勞動(dòng)合同訂立時(shí)點(diǎn)、期限種類的法律效力研究

1、    勞動(dòng)合同訂立時(shí)點(diǎn)、期限種類的法律效力研究    摘 要：勞動(dòng)合同法作為一門社會(huì)法，是保障社會(huì)成員基本生存、促進(jìn)發(fā)展層面的基本法，在勞動(dòng)合同法正式頒布實(shí)施前，部分用人單位常誤解認(rèn)為，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同勢(shì)必對(duì)企業(yè)不利，自認(rèn)為只要沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就與單位就不存在勞動(dòng)關(guān)系，就可以隨意行使錄用或辭退勞動(dòng)者的權(quán)利；延遲與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)時(shí)間規(guī)避作為用工主體方的義務(wù)。本文旨在通過(guò)探討勞動(dòng)合同中訂立時(shí)點(diǎn)、合同期限種類等法律規(guī)范內(nèi)容，促使用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)處中創(chuàng)建一種“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；訂立時(shí)點(diǎn)；期限種類；法律效力中華人民

2、共和國(guó)勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)者與勞動(dòng)關(guān)系的法律關(guān)系，此后的就業(yè)促進(jìn)法勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等諸多法律法規(guī)的出臺(tái)和實(shí)施，使我國(guó)的勞動(dòng)法律法規(guī)更為完善、科學(xué)和進(jìn)步。但是在勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)的實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，勞資雙方居于各自的權(quán)益而導(dǎo)致的勞資糾紛或法律問(wèn)題現(xiàn)實(shí)客觀存在，就法律風(fēng)險(xiǎn)而言，用于勞動(dòng)立法的日漸勃興和愈加嚴(yán)格，勞動(dòng)法制涉及社會(huì)經(jīng)濟(jì)的方方面面。本文旨在通過(guò)探討勞動(dòng)合同中訂立時(shí)點(diǎn)、合同期限種類等法律規(guī)范內(nèi)容，促使用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)處中創(chuàng)建一種“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”。案例：2016年10月，某高校大四學(xué)生張某與某企業(yè)在校園招聘現(xiàn)場(chǎng)簽訂了三方就業(yè)協(xié)議（學(xué)校、張某、企業(yè)）。在協(xié)議中約定，張某在

3、2017年畢業(yè)后到該公司的子公司工作，如違約將承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。2017年6月20日張某畢業(yè)如期到該企業(yè)的總公司報(bào)到，提出要與該總公司簽訂勞動(dòng)合同訴求。但是被告知，之前簽訂的三方就業(yè)協(xié)議中已經(jīng)明確約定其到子公司工作，所以即使需要訂立勞動(dòng)合同也是與企業(yè)的子公司訂立，而不是總公司，并且現(xiàn)在到總公司報(bào)到的目的是要進(jìn)行為期1個(gè)月的崗前專業(yè)技能培訓(xùn)，在此期間不需要簽訂任何合同或者協(xié)議，等培訓(xùn)結(jié)束后即可到子公司進(jìn)行報(bào)到。2017年7月20日崗前技能培訓(xùn)結(jié)束后，張某來(lái)到該企業(yè)子公司進(jìn)行報(bào)到，子公司告知張某要進(jìn)行為期3個(gè)月的試用期后考核合格后才能確定是否符合簽訂勞動(dòng)合同的資格。3個(gè)月試用期結(jié)束后，該企業(yè)的子

4、公司告知張某可以簽訂勞動(dòng)合同，書(shū)面勞動(dòng)合同中約定是的期限是試用期結(jié)束后的第二天始計(jì)算簽訂3年固定期限勞動(dòng)合同。張某與該企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系何時(shí)建立？張某是與該企業(yè)（總公司、子公司）建立的勞動(dòng)合同。以上案例在勞動(dòng)關(guān)系涉及范圍為三方面：第一、協(xié)議內(nèi)容：三方就業(yè)協(xié)議、書(shū)面勞動(dòng)合同；第二、勞動(dòng)關(guān)系主體：總公司、子公司、學(xué)校、張某；第三、時(shí)間節(jié)點(diǎn)：簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)間、到總公司報(bào)到培訓(xùn)時(shí)間、到子公司上班時(shí)間、試用期結(jié)束后與子公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)間。一、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)候需要注意，勞動(dòng)法律關(guān)系不同于勞動(dòng)關(guān)系。第一，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系存在的基礎(chǔ)，勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)過(guò)法律規(guī)范后才是勞動(dòng)法律關(guān)系。第二

