××高新技術集團公司薪酬管理制度

1、 高 新 技 術 集 團 有 限 公 司 文 件 high-tech group c o., ltd. 集司發(fā) 200641 號簽發(fā)人：關于印發(fā)蒙西高新技術集團公司薪酬管理制度的通知集團公司各成員企業(yè)、工業(yè)園管理辦、公司各職能部門：現將蒙西高新技術集團公司薪酬管理制度印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。特此通知內蒙古蒙西高新技術集團有限公司二六年五月十六日主題詞 ：制度建設薪酬管理通知集團公司黨政工作部 2006年 5 月 16 日發(fā)送蒙西高新技術集團公司薪酬管理制度第一章總則第一條為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，制定本制度。第二條本制度制定了四類人力資源：核心人力資源（人

2、力資本）、科技人力資源、重要人力資源、普通人力資源的薪酬體系構成及管理。第三條集團薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。第二章薪酬體系第四條集團薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、業(yè)績工資、獎金、期權、股權、職務消費、福利補貼等八個部分組成。（一）崗位工資是根據崗位在企業(yè)中的重要程度（價值）確定的工資標準。崗位工資加工齡與學歷補貼構成標準工資。把崗位工資的一定比例部分與績效考核掛鉤，形成浮動工資。浮動工資比例不得少于崗位工資的30% 。 某些低工資服務行業(yè)的服

3、務人員可不實行浮動工資制，直接按業(yè)績考核兌現工資。崗位工資中固定工資部分按月發(fā)放，浮動工資部分根據其績效考核結果按月、季度或年度考核發(fā)放。（二）工齡與學歷補貼是對員工長期為企業(yè)服務和員工教育付出所給予的一種補償。工齡與學歷補貼按月發(fā)放。（三）業(yè)績工資是指對各公司經營、 管理等任務指標進行年終考核后兌現的業(yè)績獎勵。（四）獎金是指對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。獎金可以在任何時期發(fā)放。（五）期權，是指公司給予經營者在一定時點和期間內以事先確定的標的享受的一種預期權利。（六）股權是指將技術或管理成果評估作價投資所形成的股份，并憑以享受分配紅利的一種權利。（七）福利是指公司對員工在公司

4、成長和發(fā)展過程中貢獻的回報，同時也為鼓勵員工長期為企業(yè)服務而設立的增收項目。具體包括保險、休假、療養(yǎng)等等。（八）職務消費是指在企業(yè)中以一定的職務形式存在的人員，在行使職務過程中所發(fā)生的消費。第三章核心人力資源（人力資本）的薪酬體系第五條核心人力資源的薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、業(yè)績工資、期權、職務消費、福利補貼等構成。第六條崗位工資標準：（一）集團公司1、集團公司董事長、總裁的崗位工資比照國內發(fā)達地區(qū)相當規(guī)模的企業(yè)、外商投資企業(yè)同類人員的平均崗位工資水平由上級行政管理部門或股東會確定。2、副總裁的崗位工資（按職數）總和不得超過總裁崗位工資總額的3 倍，其崗位工資以不超過總裁崗位工資標準

5、60%的原則確定。每年由集團公司人力資源部根據企業(yè)上年度財務經營狀況提出具體的比例和方案，并報請集團公司審批后執(zhí)行。（二）各成員企業(yè)1、董事長、執(zhí)行董事、總經理（經理）的崗位工資集團公司甲級企業(yè)的董事長以不超過集團公司總裁的崗位工資的 70% 確定；甲級企業(yè)總經理的崗位工資以不超過集團公司總裁崗位工資的60% 來確定，副總經理等相當職務人員的崗位工資總和不得超過總經理崗位工資的3 倍，其崗位工資以不超過總經理崗位工資標準60% 的原則確定。2、其他級別成員企業(yè)的董事長、執(zhí)行董事、總經理（經理）的崗位工資，按其企業(yè)級別與集團公司本部各級相對應職務的崗位工資類比確定。副職的崗位工資總額和崗位工資標

6、準，原則上比照甲類企業(yè)的上述規(guī)定原則執(zhí)行。第七條崗位工資按月預發(fā)，年終與績效考核結果掛鉤兌現。個人年終實得崗位工資=個人全年崗位工資標準個人年終績效考核系數核心人力資源 績效考核系數確定標準考核結果s （優(yōu)秀） a （良好） b （稱職） c （基本稱職） d （不稱職）系數1.5 1.25 1 0.75 0.5 績效考核按集團公司人力資源部制定的績效考核管理辦法執(zhí)行。第八條每年 12 月 25 日前，集團公司人力資源部提出崗位工資預發(fā)方案，報請集團公司批準后執(zhí)行。第九條業(yè)績工資集團公司人力資源部根據核心人力資源的經營、管理等任務指標考核結果制定兌現方案報集團批準后執(zhí)行。第十條核心人力資源的崗

