[畢業(yè)設(shè)計(jì)職稱論文]淺談績效管理

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談績效管理姓 名：陳曉欽身份證號準(zhǔn)考證號：所在省市：四川成都所在單位：巨能控股淺談績效管理姓名：陳曉欽單位：巨能控股【摘要】績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于十分重要的地位，應(yīng)用 價值極高，我國的企業(yè)在推行績效管理過程中取得的效果卻不甚理 想。深入理解績效管理，將有助于糾正行績效管理過程中的常見錯誤, 促進(jìn)企業(yè)和個人的共同發(fā)展。什么是績效？單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益 的意思；從企業(yè)的角度來看，績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的 投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時

2、間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的 是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況；從管理學(xué)的角度看， 績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的 有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面?？冃Ч芾碓醋怨芾?，包括個人績效管理和組織績效管理兩個方面。 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的 績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效 目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和 組織的績效。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來，面對越來越激勵的市場競爭, 為了提高口己的競爭能力與適應(yīng)能力，許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn) 力、改善組織績效的有效途徑，

3、自從20世紀(jì)90年代初績效管理被引 入國內(nèi)后，越來越多的企業(yè)加入到績效管理的探索隊(duì)伍中，投入了較 大的精力，可是效果欠佳，“桔生淮北則為枳”，績效管理在國內(nèi)很多 企業(yè)中水土不服、運(yùn)行中流于形式、事倍功半。想要成功推行績效管 理，應(yīng)關(guān)注績效管理的特性。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實(shí)現(xiàn) 并不一定保證組織是有績效的。企業(yè)績效二?如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系與個人績效相結(jié)合。企業(yè)績效二?績效管理，應(yīng)是組織績效與個人績效的有機(jī)結(jié)合。一、績效管理的前提：組織目標(biāo)。組織的目標(biāo)是績效管理工作開展的前提。有的企業(yè)在推行績效管 理中本末倒置，未先確定組織目標(biāo)，就開始推行所謂的“績效管理”

4、, 結(jié)果在運(yùn)行中，目標(biāo)的不統(tǒng)一造成了處于不同地位的團(tuán)體對于努力方 向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性理解，形成了本位主義的局部目標(biāo)，從而直接 導(dǎo)致了各自為政，個人績效實(shí)現(xiàn)后無法保證部門、組織是有績效的。 這樣的績效管理，使人對其合理性產(chǎn)生懷疑，在行為上表現(xiàn)岀對績效 考核的不合作，這當(dāng)然達(dá)不到績效管理的應(yīng)有效果。二、績效管理的方式：共同參與、以人為本。績效管理的精髓在于企業(yè)能夠生存和發(fā)展的前提下，員工也能在 個人利益和職業(yè)生涯上得到滿足與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的 一致性和共同成長，形成“多贏”局面。因此，在績效管理的各個環(huán) 節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與，體現(xiàn)“以人為本”的思想。有的企業(yè)，從制定績效方

5、案開始，就閉門造車，由指定的一部分 人通常是人力資源部“奮筆疾書”，讓管理者的要求和員工的期望分 離，片面強(qiáng)調(diào)組織績效，用理想或可以說是空想的方法來要求。這樣 使得績效管理與企業(yè)實(shí)際脫節(jié)，用壓迫的方式，讓員工被動服從，以 至于使人誤解績效管理就是少部份人的事，其他人僅是提供協(xié)助而 已。從而導(dǎo)致了績效管理走向表格化、形式化，最終績效管理在各方 看來，已經(jīng)蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具。這樣的方式，又怎能 要求他人支持與配合呢？受兒千年傳統(tǒng)文化的影響，有的企業(yè)在推行“績效為先”的績效 管理時顯得非常艱難，績效管理又走向了另一個極端。片面的強(qiáng)調(diào)“以 人為本”，事事以員工意見為主：為了照顧員工的面子，

6、考核主體將員 工的問題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣即使員工表現(xiàn)再不好也不會丟 面子；為了不得罪人，大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價, 以免造成情感上的主觀傷害；企業(yè)管理者充當(dāng)“好好先生”，在績效 評估時更多地采取折衷的處理方式，因而使得績效評估結(jié)果趨于平均 化。這樣，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能整體把握企業(yè)的發(fā)展方向?？冃Ч芾?成為一紙空文，效果能有幾分？以人為本，應(yīng)是以職業(yè)人的績效為本，在績效管理的過程屮，管 理者和員工應(yīng)處于對等的地位，從工作出發(fā)，用績效為衡量指標(biāo)，共 同努力，促進(jìn)績效的穩(wěn)步提高。單方面傾向?qū)⒂绊懣冃Ч芾淼挠行ч_ 展，降低績效管理效用的發(fā)揮。三、績效管理的環(huán)節(jié)缺一不可?？冃Ч芾戆?/p>

7、括了績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、 績效目標(biāo)提升的全過程管理。要形成這樣一個完整的閉路循環(huán)，績效 管理應(yīng)包含所有的環(huán)節(jié)，而不是用僅僅其中的某一個或幾個環(huán)節(jié)來代 替。績效管理不在于形成一套厚厚的績效管理制度，也不在于僅僅是 做計(jì)劃、做總結(jié)、填表格、評價員工等。如果企業(yè)僅僅盯住績效管理 的某一個環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的，殘缺不全的 績效管理系統(tǒng)甚至還會阻礙企業(yè)的發(fā)展。制定績效計(jì)劃是為績效管理提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；在這一環(huán)節(jié)，確 定了績效的效標(biāo)、實(shí)施時間、關(guān)鍵流程等。這是績效管理的開始。績 效管理需要建立起被大家公認(rèn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，從而客觀、公正 地測定每個員工的有效

