心理契約研究綜述

1、1 / 6 心理契約研究綜述摘 要：本文從心理契約概念的提出與開展、心理契約的容與結(jié)構(gòu)、心理契約的破裂與違背三個方面總結(jié)了該領(lǐng)域國外的研究現(xiàn)狀，并對現(xiàn)有研究進展了評析。關(guān)鍵詞：心理契約研究現(xiàn)狀評析心理契約理論認為：在員工和組織的相互關(guān)系中，除了存在正式的雇傭契約，還存在隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是影響員工行為的重要因素。了解員工的心理契約，可以從雙方互動的角度了解員工的心理需要與其與組織之間的交換關(guān)系，提高組織人力資源管理的效能。一、概念的提出與開展第一階段 : 概念引入階段 ( 20 世紀 60 年代初至 80 年代末 ) 。1960 年，美國組織行為學家argyris

2、 首先在其所著的理解組織行為一書中，運用“心理的工作契約psychological work contract一詞來描述一個工廠中雇員和雇主之間的關(guān)系。但他沒有對心理契約的概念進展明確定義也沒有對其研究圍進展界定。 levinson 等于 1962 年通過對 874 名雇員面談資料的分析，肯定了argyris 的發(fā)現(xiàn)，并首次明確提出了心理契約的概念。他認為心理契約是雇主與雇員之間的相互期待，這種相互期待在很大程度上是無形的，并且處在不斷的變更之中。1 levinson 因為首次明確提出心理契約的概念而被視為心理契約概念的鼻祖。美國著名的管理學家 schein 1965，1978 和 1980

3、將心理契約定義為時刻存在于組織與組織成員之間的一系列未書面化的期望。他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次，并強調(diào)指出雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。 2 第二階段 : 概念開展階段 ( 20 世紀 80 年代末至 1994 年 ) 。rousseau 等 1990，1994 提出了一個狹義的定義，認為心理契約是個體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為根底而形成的關(guān)于雙方責任的一種理解或有關(guān)信念。3 這種信念指的是雇員對外顯和在的雇員奉獻努力、能力和忠誠等與組織誘因報酬、晉升和工作保障等之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。4 按照這種理解，對心理契約的定義便從

4、兩個角度的雙邊關(guān)系轉(zhuǎn)到單一角度和單邊關(guān)系的個體上。我國學者加洲2 / 6 2001將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方隱的不成文的相互責任。5 丁榮貴、體勤 2002認為心理契約是指一系列的相互心理期望，這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達的、不被其他團體所共享的。心理契約應該包含雙方的心理期望：一方是組織對員工的心理期望，一方是員工對組織的心理期望。 6 綜上所述，現(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此責任義務的主觀理解。狹義的心理契約是注重雇員一方對于組織責任與自身責

5、任的認知。心理契約概念的本質(zhì)特征就是對建立在承諾根底上的相互義務的主觀感知，這在兩種界定中都得以表達。到目前為止，兩種視角的研究同時在進展，但是基于狹義心理契約根底上的研究要多于廣義根底上的研究，而且多屬于應用研究。二、心理契約的容和結(jié)構(gòu)1. 心理契約的容作為一種主觀契約的形式，心理契約可能涉與到正式書面合同所規(guī)定的條款容，但更多是非正式的、書面合同沒有涉與到的容。 rousseau 1990 第一個從實證的角度對員工心理契約的容加以探討。7 研究發(fā)現(xiàn)員工心理契約中包括 7 個方面的雇主責任提升、高額報酬、績效獎勵、培訓、長期工作保障、職業(yè)開展、人事支持和 8 個方面的雇員責任加班工作、忠誠、

6、自愿從事職責外的工作、離職前預先通知、承受部工作調(diào)整、不幫助競爭對手、保守公司商業(yè)秘密、在公司至少工作兩年 。這些項目成為后來多項心理契約容研究的根底。 herriot，manning&kidd 1997 以管理者代表組織，對英國各地區(qū)各行業(yè)的 184 名管理者和 184 名員工的心理契約容進展研究。8 這是現(xiàn)有研究中更加罕見的一項既從雙邊責任又從雙方視角對心理契約容進展的全面探討。9 后來很多心理契約容的研究大都僅從員工角度，而且要么只對組織責任，要么只對員工責任進展探討，其中尤以對組織責任的探討居多。10 2、心理契約的結(jié)構(gòu) anderson 和 schalk 認為，心理契約的具體

