公司 績效考核制度

1、公司 績效考核制度 公司 績效考核制度之相關(guān)制度和職責(zé)，關(guān)于公司而言,要想做好績效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績效考核制度。以下是一則公司績效考核制度范文,僅供各位員工管理者參照。一、績效考核的目的:績效考核的目的是使上. 關(guān)于公司而言,要想做好績效管理工作,事先要由人事管理部門制定一套績效考核制度。以下是一則公司績效考核制度范文,僅供各位員工管理者參照。 一、 績效考核的目的: 績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析,做出正確的評價,進而做到人盡其才,客觀合理地安排組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提升工作績效,亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培

2、訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保證組織有效運行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。 二、 考核范圍:青島普什寶楓實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。 三、 考核原則: 3.1 以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩; 3.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 四、 考核公式及其換算比例: 4.1 績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20% 4.2 績效換算比例:kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。 五、 績效考核相關(guān)名詞解

3、釋: 5.1 績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。 5.2 kpi(key performance index):即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。 5.3 360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。 5.4 個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或

4、者有建議性提議、特別性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。 六、 績效考核指標(biāo)及細(xì)則 kpi績效依據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,依據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。 6.1主管級以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。 6.2個人行為鑒定考核 6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分 6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分 6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推. 6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 6.4.5每月請事假1天以上(不含)天天扣除1分依次類推. 6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分

5、、20分 6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分 6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)施行證實確實有益者,依據(jù)實際狀況給予獎勵 6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。 七、考核時間: 7.1 月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。 7.2 年度考核:在次年1月的第2個星期考核,7個工作日內(nèi)結(jié)束。 八、考核等級/比例: 8.1個人績效津貼比例: 8.1.1 一般員工:占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%; 8.1.2 一般職員:占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%; 8.1.3 主管: 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%; 8.1.4經(jīng)理: 占

6、個人總工資結(jié)構(gòu)的20%; 8.1.5副總經(jīng)理: 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%; 8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。 8.2個人績效津貼給付比例: 優(yōu)等:當(dāng)月績效基本津貼×120%; 乙等:當(dāng)月績效基本津貼×90%; 丙等:當(dāng)月績效基本津貼×80%; 丁等:當(dāng)月績效基本津貼×70%。 8.3 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn): 九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn): 9.1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù) 9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考核。 在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪(針對職員類),具體參照標(biāo)準(zhǔn)如下: 優(yōu)等:基本工資&#

7、215;12% 甲等:基本工資×6% 乙等:基本工資×3% 丙等:不調(diào)整 丁等:解雇 9.2 生產(chǎn)直接人員,依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。 十、考核紀(jì)律: 10.1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。 10.2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。 10.3 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。 10.4 弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。 十一、考核仲裁: 11.1 為保證考核的客觀公正、繼續(xù)

8、改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長為人力資源部經(jīng)理。 11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù); a、對考評人的監(jiān)督約束 b、考核投訴的處理; c、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo); d、每半年檢討考核制度,視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。 11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。 11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。 十二、績效面談 12.1績效面談是提升績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,一般員工可以“考核總結(jié)會議的方式進行,但關(guān)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復(fù)印件。 12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的績效面談表,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改