8、工作程度。缺少了績效計(jì)劃，績效管理工作便 會變得很盲目?？冃贤ㄊ强冃Ч芾碇械男畔⒔粨Q環(huán)節(jié)。個體具有差異性，有了 溝通，才有了較為一致性的理解。溝通貫穿于績效管理過程的始終， 這是績效管理共同參與的基本要求?？冃Э己嗽u價是績效管理操作中的核心環(huán)節(jié)o這一環(huán)節(jié)由人來推 行和實(shí)施，在執(zhí)行相應(yīng)的績效計(jì)劃硬性指標(biāo)時，也存在一些不確定性, 使得績效管理難以做到完全精確化。比如360考評方法屮，評價就帶 有主觀傾向，不可能完全實(shí)現(xiàn)客觀。因此，這一環(huán)節(jié)在不可或缺的情 況下，還應(yīng)注意剛性指標(biāo)與柔性指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。績效考核要產(chǎn)生相應(yīng)的作用，必定要求對考核結(jié)果有所應(yīng)用。或 是對績效優(yōu)秀者的物質(zhì)、精神獎勵、或是對績效

9、一般者的鼓舞引導(dǎo)， 再或者對績效較差者的處罰如辭退罰款等。獎優(yōu)罰劣，績效考核的結(jié) 果必然應(yīng)有所應(yīng)用。缺少了這一環(huán)節(jié)，績效管理將變成一紙空文，失 去績效管理的約束力?？冃Ч芾淼哪繕?biāo)是提高組織、個人的績效，而績效管理具有一定 的模糊性，一方面是由于績效管理屬于社會科學(xué)范疇內(nèi)的管理學(xué)分支 之一,社會學(xué)本身具有模糊性；另一方面也緣于績效管理本身的特點(diǎn), 如考核冃的、考核主體等方面具有模糊性。由于這個特性，績效管理 達(dá)不到100%精度和準(zhǔn)確性。因此要通過績效改進(jìn)來不斷提高個人、 績織的績效。缺少了績效改進(jìn)，難免陷入原地踏步的困境。四、績效管理是一個持續(xù)的過程。績效管理是一種管理手段。通過績效管理，提升企

10、業(yè)績效，留住 增長企業(yè)績效的關(guān)鍵人才，淘汰不符合組織績效的“害群之馬”，績 效管理的最終是圍繞“人”而展開，人的因素使績效管理變得復(fù)雜。 績效管理也是一把雙刃劍，用得好，方可削鐵如泥，用不好，就割傷 了企業(yè)自己。績效管理對企業(yè)會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但這種影響是緩慢 的?？冃Ч芾碛绊懼髽I(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營理念，同時績效管 理對于促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法提高績效有很大促進(jìn)作用，但這 些改變都是逐漸的，不是一蹴而就的?？冃Ч芾淼某晒ν菩行枰髽I(yè) 的最高管理層不斷地支持與積極地倡導(dǎo)，以及作為考核主體的中層管 理者的積極參與，以及作為考核客體的支持與配合。在過程中，會因 人因事因地而異，要視情景、氛

11、圍、人際互動中的心理和行為狀態(tài)等 而定?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)與個人不斷協(xié)調(diào)步伐的過程，五、績效回歸：績效管理的無為而治?！敖M織的一切活動目的就是為了該組織的績效”。“從績效出發(fā), 再回歸績效”。這是著名管理學(xué)大師彼得德魯克所言。所謂人法地, 地法天、天法道，道法自然，無為即自然，是老子哲學(xué)的基本觀點(diǎn)。無 為，并不是什么都不做，而是含有不妄為,不亂為，順應(yīng)客觀態(tài)勢、尊 重自然規(guī)律的意思?？冃Ч芾淼摹盁o為而治”，即是團(tuán)體內(nèi)的人員, 都能夠自發(fā)自動去努力達(dá)成目標(biāo)。要實(shí)現(xiàn)績效管理的無為而治，需要 建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化和科學(xué)實(shí)用的績效運(yùn)行體系，包括績效 制度的規(guī)范運(yùn)行和標(biāo)準(zhǔn)化的績效管理實(shí)施流程，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)

12、化管理。用 規(guī)范的績效制度來約束和激勵大家。每個部門、每個崗位和每個人都 有自己的目標(biāo)，有配套的合理的績效考核并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理，讓所有員 工都知道，該做什么，不該做什么和該怎么做。建立企業(yè)各項(xiàng)流程和標(biāo) 準(zhǔn)，按章辦事，而不是不同的人各有各的做法，各念各的“經(jīng)”；采用 一系列措施，來保證績效考核的公正性，保證績效目標(biāo)的不斷實(shí)現(xiàn)，并 不斷強(qiáng)化企業(yè)各級管理人員的績效管理意識和管理能力；同時又強(qiáng)調(diào) 人性化管理，關(guān)心員工，在合適的時機(jī)，企業(yè)通過優(yōu)秀績效文化的建設(shè) 和對人員流入的嚴(yán)格控制,將正確的績效觀念和技能轉(zhuǎn)化為員工內(nèi)在 的思想和行為，從而創(chuàng)造一個良好的氛圍，一種環(huán)境、一種機(jī)會，或者 是一種精神境界，使身處其中的每一位成員都能夠從中汲取充足的營 養(yǎng)并受到教育，從而得到成長，進(jìn)而淡化所謂規(guī)范的績效管理制度, 在科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)運(yùn)行下讓員工自動自發(fā)的創(chuàng)造好的業(yè)績，以實(shí)現(xiàn)績 效管理的無為而治。績效管理在不同的企業(yè)中“百家爭鳴”，卻多見花開，少見果