人事薪酬管理工作在機關(guān)事業(yè)單位的分析

1、    人事薪酬管理工作在機關(guān)事業(yè)單位的分析    摘要：隨著我國社會經(jīng)濟地快速發(fā)展，人們的生活水平越來越高，人事薪酬管理工作在機關(guān)事業(yè)單位的重要性也變得越來越突出。良好的薪酬管理工作和薪酬激勵措施可以激發(fā)職工的工作積極性，增強機關(guān)事業(yè)單位的凝聚力，提升機關(guān)事業(yè)單位的競爭力。但是由于體制以及其他一些因素的限制，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理缺乏創(chuàng)新，薪酬體系固化。為此，本文從薪酬體系、激勵措施、績效考核、薪酬水平等幾個方面給出了建議，以期能夠為機關(guān)事業(yè)單位的人事薪酬管理工作提供一些建議。關(guān)鍵詞：薪酬管理   機關(guān)事業(yè)單位  

2、0;薪酬激勵隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人民的生活水平越來越高，作為為人民服務(wù)的機關(guān)事業(yè)部門，其應(yīng)該隨著時代的進步和需要不斷改革創(chuàng)新，細化部門職能，更好的做好為人民服務(wù)的工作。從目前機關(guān)事業(yè)單位的改革進程中來看，企事業(yè)單位的改革難點在于人才的激勵與培養(yǎng)方面，而薪酬管理和薪酬激勵是影響機關(guān)事業(yè)單位人才發(fā)展的關(guān)鍵影響因素。因此，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該在人事薪酬管理和薪酬激勵方面進行創(chuàng)新改革，爭取利用薪酬激勵政策來吸引更多的人才。一、人事薪酬管理工作在機關(guān)事業(yè)單位的重要性第一，人事薪酬管理工作能夠增強單位的凝聚力。機關(guān)事業(yè)單位對于工作人員來說一般比較穩(wěn)定，但是工作人員往往容易陷進自己的舒適區(qū)，工作缺乏動力

3、，同事之間缺乏溝通，良好的薪酬管理和薪酬激勵措施能夠充分調(diào)動起工作人員的工作積極性。這種積極性能夠直接或者間接地影響到周圍的人，從而在整個單位營造出一種健康積極向上的工作氛圍。在這種良好的氛圍中工作，同事之間的相處會比以往更加融洽，單位的凝聚力自然而然地會得到提升。第二，人事薪酬管理工作能夠提升工作人員的素質(zhì)。薪酬管理關(guān)系到工作人員的切身利益，當(dāng)單位推行良好的激勵措施和獎勵政策時，工作人員為了能夠獲得更多的收益和獎勵，便會努力完成工作。當(dāng)在工作中遇到困難時，工作人員會積極主動地尋求解決的辦法，并在解決問題的過程中不斷學(xué)習(xí)，提升自身專業(yè)水平和綜合能力，從而從整體上提升自身素質(zhì)。第三，人事薪酬管理

4、工作可以增強單位競爭力。社會經(jīng)濟的快速發(fā)展以及時代的不斷變革，使得人才對于機關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展越來越重要。只有良好的薪酬管理措施才能吸引住更多的人才。社會的發(fā)展使得人們的生活水平越來越高，而越多越多的工作人員的生活壓力也越來越大，良好的薪酬管理可以讓工作人員在自己的努力下獲得更多的物質(zhì)來滿足自己的生活需要時，機關(guān)事業(yè)單位的人才流動就會越小。完善的薪酬管理體系可以為機關(guān)事業(yè)單位創(chuàng)造更好的名聲，吸引更多的人才加入進來。二、機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的現(xiàn)狀現(xiàn)階段，我國機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理存在很大的問題，缺乏創(chuàng)新與必要的變革，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面。第一，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理過于職務(wù)化。薪酬

5、管理是保障機關(guān)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石，因此，機關(guān)事業(yè)單位要想穩(wěn)步前進，必須要有良好的薪酬管理基礎(chǔ)。但在目前眾多的機關(guān)事業(yè)單位中，薪酬管理往往以職位、學(xué)歷、職稱以及工齡等指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致那些新入職的工作人員的薪酬比較低，長此以往，新員工的工作積極性被逐漸磨滅。機關(guān)事業(yè)單位中越來越多的工作人員為了提升自己的薪酬而把自己的注意力放到了學(xué)歷、職稱以及職位的晉升上面，對于原本應(yīng)做的工作卻付出較少的精力。這種固話的薪酬管理不僅打擊了工作人員的積極性，而且從一定程度上影響了機關(guān)事業(yè)單位的健康發(fā)展。第二，機關(guān)事業(yè)單位的人事薪酬管理缺乏必要的激勵措施。目前，我國機關(guān)事業(yè)單位的職工工資增長和調(diào)整是根據(jù)國家的財