7、位工資、業(yè)績工資也可一并作為年薪與經營、管理等任務指標掛鉤，具體執(zhí)行集團核心人力資源年薪制管理辦法。第十一條期 權由集團公司人力資源部提出方案報請集團公司批準后施行。第十二條職務消費（一）職務消費補貼標準按其擔任的不同職務級別分別確定。（二）職務補貼的范圍包括： 住房補貼、車輛購臵補貼 （如借款貼息）、交通費補貼、業(yè)務費補貼等。（三）每年 12 月 25 日前，集團公司人力資源部根據公司實際情況，提出職務消費補貼方案并報請集團公司審批。第十三條福利補貼（一） 福利補貼標準按其擔任的不同職務級別分別確定。1、集團公司董事長、總裁的福利補貼（1）休假每年可享有國家法定節(jié)假日以外30 天的出國或國內

8、帶薪休假，差旅費由公司承擔。期間，同時享受規(guī)定的國內外出差食宿補助待遇。（2）保險公司為本人及其配偶和子女投人身意外保險等不少于三個險種的保險。2、集團公司副總裁及相當職務人員（1）休假每年可享有國家法定節(jié)假日和正常探親休假以外20 天的國內帶薪休假，差旅費由公司承擔。期間，同時享受規(guī)定的出差食宿補助待遇。（2）保險公司為其本人投人身意外保險等不少于兩個險種的保險。3、集團公司及各成員企業(yè)其它級別的人力資本的福利待遇（1）休假每年可享有國家法定節(jié)假日和正常探親休假以外12 天的國內帶薪休假，差旅費由公司承擔。期間，同時享受規(guī)定的出差食宿補助待遇。（2）保險公司為其本人投人身意外保險或其它一個險

9、種的保險。第十四條集團公司人力資源部提出具體的投保方案并報請集團公司批準后，負責實施。第四章重要人力資源的薪酬體系第十五條重要人力資源的薪酬由崗位工資、工齡與學歷補貼、業(yè)績工資、職務消費、福利補貼等構成。第十六條崗位工資崗位工資由各成員企業(yè)在集團公司核定的工資總額內根據不同崗位在企業(yè)中的相對價值確定。公司聘任的專業(yè)職務人員的崗位工資一般為：高級專業(yè)職務比照集團公司正部至副總裁的崗位工資標準確定；中級專業(yè)技術職務比照集團公司主管至副部崗位工資標準確定，初級專業(yè)職務由各企業(yè)根據實際情況規(guī)定。特殊專家的崗位工資標準可不受上述條件限制。崗位工資按月預發(fā)，年終與績效考核結果掛鉤兌現。第十七條業(yè)績工資各成

10、員企業(yè)根據年終考核匯總結果，制定重要人力資源的業(yè)績工資分配方案，報集團公司人力資源部備案。第十八條職務消費與福利補貼各成員企業(yè)依據本企業(yè)的實際，制定重要人力資源的職務消費與福利補貼方案，報集團公司人力資源部備案。第十九條各成員企業(yè)重要人力資源的薪酬實施方案須報集團公司人力資源部備案。第五章科技人力資源的薪酬體系第二十條科技人力資源的薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、獎金和股權等構成。第二十一條科技人力資源的薪酬設計原則為高激勵與責任并重，努力降低科技投資風險。第二十二條崗位工資崗位工資一般不超過集團普通人力資源平均崗位工資水平 10% 的原則測定。并根據績效考核結果掛鉤發(fā)放。第二十三條獎金（

11、一）技術改造成果獎。 對獨立進行技術改造的設計人員和集體提出技改設計與改造任務的項目組，根據技改在35年內所產生的經濟效益，給予最高提取比例為35% 的獎勵。（二）技術改造成果必須經嚴格的評估。擁有技術改造成果的個人或集體應向集團公司人力資源部提出獎金分配申請，集團公司根據申請組成有關評估專家組（機構）并對成果進行嚴格評估。由集團公司人力資源部依據評估結果向集團公司提出獎勵方案，經批準后執(zhí)行。（三）技術開發(fā)成果獎。 對于完成職務發(fā)明創(chuàng)造、職務技術成果和職務作品的集體或個人，公司從該項技術、成果、作品的轉讓或許可使用所得的凈收入中給予最高提取比例為35% 的獎勵。第二十四條股權（一）對于以技術開

