàng)考核項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行項(xiàng)目計(jì)劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)項(xiàng)目達(dá)成情況對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理做出評(píng)價(jià)，并確定等級(jí)。項(xiàng)目經(jīng)理和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報(bào)評(píng)定和審定考核者。如果項(xiàng)目經(jīng)理不同意考核結(jié)果，可向總工或向中心辦提出考核申訴。第六章開發(fā)工程師績(jī)效考核十九、考核內(nèi)容1、對(duì)工程師的考核主要是基于部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的落實(shí)和工作計(jì)劃完成情況、業(yè)績(jī)改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （占

22、 80% 權(quán)重） （考核用表目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表員工）2、工程師行為能力評(píng)價(jià)。開發(fā)工程師能力與行為評(píng)價(jià)表（占 20% 權(quán)重）二十、考核流程1、每個(gè)考核期初，被考核人和上級(jí)主管在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點(diǎn)，以部門關(guān)鍵指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。被考核者與直接主管達(dá)成共識(shí)后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表( 員工 )，雙方簽字確認(rèn)。2、在考核周期內(nèi)，如果需對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級(jí)溝通確認(rèn)后，修訂目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表，并報(bào)人力資源部備案。3、工作計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高

23、工作技能，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 9 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 9 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -核者發(fā)表意見；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)主管。4、考核期末，被考核者進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)計(jì)劃及目標(biāo)達(dá)成情況總結(jié)及陳述、說明，可以以部門或項(xiàng)目組

24、相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)，并確定等級(jí)。5、 和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。二十一、工程師在項(xiàng)目中的考核1、一個(gè)完整考核期間內(nèi)，工程師完全在一個(gè)項(xiàng)目中工作，建議由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)考核評(píng)價(jià)者（一級(jí)考核） ；部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理做為評(píng)定考核者（二級(jí)考核）；2、在一個(gè)完整考核周期內(nèi)，工程師同時(shí)或者間或地在兩個(gè)及以上項(xiàng)目中擔(dān)任工作，由相應(yīng)的項(xiàng)目經(jīng)理分別給予考核，評(píng)分所占總分?jǐn)?shù)的權(quán)重以員工在項(xiàng)目之間工作量權(quán)重為參照；部門經(jīng)理 / 副經(jīng)理做為評(píng)定考核者，并與相應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行充分溝通。第七章工程技術(shù)

25、人員績(jī)效考核二十二、考核內(nèi)容1、對(duì)工程技術(shù)及支持人員的考核實(shí)行月計(jì)劃、周匯報(bào)、季考核，考核主要包括工作計(jì)劃/ 工作任務(wù)的完成情況、業(yè)績(jī)改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)， 包括工作任務(wù)、 現(xiàn)場(chǎng)問題解決率、 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作難度、客戶滿意度等。（考核用表： 目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表(工程部 )，占 80% 權(quán)重）2、工程技術(shù)人員行為能力評(píng)價(jià)。 工程技術(shù)人員能力與行為評(píng)價(jià)表（占 20% 權(quán)重）二十三、考核流程1、每個(gè)月初，被考核人和上級(jí)主管在總結(jié)上月績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本月的工作計(jì)劃與目標(biāo)。被考核者與直接主管達(dá)成共識(shí)后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表( 工程部 ) ，

26、雙方簽字確認(rèn)。2、月度內(nèi)，如果需對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級(jí)溝通確認(rèn)后，修訂目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表 ，并報(bào)人力資源部備案。3、工作計(jì)劃的實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)主管。4、工程技術(shù)人員每季度未進(jìn)行考核，月度計(jì)劃、總結(jié)及周匯報(bào)是重要依據(jù)。季度末，由精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - -

27、- - - - 第 10 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 10 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)，并確定等級(jí)。5、 被核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報(bào)評(píng)定考核者。 如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。第八章行政管理及支持人員績(jī)效考核（人力資源、財(cái)務(wù)、行政、秘書、主管）二十四、考核內(nèi)容1、對(duì)行政管理、專業(yè)人員的考核主要是工作計(jì)劃 / 工作任務(wù)的完成情況、業(yè)績(jī)改進(jìn)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括工作任務(wù)（崗位職