7、容可能包含數(shù)千個方面，很難全部羅列出來。 11 因此，研究者們在對心理契約容進展研究的根底上，還對其結(jié)構(gòu)維度進展分析，以期對其主要成分有一個概括性的了解。關(guān)于心理契約的結(jié)構(gòu)，有二維、三維與多維結(jié)構(gòu)說。3 / 6 2.1 二維結(jié)構(gòu)說二維結(jié)構(gòu)說中最具有代表性的是最早由 macneil lr. 1985提出， rousseau 1990 通過實證研究證實的交易契約與關(guān)系契約理論。交易契約指的是雇員以加班、職責外工作為代價，以換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓和職業(yè)開展，是以經(jīng)濟交換為根底的契約關(guān)系；關(guān)系契約指的是雇員以長期工作、忠誠和愿意承受部工作調(diào)整為代價，以換取組織提供的長期工作保障，是以社

8、會情感交換為根底的契約關(guān)系。12 二維結(jié)構(gòu)說還有 kickul 和 lester 2001，2002通過對以往心理契約雇主責任分析提取的外在契約和在契約兩個因素。1314我國學者加州等2003以“交易關(guān)系契約模式為根底對我國企業(yè)員工進展調(diào)查，提出了“現(xiàn)實責任和“發(fā)展責任學說。 15二維結(jié)構(gòu)說是目前流行最廣的一種劃分方式。2.2 三維結(jié)構(gòu)說 rousseau 和 tijorimala1996以美國注冊護士為被試進展的實證研究顯示，心理契約由三個維度構(gòu)成： 交易維度、 關(guān)系維度和團隊成員維度。后兩個維度是從二維結(jié)構(gòu)中的“關(guān)系維度中分離出來的，一個指向事業(yè)和工作方面，一個指向人際交往和人際關(guān)心方面。

9、交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟和物質(zhì)利益，員工承當根本的工作任務；關(guān)系維度指員工與組織關(guān)注雙方未來長期穩(wěn)定的關(guān)系，彼此為對方的事業(yè)開展和成功承當責任；團隊成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的關(guān)系。16除此之外，三維結(jié)構(gòu)說的代表性研究還有 shapiro和 kessler 2000 17 和我國學者原、郭德俊 200618 的研究。2.3 多維結(jié)構(gòu)說 rousseau 2000 為了設計可用于一般心理契約評定的心理契約調(diào)查問卷pci， psychological contract inventory ，設想出穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責任、動態(tài)績效、部開展和外部開展等七個維度，并開發(fā)出具體項目

10、。19 有關(guān)心理契約多維結(jié)構(gòu)的支持研究比擬少，沒有取得廣泛認同，需要研究者進一步的研究論證。三、心理契約的破裂與違背心理契約具有主觀性、動態(tài)性、隱性的特點，環(huán)境中的任何變化一方面可能使組織不得不對現(xiàn)有的管理模式、人員結(jié)構(gòu)和雇傭關(guān)系加以調(diào)整，增加了心理契約破裂和違背的可能性；另一方面，也可能使員工對組織產(chǎn)生誤解，從而主觀上認為心理契約的破裂和違背發(fā)生了。然而，無論是客觀真實的4 / 6 心理契約破裂和違背，還是員工的主觀認識，其給組織帶來的負面效應在很大程度上都是具有一致性的?；诖?，有關(guān)心理契約破裂與違背的研究漸漸成了研究者們關(guān)注的熱點。很長時間以來，“破裂和“違背常常被研究者們所混淆。mor

11、rison 和 robinson 1997 對這兩個概念進展了界定。20 心理契約破裂指的是個體對組織沒有履行心理契約中包含的、對應于其奉獻的某些義務的感知；心理契約違背指的是個體對組織沒有充分履行心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗。因此，不是所有的心理契約未履行都屬于心理契約違背。該界定得到了很多研究者的認同，是心理契約破裂與違背研究的一大突破。然而，在現(xiàn)實中，如何對二者加以實際的區(qū)分還是存有不少的困惑，需要后續(xù)的研究加以進一步明確。關(guān)于心理契約違背的負面影響，過去的研究一致發(fā)現(xiàn)：雇員對心理契約違背行為的認知與不良的雇員行為包括離職行為、瀆職行為存在高度正相關(guān)；與積極的雇員行為如工作績