5、，勞動(dòng)關(guān)系是客觀關(guān)系，法律規(guī)范是人的意志的體現(xiàn)，是上層建筑，客觀的勞動(dòng)關(guān)系只有通過(guò)表現(xiàn)為法律規(guī)范的人的意志的評(píng)價(jià)和劃分之后，才能成為勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征表現(xiàn)為四個(gè)方面的內(nèi)容：首先，勞動(dòng)法律關(guān)系主體的特定性。因勞動(dòng)關(guān)系主體是勞動(dòng)者、用人單位，所以經(jīng)過(guò)法律調(diào)整后產(chǎn)生了勞動(dòng)法律關(guān)系其主體仍然還是這兩個(gè)主體，當(dāng)然法律關(guān)系中的勞動(dòng)者和用人單位是要符合法定條件的。否則即使雙方簽訂勞動(dòng)合同后都可能因?yàn)閯趧?dòng)主體不合法而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。第二，勞動(dòng)法律關(guān)系主體具有平等性和隸屬性。雙方地位平等，這在勞動(dòng)者與用人單位是否建立勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)環(huán)節(jié)上表現(xiàn)最突出。但勞動(dòng)關(guān)系一旦確定，勞動(dòng)者就是隸屬于用人單位，其必

6、須遵守用人單位的規(guī)則制度，服從內(nèi)部管理，對(duì)用人單位具有從屬性。第三，勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)當(dāng)事人意志與國(guó)家意志雙重意志。勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)為事實(shí)關(guān)系；勞動(dòng)法律關(guān)系表現(xiàn)為思想意志作用于勞動(dòng)事實(shí)后產(chǎn)生的具有雙重屬性的關(guān)系。第四，勞動(dòng)法律關(guān)系是在勞動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的。勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生于勞動(dòng)過(guò)程，勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系的基礎(chǔ)關(guān)系，所以它也必然產(chǎn)生于勞動(dòng)過(guò)程，勞動(dòng)者為用人單位工作了，才會(huì)有勞動(dòng)法律關(guān)系的產(chǎn)生。二、三方協(xié)議訂立不能等同于勞動(dòng)關(guān)系建立三方協(xié)議，也稱為就業(yè)協(xié)議，通常是畢業(yè)生、學(xué)校、用人單位為三方主體簽訂，協(xié)議同時(shí)對(duì)三方產(chǎn)生約束力。勞動(dòng)者與用人單位需要注意的就是三方協(xié)議與勞動(dòng)合同的不同含義。三方協(xié)議是三方主體簽訂的

7、邀約的意向性協(xié)議，它不等同于勞動(dòng)合同，只能說(shuō)事約束雙方此后建立勞動(dòng)關(guān)系的約定責(zé)任，即使畢業(yè)生與用人單位簽訂過(guò)三方協(xié)議，但是當(dāng)在畢業(yè)生報(bào)到時(shí)候就表明與用人單位建立了正式的勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法中明確指出，勞動(dòng)法調(diào)整的關(guān)系為兩大類：一是勞動(dòng)關(guān)系，二是與勞動(dòng)關(guān)系密切關(guān)聯(lián)的其他社會(huì)關(guān)系。這兩大關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法調(diào)整后，就產(chǎn)生了勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)附隨法律關(guān)系。勞動(dòng)合同法作為一門社會(huì)法，是保障社會(huì)成員基本生存、促進(jìn)發(fā)展層面的基本法，其涉及的內(nèi)容關(guān)系到所有社會(huì)成員的基本生存和發(fā)展權(quán)，其保障的權(quán)益歸屬于基本人權(quán)范疇。勞動(dòng)合同的訂立過(guò)程中需要明確的是，勞動(dòng)合同訂立并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立；勞動(dòng)關(guān)系建立也不標(biāo)志著勞動(dòng)合同訂

