淺談企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

1、    淺談企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制    張瑞鵬王麗娟姚士洪趙安新摘要:文章分析了技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用,從建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系、選擇適宜的激勵(lì)手段、為科技人員創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)等三個(gè)方面,提出了如何建立健全企業(yè)內(nèi)在技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的意見(jiàn)和建議。關(guān)鍵詞:技術(shù)創(chuàng)新;激勵(lì)機(jī)制;科技工作者:f273:a:1674-1145(2009)20-0016-02技術(shù)創(chuàng)新是我國(guó)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨的現(xiàn)實(shí)選擇,是企業(yè)生存和發(fā)展的基本前提。企業(yè)的自主創(chuàng)新能力受到一系列內(nèi)、外部因素的影響。其中,有效的激勵(lì)機(jī)制則是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的力量源泉,因此完善激勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)技術(shù)

2、創(chuàng)新的必由之路。一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有建立行之有效的技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者及廣大員工就會(huì)缺乏不斷創(chuàng)新、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),把企業(yè)辦強(qiáng)、辦大的內(nèi)驅(qū)力;如果企業(yè)內(nèi)部技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)措施不力,就會(huì)挫傷廣大科技工作者的積極性和創(chuàng)造性,將會(huì)成為企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的重大障礙。正如美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題性研究后得出的結(jié)論那樣,如果沒(méi)有激勵(lì),一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%30%,如果加以激勵(lì),則可發(fā)揮到80%90%。可見(jiàn),激勵(lì)對(duì)職工能力的發(fā)揮將會(huì)有極大的促進(jìn)作用。二、建立健全企業(yè)內(nèi)在技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制科技人員是技術(shù)創(chuàng)新的主要承擔(dān)者,要在企業(yè)內(nèi)部形成一整套技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,真正

3、把技術(shù)創(chuàng)新的效益和風(fēng)險(xiǎn)與科技人員的個(gè)人利益掛起鉤來(lái),激發(fā)他們的工作熱情,最大限度地調(diào)動(dòng)科技人員的創(chuàng)新積極性,筆者認(rèn)為要重點(diǎn)做好以下幾方面的工作:1.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)科技人員進(jìn)行激勵(lì)的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作是建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制和體系。只有正確地考評(píng)人才,才能提供報(bào)酬管理、人事調(diào)整、招聘和晉升等方面必要的資料與依據(jù)。對(duì)科技人員的考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則。只有科學(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系才能真正做到客觀、公正地評(píng)價(jià)每一位科技人員的工作業(yè)績(jī),使各項(xiàng)考核獎(jiǎng)懲有本可依。2.選擇適宜的激勵(lì)手段。科技人員需要的差異性,決定了激勵(lì)手段的多樣性。具體的激勵(lì)手段,根據(jù)不同的性質(zhì)可以分為兩類(lèi)

4、,即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。對(duì)科技人員的激勵(lì)應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。(1)物質(zhì)激勵(lì)手段的運(yùn)用。物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)手段,企業(yè)要在分配上向科技人員傾斜?？尚械淖龇?一是實(shí)行經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制考核,把科技開(kāi)發(fā)和經(jīng)濟(jì)效益直接掛鉤,并通過(guò)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制分解落實(shí),以充分調(diào)動(dòng)科技人員的積極性;二是讓有貢獻(xiàn)的科技人員在晉級(jí)、住房、技術(shù)職務(wù)聘任、退休待遇方面享受優(yōu)惠政策;三是適度運(yùn)用產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。目前、我國(guó)已有部分企業(yè)對(duì)科技人員分配科技股份。例如許繼電器集團(tuán),科技人員根據(jù)新技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品后實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)提成,折成科技股。需要注意的是,物質(zhì)激勵(lì)必須公平,不能搞“平均主義”,平均主義的做法很難在不同能力和素質(zhì)的人之間

5、找到平衡,科技人員對(duì)他們所得報(bào)酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對(duì)值,而是判斷自己的價(jià)值是否得到了真正體現(xiàn),如不能達(dá)到心理預(yù)期則影響自己的情緒和工作態(tài)度。從而是窒息了科技人員的發(fā)展?jié)摿?。?jù)國(guó)外有關(guān)資料報(bào)道,實(shí)行平均獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%,而進(jìn)行差別獎(jiǎng)勵(lì),則獎(jiǎng)金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達(dá)到80%。國(guó)內(nèi)的海信集團(tuán)從1992年就開(kāi)始倡導(dǎo)打破“平均主義”,構(gòu)建技術(shù)中心這一人才“特區(qū)”,使研發(fā)人員平均收入達(dá)到整個(gè)集團(tuán)平均收入的三倍以上。他們還設(shè)計(jì)了股權(quán)激勵(lì)方案,絕大多數(shù)技術(shù)骨干和經(jīng)營(yíng)管理骨干基本上都有股份,這讓有能力的人受到了更大的激勵(lì)。在薪酬上,對(duì)于技術(shù)人員的大力傾斜充分體現(xiàn)了海信集團(tuán)尊重人才、尊重

