激勵機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

1、一、引言 2二、激勵機(jī)制的相關(guān)理論 2（一）激勵機(jī)制的涵義 2（二）激勵機(jī)制的手段 2（三）激勵機(jī)制的類型 2（四）激勵機(jī)制的作用 3三、激勵機(jī)制在人力資源管理中的現(xiàn)狀 3四、激勵機(jī)制在人力資源管理中存在的問題及其原因 3（一）問題 3（二）原因 4五、 激勵機(jī)制在人力資源管理中運(yùn)用的對策 錯誤！未定義書簽。（一）調(diào)整激勵模式 錯誤！未定義書簽。（二）改革分配模式 錯誤！未定義書簽。（三）推進(jìn)績效考核 錯誤！未定義書簽。（四）強(qiáng)化激勵意識 錯誤！未定義書簽。六、 總結(jié) 錯誤！未定義書簽。參考文獻(xiàn) 錯誤！未定義書簽。激勵機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用一、引言在經(jīng)濟(jì)全球化、 一體化的背景下， 企業(yè)間的

2、競爭日益激烈， 為了提高企業(yè)的 綜合競爭力， 紛紛關(guān)注人力資源管理， 高效的人力資源管理才能夠為企業(yè)提供可 靠的人才保障， 進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展奠定堅持的基礎(chǔ)。 在人力資源管理過程中有著 決定性作用的便是激勵機(jī)制， 該機(jī)制能夠調(diào)動員工工作的主動性與積極性， 進(jìn)而 利于員工工作效率的提高、 利于企業(yè)成本的控制、 利于企業(yè)的良性發(fā)展。 但目前， 人力資源管理對于激勵機(jī)制運(yùn)用的現(xiàn)狀不容樂觀， 其中存在諸多的問題， 制約著 激勵機(jī)制作用的發(fā)揮， 影響著企業(yè)管理的現(xiàn)代化， 因此，本文將對激勵機(jī)制在人 力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行研究， 旨在完善激勵機(jī)制的體系， 提升人力資源管理的 水平，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。二

3、、激勵機(jī)制的相關(guān)理論（一）激勵機(jī)制的涵義 激勵機(jī)制是指企業(yè)管理者制定相應(yīng)的規(guī)章制度與工作規(guī)范， 并根據(jù)被管理者 的實際需求， 對企業(yè)的資源或管理方法進(jìn)行高效的利用， 進(jìn)而實現(xiàn)被管理者思想 與行為的強(qiáng)化。（二）激勵機(jī)制的手段激勵機(jī)制的手段主要體現(xiàn)在以下幾方面：（1）前景激勵，員工對自身的職業(yè)前景進(jìn)行認(rèn)識，運(yùn)用前景激勵，需要企 業(yè)制定相應(yīng)的培養(yǎng)規(guī)劃， 使員工為了其職業(yè)前景的實現(xiàn)而更加積極、 主動的工作。 感情激勵， 員工和企業(yè)不僅有著緊密的利益聯(lián)系， 同時還有著情感的聯(lián)系， 讓員 工在和諧、溫暖的工作氛圍中進(jìn)行工作，利于激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)激情。（2）環(huán)境激勵，此項激勵包括客觀環(huán)境與政策環(huán)境，因此，需要

4、企業(yè)制定 合理的、科學(xué)的規(guī)章制度，保證員工享受公平、平等的待遇，進(jìn)而滿足員工的心 理需求，使其在公平、公正、公開的環(huán)境中進(jìn)行高效的工作；與此同時，工作地 點的選擇也十分重要，工作環(huán)境直接影響著員工工作的效率。（3）物質(zhì)激勵，物質(zhì)生活是員工工作的重要動力，物質(zhì)激勵要保證其雙重 性，既包括正面的，也包括反面的，從而指導(dǎo)員工的行為。（4）文化激勵，企業(yè)文化對員工有著深遠(yuǎn)的影響，在員工的世界觀、人生 觀與價值觀等諸多方面均有一定程度的影響， 員工的思想意識與企業(yè)的文化進(jìn)行 有效地結(jié)合， 能夠為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動力， 能夠為員工的生產(chǎn)提供積 極的工作情緒。（三）激勵機(jī)制的類型 激勵機(jī)制的類型包括