8、立。勞動(dòng)合同訂立是雙方主體對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等事項(xiàng)進(jìn)行約定，訂立的標(biāo)志是雙方簽字蓋章。勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志是用人單位開(kāi)始用工，即勞動(dòng)者到用人單位報(bào)到或開(kāi)始提供勞動(dòng)。本案例中張某于2016年10月與總公司簽訂三方就業(yè)協(xié)議從法律關(guān)系意義上看，此種就業(yè)協(xié)議盡管從形式上看對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立有約束作用，但本身并不是勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)法律事務(wù)中，一般將就業(yè)協(xié)議認(rèn)為是一種特殊的民事合同，并不直接接受勞動(dòng)法的調(diào)整。三、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)點(diǎn)認(rèn)定勞動(dòng)合同訂立的時(shí)點(diǎn)涉及用人單位選擇何時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的判斷，選擇不同的時(shí)點(diǎn)訂立勞動(dòng)合同對(duì)于企業(yè)的權(quán)利義務(wù)和法律責(zé)任有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)。該案例中張某的勞動(dòng)法律關(guān)系的時(shí)

9、間應(yīng)該為哪一天呢？是在2016年10月在學(xué)校簽訂三方協(xié)議？還是2017年6月20日張某畢業(yè)如期到該企業(yè)的總公司報(bào)到參加崗前專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的時(shí)間？或者是2017年7月20日崗前技能培訓(xùn)結(jié)束到子公司報(bào)到上班的時(shí)間？或當(dāng)是2017年10月20日試用期結(jié)束后與子公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間？根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。入職報(bào)到通常被認(rèn)為是開(kāi)始提供勞動(dòng)時(shí)間的起點(diǎn)，在勞動(dòng)法律關(guān)系層面也因而被認(rèn)為是建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間，即用工之日。張某、學(xué)校、企業(yè)三方協(xié)議簽訂的時(shí)候，張某不具備勞動(dòng)法上主體資格，三方協(xié)議簽訂并不是用工開(kāi)始。張某與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系在書(shū)面上得到確認(rèn)是在訂立書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，但是并不意味著

10、勞動(dòng)關(guān)系從勞動(dòng)合同訂立之日才存在。就張某具體的用工之日具體是哪一天？這是一個(gè)問(wèn)題。我們通常認(rèn)為，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系識(shí)別應(yīng)該區(qū)別與一般企業(yè)，張某到總公司報(bào)到的時(shí)候就已經(jīng)知道自己以后的工作地點(diǎn)在子公司，在總公司只是說(shuō)進(jìn)行前置性的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)本身就是履行勞動(dòng)的行為。所以說(shuō)，2017年6月20日張某在總公司報(bào)到入職時(shí)間也就是用工之日。四、勞動(dòng)合同期限的種類在勞動(dòng)法學(xué)理上，勞動(dòng)合同按照期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)對(duì)于不同的勞動(dòng)者可以選擇訂立不同種類的勞動(dòng)合同。對(duì)于基于非真實(shí)合意訂立的勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同部分條款約定違反法律強(qiáng)制性固定的，

11、勞動(dòng)合同本身或部分條款將會(huì)認(rèn)為無(wú)效，這些事項(xiàng)均會(huì)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來(lái)重要影響。以上案例，勞動(dòng)者與用人單位作為勞動(dòng)法律關(guān)系的合法主體中，雙方意思表示真實(shí)，約定簽署了3年勞動(dòng)合同，此類屬于固定期限勞動(dòng)合同，受勞動(dòng)合同法的保護(hù)。在實(shí)踐中，用人單位傾向選擇訂立短期勞動(dòng)合同居多，并且當(dāng)員工工齡達(dá)到十年的時(shí)候，用人單位往往采取各種方式不與員工簽訂固定期限勞動(dòng)合同。例如，某企業(yè)在清理最近到期的勞動(dòng)合同，發(fā)現(xiàn)有一批工齡已經(jīng)有十年倉(cāng)庫(kù)搬運(yùn)員工，由于該批員工年齡日益增大，一定程度由于體力因素影響了倉(cāng)庫(kù)部門的工作效率。所以該單位人事經(jīng)理自作主張，以無(wú)固定期限勞動(dòng)的合同的訂立首先必須是雙方自愿為由，單方面提出不再