12、發(fā)成果投資入股的，可以給予一定比例的技術股權，股權持有人按照所持股份參與分紅。（二）技術開發(fā)成果完成人（或項目組） 分配的股權可占到技術入股總股份的5% 35% 。（三）技術開發(fā)公司或項目機構與項目投資合作人達成技術成果入股意向后，向集團人力資源部提出個人（或項目組）技術股權分配方案，集團公司人力資源部提出初審意見并報請集團公司批準后，于正式合同簽訂履行之后執(zhí)行。第二十五條企業(yè)管理人員參與技術改造和科研開發(fā)的，可參加科研成果的獎勵或股權分配。第六章普通人力資源的薪酬體系第二十六條普通人力資源的薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、業(yè)績工資、福利補貼等構成。第二十七條崗位工資（一）崗位工資由各成員

13、企業(yè)在集團公司核定的工資總額內根據不同崗位在企業(yè)中的相對價值確定。（二）崗位工資和績效考核掛鉤，按月考核發(fā)放。第二十八條業(yè)績工資業(yè)績工資根據企業(yè)超額獎兌現情況由企業(yè)制定分配方案，報集團人力資源部備案。業(yè)績工資一般在年終依據考核結果發(fā)放。第二十九條普通人力資源的福利項目由成員企業(yè)根據實際情況制定。第七章普通人力資源營銷人員的薪酬體系第三十條根據普通人力資源中營銷人員職業(yè)的特殊性，為突出營銷人員在企業(yè)中“龍頭”的作用，制定不同的薪酬體系。第三十一條營銷人員薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、業(yè)績工資、獎金、福利補貼等構成。第三十二條營銷人員的薪酬設計應本著“高報酬與責任并重”的原則設計。第三十三條

14、崗位工資（一）崗位工資由各成員企業(yè)在集團公司核定的工資總額內按普通人力資源崗位平均工資3 倍的原則測定。（二）營銷人員浮動工資比例不得少于崗位工資的80% ，浮動工資必須與銷售任務指標按季度或年度考核結果掛鉤發(fā)放。第三十四條業(yè)績工資業(yè)績工資由各企業(yè)根據超額獎兌現情況由企業(yè)制定分配方案，也可根據銷售任務指標獎罰辦法在核定工資額內計發(fā)業(yè)績工資。第三十五條獎金對做出重大貢獻或業(yè)績突出的營銷人員，可給予高額獎勵。第三十六條營銷人員的福利項目、住外補貼由各成員企業(yè)根據本企業(yè)實際制定。第八章工齡與學歷補貼第三十七條工齡與學歷補貼按員工在取得相應學歷后實際為公司連續(xù)工作年限累加計算。具體標準如下：博士碩士本

15、科大專中專中技及以下50/ 年35/ 年20/ 年15/ 年12/ 年10/ 年工齡與學歷補貼按虛年計算，每年7 月份調整一次。凡12 月份調入公司者，從下一年度起計算。第九章其 他 規(guī) 定第三十八條員工在集團公司及成員企業(yè)之間調動時，其工資按以下原則執(zhí)行：本月10 日（含）前辦理調動手續(xù)的，由調入單位支付當月工資；本月10 后辦理調動手續(xù)的，由調出單位支付當月工資。第三十九條標準工資。計算期為前一個月的26 日至本月的 25 日止。第四十條病假工資。員工因疾病或非因工負傷停止工作，按下列標準支付病假工資：假 期3 年以下工齡35 年工齡58 年工齡8 年以上工齡3 個月以內50% 崗位工資6

16、0% 崗位工資70% 崗位工資80% 崗位工資312 個月30% 崗位工資40% 崗位工資50% 崗位工資60% 崗位工資12 個月以上按勞動法有關規(guī)定執(zhí)行。第四十一條事假工資。因私事請假時，請假期間工資按缺勤天數全額扣除。其工資按下列方式扣除：缺勤工資扣除額缺勤日數（崗位工資24.5 ）第四十二條法定假日工資。在法定節(jié)假日需要安排加班的，由各用人單位和部門根據實際需要提出加班申請，經各用人單位和部門負責人批準后，方可安排加班并發(fā)給加班人員加班工資。加班工資標準按日平均固定工資的3 倍發(fā)放。加班工資的發(fā)放要嚴格履行審批手續(xù)，并報集團公司人力資源部備案。法定假日工資法定假日工作日數（固定工資部分24.5 ） 300% 休假工資 ( 休假工作日數休假期間正常休息日數) （崗位工資 70% 24.5 ）第四十三條工傷假工資。 因工傷休假， 其工資計算標準：工傷假工資工傷天數（崗位工資70% 24.5 ）第四十四條探親假、婚喪假、產假期間的工資。均以崗位工資的 70% 為計算標準，并按國家有關規(guī)定執(zhí)行。第四十五條員工中途死亡、離職或被解雇的，只給付其當月固定工資部分，不再計算浮動工資、業(yè)績工資等。第四十六條集團公司及各成員企業(yè)重要人力資源、普通人力資源的業(yè)績工資分配方案必須報集團公司人力資