28、責(zé)） 、工作質(zhì)量 、團(tuán)隊(duì)協(xié)作 、內(nèi)部客戶滿意度等。 （占80%權(quán)重）（考核用表：目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表-行政管理與支持）2、行政管理、專業(yè)人員行為能力評(píng)價(jià)。 行政管理與支持人員行為與能力評(píng)價(jià)表（占20% 權(quán)重）二十五、考核流程1、每個(gè)考核期初， 被考核人和上級(jí)主管在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)期部門工作重點(diǎn)，共同確定本期的工作計(jì)劃，給員工一個(gè)明確的工作方向。被考核者與直接主管達(dá)成共識(shí)后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表( 行政管理與支持) ，雙方簽字確認(rèn)。2、在考核周期內(nèi)，如果需對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整或修訂，經(jīng)上下級(jí)溝通確認(rèn)后，修訂目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表，并報(bào)人力資源部備案。3、工作計(jì)劃的實(shí)施過程是考核

29、者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及建議，并共同制訂改進(jìn)措施及下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。溝通是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級(jí)主管。4、考核期末，被考核者就計(jì)劃及目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)及陳述、說明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)，并確定等級(jí)。5、 被核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，并報(bào)評(píng)定考核者。 如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。第九章生產(chǎn)部員工績(jī)效考核二十六、考核內(nèi)容1、公司生產(chǎn)員工的考核分為操

30、作類和非操作類進(jìn)行考核, 適用范圍及考核內(nèi)容要求如精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 11 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 11 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -下:( 具體人員劃分由生產(chǎn)部確定)二十七、考核流程1、每個(gè)考核期末上級(jí)主管與被考核人共同進(jìn)行總結(jié)、認(rèn)真溝通后，填寫目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核表。2、考核周期內(nèi)， 上級(jí)主管要不斷關(guān)注被考核人的工作情況，有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能，內(nèi)容包括肯

31、定成績(jī)、指出不足及建議。3、被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部提出考核申訴。第十章試用員工績(jī)效考核二十八、試用期人員考核程序1、試用期員工的績(jī)效考核分月度評(píng)價(jià) 和期終評(píng)議 兩種形式。3、試用期員工期終考核要素分為工作態(tài)度 、任職能力 、工作績(jī)效 等三項(xiàng)。工作態(tài)度 ：根據(jù)公司價(jià)值觀，結(jié)合職位特點(diǎn)考察新員工工作態(tài)度，主要從企業(yè)文化認(rèn)可度、培訓(xùn)表現(xiàn)、責(zé)任感、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、服務(wù)意識(shí)等六個(gè)方面考察。權(quán)重參考值為40%。任職能力 ：對(duì)新員工綜合素質(zhì)的考察，觀察其是否具備與其職位相匹配的能力及相關(guān)專業(yè)知識(shí)。包括公司要求的通用能力、本職位能力和上級(jí)職位

32、能力要求及相關(guān)專業(yè)知識(shí)，如：專業(yè)能力、學(xué)習(xí)接受能力、系統(tǒng)思考能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)用創(chuàng)造能力等力。權(quán)重參考值為30%。工作績(jī)效 ：?jiǎn)T工是否能按時(shí)保質(zhì)保量地完成工作計(jì)劃目標(biāo)，并達(dá)成每月的改進(jìn)目標(biāo)。權(quán)重參考值為40%。4、結(jié)合當(dāng)月的工作計(jì)劃，部門經(jīng)理（或部門經(jīng)理指定的指導(dǎo)人）每月末對(duì)試用期員工從工作態(tài)度、任職能力、工作績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)。部門經(jīng)理（或入職引導(dǎo)人、直接主分類適用人員使 用 說 明非操作崗組長(zhǎng)、主管、技術(shù)員、文員考核流程如下，使用表格可參照行政管理與支持人員。操作崗工人此種評(píng)定采取 日積分制 ， 員工上班日每日表現(xiàn)正常積分為1，當(dāng)日表現(xiàn)有評(píng)估細(xì)則中的任意一項(xiàng)，在積分 1的基礎(chǔ)上增

33、加或減去相關(guān)的分值，每月最后一天累計(jì)當(dāng)月每日積分；對(duì)于非正常得分需在備注欄內(nèi)說明。按照考核等級(jí)比例要求，從最高分往下取（不受考核分?jǐn)?shù)限制，只受考核比例限制）；并將考核者與被考核者確認(rèn)后的評(píng)估結(jié)果交給其直接上級(jí)。精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 12 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 12 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -管）根據(jù)平時(shí)的觀察記錄對(duì)試用員工當(dāng)月的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)議，評(píng)價(jià)后要特別明確下階段的改進(jìn)目標(biāo)，