5、獎勵機(jī)制，主要分為物質(zhì)獎勵與精神獎勵；目標(biāo)機(jī)制， 讓員工的個人利益與企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系， 并突出員工在企業(yè)中的作用； 關(guān)心機(jī) 制，企業(yè)管理人員對員工的病痛、困難等進(jìn)行關(guān)心與了解；參與機(jī)制，員工將參 與企業(yè)的管理， 使每個員工承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任； 認(rèn)同機(jī)制， 承認(rèn)員工在工作中取得 的成績，對其進(jìn)行鼓勵與祝賀；公平機(jī)制，企業(yè)公平地對待每一個員工，進(jìn)而形 成公平的氛圍。（四）激勵機(jī)制的作用激勵機(jī)制的作用分為積極的與消極的， 在積極方面， 企業(yè)通過激勵機(jī)制的運(yùn) 用，能夠激發(fā)員工的潛力，使其不斷努力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的競 爭力，同時在良性的刺激與監(jiān)督作用下， 企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展， 員工工作的效率不斷提

6、 高，進(jìn)而利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化目標(biāo)的實現(xiàn)。 在消極方面， 激勵機(jī)制對部分員 工會產(chǎn)生消極的影響，在此影響下，企業(yè)的發(fā)展將受到制約，因此，企業(yè)要注重 激勵機(jī)制的作用， 根據(jù)企業(yè)的實際情況， 對其進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化， 從而保證激勵機(jī) 制發(fā)揮積極的作用。三、激勵機(jī)制在人力資源管理中的現(xiàn)狀 現(xiàn)階段，激勵機(jī)制在人力資源管理中運(yùn)用取得了明顯的效果， 大多數(shù)企業(yè)均 意識到激勵機(jī)制的重要性， 因此， 在人力資源管理中積極運(yùn)用激勵機(jī)制。 企業(yè)管 理人員在管理理念方面進(jìn)行了更新， 使其管理具有了現(xiàn)代化的特點， 并且也認(rèn)識 到了人才對企業(yè)發(fā)展的影響。 在此基礎(chǔ)上， 企業(yè)的管理體系逐漸完善， 趨于扁平 化的管理， 不僅

7、注重員工的個人發(fā)展， 還關(guān)注員工的職業(yè)規(guī)劃， 同時在管理過程 中，根據(jù)企業(yè)、崗位與員工的實際需求，對資源進(jìn)行配置，從而提高了資源的利 用率。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下， 企業(yè)注重員工綜合素質(zhì)的提高， 在激勵機(jī)制運(yùn)用過 程中，保證了方法的多樣性與手段的豐富性， 促進(jìn)了該機(jī)制作用的發(fā)揮， 為人力 資源管理的高效性提供了可靠的保障。在公司中，其激勵機(jī)制運(yùn)用的現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾方面：（1）激勵機(jī)制的認(rèn)識較為深刻，公司的管理人員對激勵機(jī)制的重要性有較 為明確的認(rèn)識， 主要是由于在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下， 公司的發(fā)展要把握機(jī)遇、 迎接 挑戰(zhàn)，激勵機(jī)制的運(yùn)用利于公司人力資源管理的高效性， 進(jìn)而利于公司發(fā)展空間 的拓展。（2

8、）激勵機(jī)制的方法較為豐富，公司通過激勵機(jī)制的運(yùn)用，激發(fā)了員工工 作的熱情， 提高了其工作的效率， 同時公司的激勵機(jī)制具有多元化的特點， 其中 方法與手段十分豐富，如：培訓(xùn)激勵、目標(biāo)激勵、薪酬激勵與感情激勵等。（3）機(jī)制機(jī)制的運(yùn)用較為傳統(tǒng)，現(xiàn)階段，公司的人力資源管理與激勵機(jī)制 的運(yùn)用仍采用傳統(tǒng)的策略， 公司的員工學(xué)歷偏低， 年輕的員工所占比重較小； 同 時公司所運(yùn)用激勵機(jī)制過于簡單，其中分配制度與獎金分配制度的不足較為突 出。四、激勵機(jī)制在人力資源管理中存在的問題及其原因 在人力資源管理中運(yùn)用激勵機(jī)制存在一系列的問題， 本文將以公司的激勵機(jī) 制為研究對象，對其中存在的問題及其原因進(jìn)行分析：（一）

9、問題4.1.1 激勵的手段單一 通過對公司激勵機(jī)制運(yùn)用實際情況的研究，發(fā)現(xiàn)公司激勵的手段較為單一。 激勵機(jī)制的手段較為豐富， 例如：目標(biāo)激勵、物質(zhì)激勵、 培訓(xùn)激勵與感情激勵等， 公司要結(jié)合自身的實際情況與員工、 崗位的實際需求等進(jìn)行激勵手段的選擇與結(jié) 合，才能保證該機(jī)制作用得到最大化的發(fā)揮。但在公司中僅是運(yùn)用了物質(zhì)激勵手段， 未能有效結(jié)合公司的發(fā)展需求， 也未 能對員工、 崗位的特點進(jìn)行激勵手段的選擇與結(jié)合， 從而制約著該公司激勵機(jī)制 效果的提升。 現(xiàn)階段，雖然部分公司對激勵機(jī)制的手段有了一定程度的認(rèn)識， 了 解了不同手段的作用， 但在實際運(yùn)用過程中， 由于缺少客觀性與針對性， 激勵機(jī) 制的效