12、效、組織公民行為、組織承諾、呼吁行為和態(tài)度如工作滿意度、組織忠誠度存在高度負相關(guān)。但是，情景因素對心理契約違背所產(chǎn)生的后果具有重要影響，存在明顯的調(diào)節(jié)作用。21 四、對現(xiàn)有研究的評析目前關(guān)于心理契約的研究，取得了不少的成果，這在一定程度上開闊了我們的視野。但是，總體看來，還存在以下缺乏：第一，對心理契約的容和結(jié)構(gòu)劃分不夠穩(wěn)定。心理契約的概念自 20 世紀 60 年代提出以來，迄今為止對其容和結(jié)構(gòu)的劃分還沒有達成統(tǒng)一意見，關(guān)于其因子的討論還比擬雜糅、不夠穩(wěn)定， 這給心理契約的后續(xù)研究帶來了不少的困難。第二，心理契約研究中缺乏創(chuàng)新性研究。目前關(guān)于心理契約的研究多是基于前人根底上的驗證性研究和應用性

13、研究，少有創(chuàng)造性研究成果。在研究的視角上，探討的多是員工眼中的心理契約問題，組織的視角比擬少，從而使得對該領(lǐng)域的研究并不完整。第三，心理契約的比擬研究根本處于真空狀態(tài)。關(guān)于心理契約的研究，從西方到，從企業(yè)到學校，多限定在某一特定的領(lǐng)域中，缺少了跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)的比擬研究。目前關(guān)于心理契約的因子劃分并不穩(wěn)定，或許進展跨文化、跨地區(qū)、跨行業(yè)的比擬研究正是解決這一問題的有效方式。參考文獻：1 正龍 , 建華 , 朱晨海 . 心理契約：概念、理論模型以與最新開展研究j. 心理科學 ,2004,(2): 456- 458. 5 / 6 2 峰, 文賢. 國外心理契約理論研究的新進展j. 外國經(jīng)濟與

14、管理 ,2004,(2):12-16,27. 3712rousseau d m. new hire perceptions of their own and their employers obligations: a study of psychological contracts. journal of organizational behavior,1990(11):77- 79,389- 400. 4robinson, s. l., kraatz m. s.&rousseau, d. m. (1994). changing obligations and the psychol

15、ogical contract: a longitudinal study. academy of management journal, 37, 1:137- 152. 59加州, 凌文輇 , 方俐洛 . 心理契約的容、維度和類型j. 心理科學展 ,2003,(4):.437- 445. 6 丁榮貴 , 體勤 . 關(guān)于知識團隊心理契約的分析j. 人類工效學 ,2002,(3):55- 59,71. 8herriot p, manning e g, kidd j m. the content of the psychological contract.british journal ofman

16、agement ,1997(8):151- 162. 10rousseau d m, tijoriwala s a. whats a good reason to change? motivated reasoning and social accounts in promoting organizational change. journalofapplied psychology, 1999, 84(4):514- 528. 11anderson n, schalk r. the psychological contract in retrospect and prospect. jour

17、nal of organizationalbehavior, 1998(19):637- 647. 13kickul j, lester s w. broken promises : equity sensitivity as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behavior. journal of business and psychology, 2001 (16):191- 217. 14kickul j, lester s w, finkl j. promise br

18、eakingduringradicalorganizationalchange: do justice interventionsmake a difference. journal of organizationalbehavior, 2002(23):469- 488. 15 加州, 凌文輇 , 方俐洛 . 企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度 j. 心理學報 ,2003,(3):404- 410. 1619rousseau, dm & tijoriwala. perceived legitimacy & unilateral contract changes: it takes a good reason to change a psychological contract. symposium at the siop meetings, san diago, 1996, april:29. 6 / 6 17shapiro jc, kessler l. consequencesofthe psychological contract for the employment relationship: a large scale survey. journal of management stu