34、并與員工認(rèn)真溝通。5、試用期結(jié)束后，員工寫出試用期自我總結(jié)，所在部門經(jīng)理、指導(dǎo)人進(jìn)行綜合評(píng)議。6、試用期員工業(yè)績(jī)突出者，可由部門提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源部、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可給予提前轉(zhuǎn)正。根據(jù)試用員工的具體情況，部門可給予提前（至少工作一個(gè)月以上）、正常轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。 延期轉(zhuǎn)正需給試用員工正式的書面通知，并由雙方簽字確認(rèn)。第十一章考核結(jié)果與應(yīng)用二十九、考核結(jié)果與應(yīng)用1. 考核結(jié)果的等級(jí)考核與評(píng)價(jià)相結(jié)合，考核等級(jí)分為（a、b、c、d、 e ）五級(jí)，定義如下表：等級(jí)定義參照分?jǐn)?shù)季度績(jī)效系數(shù)年度績(jī)效系數(shù)a 優(yōu)秀實(shí)際績(jī)效 明顯超過 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工

35、要求所涉及的各個(gè)方面都取得突出的成績(jī)。90 1.3 1.5 b 良好實(shí)際績(jī)效 超過 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求， 在計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求所涉及的主要方面符合要求。 90 且80 1.2 1.3 c 合格實(shí)際績(jī)效 達(dá)到 到預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求，在一些方面存在不足或失誤，但能與前期平均水平基本持平。 80 且70 1.0 1.0 d 待改進(jìn)實(shí)際績(jī)效 部分未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在某些方面存在不足或失誤。 70 且60 0.9 0.3 e 不合格實(shí)際績(jī)效 有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé)/ 分工要求， 在很多

36、方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。60 0.7 0 2. 考核結(jié)果的調(diào)整與比例控制每次實(shí)際得分計(jì)算后，由直接考核者或更上一級(jí)管理者在與被考核者的溝通中本著定性的原則，從實(shí)際出發(fā)，依據(jù)客觀環(huán)境變化的影響進(jìn)行審視，對(duì)實(shí)際分值進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)。調(diào)整后的比例關(guān)系應(yīng)符合下表的規(guī)定。（依據(jù)本制度 “團(tuán)隊(duì)傾向性原則”的規(guī)定， 對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門績(jī)效的考核和部門經(jīng)理的考核結(jié)果掛鉤，各部門人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。）員工績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效（即部門 kpi 考核結(jié)果）優(yōu) a 良 b 合格 c 待改進(jìn) d 不合格 e 部門考核為優(yōu)20% 45% 25%-30% 5% 0-5% 部門考核為良15% 40% 3

37、5% 5% 5% 精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 13 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -精品學(xué)習(xí)資料 可選擇p d f - - - - - - - - - - - - - - 第 13 頁(yè)，共 16 頁(yè) - - - - - - - - -部門考核為合格10% 35% 40% 10% 5% 部門考核為待改進(jìn)5% 35% 30% 20% 10% 部門考核為不合格0-5% 30% 30% 20% 15-20% 三十、考核結(jié)果的應(yīng)用1、 績(jī)效考核的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)金、工資調(diào)整掛鉤。2、 依據(jù)員工年度綜合績(jī)效考核等級(jí)，員工年終獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù) * 員工考核系數(shù)*部門績(jī)效系數(shù)（或職位系數(shù)） 。3、 員工的月工資包括：基本工資+ 保密工資+ 考勤工資+ 職位（職務(wù)）工資+ 績(jī)效工資，季度考核成績(jī)將直接與績(jī)效工資掛鉤，每月隨工資發(fā)放。月度績(jī)效工資=基本績(jī)效工資 * 季度考核系數(shù)（上個(gè)季度績(jī)效系數(shù)）。4、 年底優(yōu)秀員工表彰：評(píng)選先進(jìn)工作者及優(yōu)秀管理干部，以及一系列單項(xiàng)獎(jiǎng)：如優(yōu)秀項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、質(zhì)量貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等。5、 績(jī)效考核的結(jié)果是員工進(jìn)行公司