10、果不明顯。4.1.2 績效考核不完善績效考核與激勵機(jī)制均屬于人力資源管理的內(nèi)容， 其中績效考核與激勵機(jī)制 二者是相互影響、 相互作用的， 但在公司的實際工作中， 二者未能實現(xiàn)有效的結(jié) 合，從而制約著激勵機(jī)制效果的實現(xiàn)。 一方面， 公司的績效考核內(nèi)容和激勵機(jī)制 缺少協(xié)調(diào)性，部分考核結(jié)果未能得到充分的使用，影響了績效考核效果的呈現(xiàn)； 另一方面， 公司在運(yùn)用激勵機(jī)制之際， 未能對根據(jù)績效考核進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化， 使 激勵機(jī)制的方法和手段等不能得到有效的運(yùn)用， 進(jìn)而該公司的激勵機(jī)制缺少運(yùn)用 的基礎(chǔ)，制約著激勵機(jī)制的實施。4.1.3 精神激勵的匱乏據(jù)調(diào)查，公司的激勵機(jī)制中嚴(yán)重缺少精神激勵， 但作為激勵機(jī)制的

11、重要組成 部分，精神激勵得到了廣泛的研究， 是較為重要的激勵內(nèi)容， 同時對激勵機(jī)制的 完善與實現(xiàn)也有著積極的意義。但是在公司的激勵機(jī)制中， 物質(zhì)激勵占有較大的比重， 而精神激勵的內(nèi)容缺 乏現(xiàn)狀較為嚴(yán)峻。 在公司的人力資源管理過程中， 主要實施的是聘任制度與績效 工資的制度，公司管理人員均較為關(guān)注物質(zhì)激勵， 對精神激勵卻逐漸忽視。 目前， 公司運(yùn)用的激勵機(jī)制主要內(nèi)容便是績效工資激勵， 其中包括工資、獎金與福利等， 從中可以看出， 公司的激勵機(jī)制缺少精神激勵內(nèi)容， 與此同時， 該公司也未對公 司員工的實際需求進(jìn)行分析， 從而影響著激勵體系的完善， 制約著員工工作效率 的提升。在人力資源環(huán)境日益復(fù)雜

12、的情況下， 企業(yè)在激勵方面， 需要建立有效的機(jī)制， 從而激發(fā)員工的士氣， 提高員工的凝聚力， 才能提高企業(yè)生存與經(jīng)營的能力。 除 上述問題外，部分企業(yè)激勵機(jī)制還存在如下問題：其一，意識問題，管理人員的 思想意識較為落后， 因此， 未能重視激勵機(jī)制， 企業(yè)缺少關(guān)于激勵機(jī)制的政策與 措施等， 激勵對象僅是關(guān)注于少數(shù)人， 大部分員工未能得到公司的關(guān)注， 由此可 知，部分公司的管理人員在激勵機(jī)制運(yùn)用方面缺乏科學(xué)性。其二，溝通問題，部 分公司的管理人員與基層員工缺乏溝通與交流，進(jìn)而對員工的實際需求缺少了 解，部分公司的員工工作壓力較大、 人際關(guān)系較為緊張， 致使其工作的情緒較低、 工作效率較差。 其三，

13、運(yùn)用問題，激勵機(jī)制在運(yùn)用過程中， 其采取的措施不合理， 管理人員對員工的價值未形成充分的認(rèn)識， 企業(yè)未提供相應(yīng)的發(fā)展平臺， 在激勵 機(jī)制應(yīng)用過程中， 缺少對員工的尊重、 認(rèn)可與信任等， 而員工對企業(yè)的發(fā)展方向 也未能形成明確的認(rèn)識。（二）原因 公司的激勵機(jī)制運(yùn)用過程中存在的問題，是由以下原因造成的： 4.2.1 管理模式在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中， 企業(yè)文化作為軟實力， 對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影 響，特別是在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下， 企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的組成部分， 但公 司的企業(yè)文化存在不足， 主要是由于該公司作為新興的產(chǎn)業(yè)， 公司的管理模式基 本以人際關(guān)系為中心， 人際關(guān)系作用的日益突出， 致使公