6、科技創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)理念。(2)精神激勵(lì)手段的運(yùn)用。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由生理需要,發(fā)展到安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,這五個(gè)層次的演化過(guò)程就是從物質(zhì)需要發(fā)展到精神需要的過(guò)程。因此,鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新就要考慮對(duì)科技人員的精神激勵(lì)。第一,企業(yè)要給予科技人員足夠的自主權(quán),讓他們可以在一個(gè)相對(duì)自由的空間里面去發(fā)揮他們的才能。比爾·蓋茨認(rèn)為,微軟的成功將永遠(yuǎn)依賴(lài)于公司能否吸引并保留那些優(yōu)秀的員工,微軟應(yīng)為員工施展才華和實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就與價(jià)值,盡量創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、氛圍及更多的機(jī)會(huì)。第二,在提高科技人員的綜合待遇的同時(shí),更要側(cè)重工作滿(mǎn)足感,包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性。對(duì)于年紀(jì)輕、

7、干勁足的科技人員來(lái)說(shuō),富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿(mǎn)足感,比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍,允許他們經(jīng)常調(diào)換工作,調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強(qiáng)度,促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂(lè)趣。管理者要根據(jù)科技人員的要求,適當(dāng)授權(quán),讓他們參與更復(fù)雜、難度更大的工作,一方面是對(duì)他們的培養(yǎng)和鍛煉,另一方面也提高了他們的滿(mǎn)意度。以3m公司為例,公司為了實(shí)現(xiàn)其不斷生產(chǎn)創(chuàng)新產(chǎn)品的戰(zhàn)略目標(biāo),建立了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制:要求公司的科技人員花費(fèi)其15%的工作時(shí)間,在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng)。在這一制度下,員工被激發(fā)出的創(chuàng)造力為公司帶來(lái)了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品。第三,委以科技人員更多的責(zé)任,增強(qiáng)其責(zé)任

8、感。用人最重要的就是信任,大膽地委派工作。通常一個(gè)受上司信任、能放手做事的人,都會(huì)有較高的責(zé)任感,所以無(wú)論上司交代什么事,他都全力以赴,用心為您做好每一件事。第四,企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)和科技人員之間的溝通,關(guān)心他們的家庭生活。企業(yè)管理者應(yīng)尊重理解和關(guān)心科技人員,取得其對(duì)自己的認(rèn)同和支持,建立相互合作的關(guān)系,這樣就可以激發(fā)他們的上進(jìn)心和積極性,樹(shù)立主人翁責(zé)任感和事業(yè)心,使企業(yè)產(chǎn)生一種把科技人員凝聚在一起的向心力,使他們產(chǎn)生一種歸屬感,從而把個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)融合在一起。迪特尼·包威斯公司是一家擁有1.2萬(wàn)余名員工的大公司,它早在20年前就認(rèn)識(shí)到員工意見(jiàn)溝通的重要性,并且不斷地加以實(shí)踐。

9、現(xiàn)在,公司的員工意見(jiàn)溝通系統(tǒng)已經(jīng)相當(dāng)成熟和完善。特別是在上世紀(jì)80年代,面臨全球的經(jīng)濟(jì)不景氣,這一系統(tǒng)對(duì)提高公司勞動(dòng)生產(chǎn)率發(fā)揮了巨大的作用。第五,給予科技人員參與管理的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明,科技人員大都有參與管理的愿望和要求,通過(guò)讓其參加組織的決策過(guò)程,他們可以感到上級(jí)的信任,從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。3.為科技人員創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在爭(zhēng)取勞動(dòng)報(bào)酬的同時(shí),科技人員往往尋求一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),追求高層次的自我超越和自我完善。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn),可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力,為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條

10、件。在許多著名的公司里,培訓(xùn)已經(jīng)成為一種正式的獎(jiǎng)勵(lì)。因此,企業(yè)要將培訓(xùn)作為激勵(lì)科技人員積極向上的一種必要手段。給科技人員“充電”的機(jī)會(huì),會(huì)使他們感覺(jué)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的,而且在企業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。三、結(jié)語(yǔ)在當(dāng)今市場(chǎng)需求快速多變、科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異的環(huán)境下,只有建立完善的技術(shù)創(chuàng)立激勵(lì)機(jī)制,才能最大限度地激發(fā)科技人員的積極性和創(chuàng)造性,才能使企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新工作產(chǎn)生很好的經(jīng)濟(jì)效益?？萍既藛T是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心力量,是技術(shù)創(chuàng)新的設(shè)計(jì)者和組織者,在培養(yǎng)科技人員為企業(yè)奉獻(xiàn)精神的同時(shí),通過(guò)建立和完善技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,改革收入分配制度,加大利益激勵(lì)力度,最大限度地調(diào)動(dòng)科技人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性,是非常必要的,也是非常重要的。作者簡(jiǎn)介:張瑞鵬(1974- ),男,中國(guó)石油天然氣