崗位勝任力模型(共5頁(yè))

1、崗位勝任模型 崗位勝任模型是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。中文名崗位勝任模型 性 質(zhì)模型 作 用確保個(gè)人完成工作 特 點(diǎn)顯著區(qū)分優(yōu)秀與績(jī)效 目錄1 定義 2 基本內(nèi)容 3 建立崗位勝任模型步驟 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析效標(biāo)樣本 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 建立崗位勝任模型 驗(yàn)證崗位勝任模型 4 作用 工作分析 人員選拔 績(jī)效考核 員工培訓(xùn) 員工激勵(lì) 定義編輯20 世紀(jì)中后期，哈佛大學(xué)的戴維·麥克米蘭（David&#

2、183;McClelland）教授的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光，為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更有利的工具，即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法。這種方法不僅能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建起某種崗位勝任模型（competency model），對(duì)于人員擔(dān)任某種工作所應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)有明確的說(shuō)明，也能成為從外顯到內(nèi)隱特征進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要尺度和依據(jù)，從而為實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提供了科學(xué)的前提。 基本內(nèi)容編輯1.知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）；崗位勝任模型崗位勝任模型 2

3、.技能掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；3.社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；4.自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；5.特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；6.動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。 建立崗位勝任模型步驟編輯 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專(zhuān)家小組討論的辦法來(lái)確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專(zhuān)家小組，就此

4、崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用“上級(jí)提名”。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。 選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專(zhuān)家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征

5、數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時(shí)也要求被訪者描述自己當(dāng)時(shí)的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產(chǎn)生類(lèi)似的想法以及被訪者是如何去達(dá)成自己的目標(biāo)等，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。行為事件訪談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)邥?huì)有一個(gè)提問(wèn)的提綱以此把握面談的方向與節(jié)奏。并且訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對(duì)

6、象屬于優(yōu)秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談?wù)咴谠L談時(shí)應(yīng)盡量讓訪談對(duì)象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經(jīng)歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要13小時(shí)，所以訪談?wù)咴谡鞯帽辉L者同意后應(yīng)采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，以便整理出詳盡的有統(tǒng)一格式的訪談報(bào)告。 建立崗位勝任模型通過(guò)行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類(lèi)，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類(lèi)特征組的大致權(quán)重。 驗(yàn)證崗位勝任模型驗(yàn)證崗位

7、勝任模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。以我們?yōu)槟炒笮碗娖鳡I(yíng)銷(xiāo)公司的銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行崗位勝任模型構(gòu)建的研究為例，首先我們選取了該公司不同地區(qū)的經(jīng)理進(jìn)行工作分析，明確經(jīng)理的工作內(nèi)容和工作要求，并結(jié)合該公司的實(shí)際情況確立了對(duì)經(jīng)理們的績(jī)效考核指標(biāo)。在該公司現(xiàn)有的優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)與一般績(jī)效表現(xiàn)經(jīng)理當(dāng)中隨機(jī)挑選45名經(jīng)理，對(duì)經(jīng)理進(jìn)行行為事件訪談。訪談的內(nèi)容主要有三個(gè)部分：一是被訪談對(duì)象的基本資料；二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是對(duì)訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)。在實(shí)施行為訪談的過(guò)程中，我們同時(shí)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行了管

8、理素質(zhì)測(cè)評(píng)以及管理知識(shí)測(cè)評(píng)，用來(lái)驗(yàn)證崗位勝任模型的有效性。根據(jù)各經(jīng)理的訪談報(bào)告，我們歸納整理出了經(jīng)理勝任特征頻次表，并以此構(gòu)建了經(jīng)理人的崗位勝任模型。根據(jù)該崗位勝任模型明確了合格的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開(kāi)發(fā)了結(jié)合公司目前經(jīng)理現(xiàn)狀的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理培訓(xùn)體系。幫助經(jīng)理們找到自己的“短木板”，有針對(duì)性地對(duì)經(jīng)理們進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)也為該公司的人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)。 作用編輯崗位勝任模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。 工作分析傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工

9、作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 人員選拔傳統(tǒng)的人員選拔一般比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變?cè)搯T工的深層特征卻又不是簡(jiǎn)單的培訓(xùn)可以解決的問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既避免了由

10、于人員挑選失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。這種情況下可以選擇獵頭公司來(lái)完成，目前烽火獵聘公司提供的類(lèi)似服務(wù)。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，崗位勝任模型在預(yù)測(cè)優(yōu)秀績(jī)效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級(jí)分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。 績(jī)效考核崗位勝任模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以

11、及崗位勝任模型通過(guò)培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。 員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于勝任特征分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開(kāi)支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 員工激勵(lì)通過(guò)建立崗位勝任模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來(lái)說(shuō)，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?/p>

12、勵(lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來(lái)說(shuō)，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。她是大山的女兒，像一支燃燒的蠟燭，閃耀著燦爛的光輝，照亮了深山孩子的夢(mèng)想，她和千千萬(wàn)萬(wàn)山村教師一道，努力實(shí)踐著中國(guó)山村的教育夢(mèng)business to organize, guide, assist, participatory pre-loan investigation, provide marketing advice and responsible for marketing advice. Chapter III content and process afte

13、r accepting the borrower's application for the 14th person, dominated by field investigation and off-site surveys as a supplement, carry out pre-loan investigation work. Main contents are as follows: (a) the borrower surveys 1. Borrower for corporate customers, investigators should interview bus

14、iness, management, finance and other related personnel, field trip place of business and production operations, and according to the information provided by the customer to verify the business management, authenticity of the financial situation, trade, etc. 2. borrowing people for small enterprise o

15、f, survey content except reference company class customer outside, also should focus concern actual control people and the main shareholders personal funding letter, and practitioners experience, and marriage status, and health status, soft information and family assets, and liabilities status; focu

16、s survey verified enterprise account table, and bank account water, and tax information and hydropower wage, spending information, then verified company actual business status and the financial status. 3. the borrower is a natural person, the investigation should focus on borrowers and their familie

17、s, property, income, debt, credit . Investigators should field surveys, confirm the mortgage situation, by way of assessment, inquiry finds the value of the mortgage. Disagrees with the determination of value, should be submitted through other evaluation Agency, the supplementary investigations, field surveys, inclu