14、司的規(guī)章制度未能發(fā)揮 相應(yīng)的作用。 同時，公司的企業(yè)文化缺少先進(jìn)性， 公司的部分員工影響著正式部 門職能的發(fā)揮，進(jìn)而該公司未能形成和諧的、團(tuán)結(jié)的、創(chuàng)新的企業(yè)文化，公司內(nèi) 部的文化缺少先進(jìn)性， 管理模式缺少規(guī)范性與科學(xué)性， 在此基礎(chǔ)上， 公司的激勵 機(jī)制也不能滿足公司發(fā)展的需求，導(dǎo)致激勵機(jī)制與公司的發(fā)展不吻合。同時，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展， 公司未能有效處理各種利益矛盾， 使公司的管 理受到了一定程度的影響， 其中最為嚴(yán)重的便是人力資源管理， 公司內(nèi)部人員的 矛盾未能得到解決，進(jìn)而影響著人力資源的管理與激勵機(jī)制的運(yùn)用。4.2.2 分配模式分配模式是根據(jù)員工的工作情況， 堅持效率優(yōu)先、 多勞多得、 兼

15、顧公平等原 則，進(jìn)而實現(xiàn)的分配， 分配模式是人力資源管理的重要內(nèi)容， 隨著企業(yè)改革的逐 漸深入，分配模式也趨于完善， 其中績效工資占有較大的比重， 其它的內(nèi)容有工 資、獎金與津貼等， 同時隨著我國收入分配制度的調(diào)整， 分配方式也具有了多元 化的特點，員工的工資收入也具有了復(fù)雜化的特點。但在公司中， 其分配模式存在諸多的問題， 雖然堅持了績效工資為主， 但績 效考核不完善， 制約著員工工作主動性的調(diào)動， 同時分配模式存在的不合理現(xiàn)象 較為普遍，致使激勵機(jī)制缺少客觀性與實效性。4.2.3 考核模式 公司考核模式存在的不足也影響著激勵機(jī)制作用的發(fā)揮， 主要是由于該公司 績效考核的目標(biāo)缺乏明確性， 績

16、效考核僅體現(xiàn)在形式方面， 激勵機(jī)制的積極作用 未能得到發(fā)揮， 考核目標(biāo)的模糊性， 致使其考核的結(jié)果也缺少準(zhǔn)確性、 全面性與 真實性等，在此情況下， 績效考核的作用未能實現(xiàn)， 考核激勵機(jī)制的目標(biāo)也未能 實現(xiàn)，績效考核仍停留在形式，對激勵機(jī)制有著較為嚴(yán)重的影響。公司的考核方案也存在諸多的不合理， 主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的單一性， 未能 根據(jù)崗位的特點進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整， 同時考核的評價方法也缺少全面性， 考核的結(jié) 果不能體現(xiàn)員工的實際能力； 考核也缺少科學(xué)性與實效性， 不能滿足激勵機(jī)制的 需求，使公司的激勵機(jī)制缺少應(yīng)用的基礎(chǔ)。4.2.4 激勵體系激勵體系包括激勵的對象、 激勵手段，通過手段的運(yùn)用， 實現(xiàn)激

17、勵對象的培 養(yǎng)，在這一體系中包括物質(zhì)與精神激勵， 物質(zhì)激勵對員工主動性的調(diào)動有著重要 的影響，物資激勵的手段較多， 要根據(jù)員工與崗位的特點進(jìn)而選擇相應(yīng)的激勵手 段，才能保證激勵效果的實現(xiàn)； 精神激勵也是十分重要的， 同樣也具有多種手段， 企業(yè)要注重精神激勵， 才能保證激勵體系建設(shè)的全面性， 才能促進(jìn)激勵機(jī)制作用 的發(fā)揮。但公司激勵機(jī)制中未能將物質(zhì)與精神機(jī)制進(jìn)行有效的結(jié)合， 激勵機(jī)制的作用 未能得到最大化的發(fā)揮，僅運(yùn)用單一的機(jī)制方法，不能實現(xiàn)對全體員工的激勵。 如果僅是關(guān)注物質(zhì)激勵， 極易在公司中形成拜金主義， 進(jìn)而會增加公司激勵的成 本，同時也不利于公司人際關(guān)系的和諧， 不利于公司的團(tuán)結(jié)與發(fā)展； 如果僅是關(guān) 注精神激勵，在較短時間內(nèi)， 不能有效調(diào)動員工工作的熱情， 在沒有物質(zhì)激勵的 前提下，單純地運(yùn)用精神激勵將不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展， 主要是由于員工對公司的 認(rèn)可度將有所降低，但精神機(jī)制通過長期