6、政狀況、國民經(jīng)濟的發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行的。機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理工作過程中，要對職工的工作內(nèi)容、工作狀況、資歷等多方面因素進行考慮以后再進行薪酬分配。這其中體現(xiàn)了高度統(tǒng)一的特點，缺乏必要的激勵措施，薪酬分配模式不合理。第三，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。機關(guān)事業(yè)單位的薪酬組成大多由崗位工資、績效工資以及福利津貼等組成，崗位工資往往占據(jù)職工薪資的絕大部分，而績效工資以及福利津貼往往都傾向于平均主義，這就使得職工的工作缺乏積極性，使得薪酬結(jié)構(gòu)固化，缺乏活力。三、改善機關(guān)事業(yè)單位人事薪酬管理工作的措施經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟時代的帶來使得機關(guān)事業(yè)單位承受了更多的壓力，由于機關(guān)事業(yè)單位自身體制的限制，很

7、多的改革難以實行。但機關(guān)事業(yè)單位有著較強的公益性和服務(wù)性質(zhì)，要想增強自身競爭力，就必須從薪酬管理工作入手，將改革措施切實落實到實際工作中。對于改善機關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理工作有以下幾點建議措施。第一，改善現(xiàn)有的人事薪酬管理體系?，F(xiàn)有的薪酬管理體系已經(jīng)固化，在薪酬評價中往往以職稱、學(xué)歷、資歷等硬性條件為考核標(biāo)準(zhǔn)，使得新進職工缺乏積極性，也是的工作人員的努力重點發(fā)生偏差。人事薪酬管理工作要想注入新的活力，必須從本質(zhì)上改善這種固化的管理體系。職稱、學(xué)歷、資歷很重要，不可以完全棄之不顧，可以在職工的薪酬管理中讓這些硬性條件占據(jù)一定的考核比例，將一部分的考核比例讓渡給職工的績效考核。同時主管單位要機遇用人

8、單位一定的薪酬自主權(quán)，能夠讓用人單位在一定的范圍內(nèi)，靈活地推動薪酬管理工作深入。第二，采用科學(xué)合理的薪酬激勵方式。從心理學(xué)的角度講，薪酬不僅僅代表著職工的勞動所得，同時在一定程度上代表著職工自身的價值體現(xiàn)。薪酬越高，往往代表著職工的自身價值更大、有更強的能力與更大的作用。對職工而言，薪酬的高低還代表著個人能力的體現(xiàn)與發(fā)展愿景，這是人們的一種“自我實現(xiàn)”的內(nèi)在需求。因此，科學(xué)合理的薪酬激勵措施不僅僅能夠給予職工物質(zhì)上的補助，同時也在精神層面給予職工很大的鼓舞。薪酬激勵措施有很多種，不同的機關(guān)事業(yè)單位可以根據(jù)自身的特點來制定實行。如設(shè)置交通補貼、出差補貼、崗位津貼等等，也可以組織一些競賽或者活動，

9、以獎品的形式給予職工薪酬激勵。第三，充分發(fā)揮績效考核的作用。沒有壓力就沒有動力，機關(guān)事業(yè)單位的很多部門都是舒適區(qū)，當(dāng)職工缺乏績效考核的壓力時，其工作積極性也就很難提高，辦事效率自然低下。機關(guān)事業(yè)單位的績效考核不能歸于平均主義，應(yīng)該注重對職工日常工作的考察。根據(jù)職工實際工作情況，進行合理的薪酬調(diào)控，確保職工“多勞多得”?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有所創(chuàng)新，一般的績效考核考察職工的出勤率、工作任務(wù)完成量，這些都是最基本的考核指標(biāo)。不同的機關(guān)事業(yè)單位可以根據(jù)自身部門的需要將更多的績效考核指標(biāo)加入進去，如職工的態(tài)度、工作積極性、與人溝通能力、團隊合作能力、創(chuàng)新能力等等。第四，從整體上提升機關(guān)事業(yè)單位的薪酬水

10、平。機關(guān)事業(yè)單位在薪酬調(diào)整的過程中，要基于事業(yè)單位的性質(zhì)以及工作內(nèi)容，對薪酬水平進行確定，借助于這種方式實現(xiàn)薪酬水平的合理化。針對基層機關(guān)事業(yè)單位工作人員的實際情況，要積極進行資金籌集，為基層薪酬管理工作的展開提供資金支持。四、結(jié)語機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理工作的很多弊端都是由于體制內(nèi)的限制造成的，這不是一家或者幾家機關(guān)事業(yè)單位改革創(chuàng)新就可以改善的。很多的問題需要從國家層面上來調(diào)整，但是機關(guān)事業(yè)單位可以在自身力所能及的范圍內(nèi)積極地展示薪酬管理創(chuàng)新，隨著時代的不斷發(fā)展，機關(guān)事業(yè)單位的大膽創(chuàng)新改革一定會被時代所接受。參考文獻：1孟芳.試析事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核j.中國國際財經(jīng)（中英文），2017，（03）.2鄒英華.人事薪酬管理工作在機關(guān)事