12、與此批員工續(xù)簽合同，準(zhǔn)備另行招聘一批年輕勞動(dòng)者，并且給這批員工每人發(fā)出了一份書(shū)面通知表明單位不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。然而這些老員工對(duì)單位的書(shū)面通知表示不服，認(rèn)為勞動(dòng)者只要在單位連續(xù)工作十年，只要?jiǎng)趧?dòng)者愿意，單位必須與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?，F(xiàn)行勞動(dòng)法實(shí)踐中，用人單位任意自主選擇合同期限選擇權(quán)被法律削奪了，勞動(dòng)者只要連續(xù)工齡滿十年，可以向用人單位主張簽訂固定期限勞動(dòng)合同或者無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得阻撓或拒絕，否則需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。另外，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位兩次續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同，就可以主張與用人單位訂立固定期限勞動(dòng)合同。而此時(shí)，在是否同意與員工續(xù)簽的問(wèn)題上，用人單位沒(méi)有選擇權(quán)；如果

13、用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商后也可以直接簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；如果用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視同已經(jīng)與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)勞動(dòng)合同法立法的指導(dǎo)思路是通過(guò)對(duì)企業(yè)短期勞動(dòng)合同期限的多種法律責(zé)任制約，引導(dǎo)企業(yè)向勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化的方向發(fā)展。五、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體的認(rèn)定勞動(dòng)主體是勞動(dòng)法律關(guān)系的三要素之一，即參與勞動(dòng)法律關(guān)系的勞動(dòng)者和用人單位（法律資格）。在勞動(dòng)合同法中勞動(dòng)者是要符合法律對(duì)勞動(dòng)者資格的要求，即勞動(dòng)者必須要具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。勞動(dòng)者的權(quán)能力與行為能力具體來(lái)說(shuō)必須具備：達(dá)到法定年齡（我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法中最低就業(yè)年齡為16周歲）；具

14、有勞動(dòng)能力（勞動(dòng)能力是勞動(dòng)者自身客觀具有的能力，是公民體力和腦力的實(shí)然狀態(tài)）；用人單位主體的法律資格包括用人權(quán)利能力（是指用人單位依法享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的法律資格）和用人行為能力（用人單位依法能夠以自己的行為實(shí)際行使用人權(quán)利和履行用人義務(wù)的資格）。在該案例張某在2017年6月畢業(yè)離校，2017年6月20日到總公司報(bào)到，此時(shí)張某已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)主體的資格。依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，總公司與子公司也具備作為用人單位主體的法律資格。在現(xiàn)在公司法制度中，公司按照類型分可以分為總公司、母公司、子公司、分公司。它們?cè)趧趧?dòng)法律關(guān)系中作為用人單位法律資格主體的區(qū)別在于：具有勞動(dòng)法律主體資格的只

15、有總公司、母公司、子公司，而分公司不具備勞動(dòng)法律主體資格，不具有法人資格的分支機(jī)構(gòu)。分公司在法律、經(jīng)濟(jì)上沒(méi)有獨(dú)立性，屬于總公司的附屬機(jī)構(gòu)。該案例中，總公司、子公司都具備勞動(dòng)法律主體資格，具備與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同主體資格。在勞動(dòng)合同法正式頒布實(shí)施前，部分用人單位常誤解認(rèn)為，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同勢(shì)必對(duì)企業(yè)不利，自認(rèn)為只要沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就與單位就不存在勞動(dòng)關(guān)系，就可以隨意行使錄用或辭退勞動(dòng)者的權(quán)利；延遲與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)時(shí)間規(guī)避作為用工主體方的義務(wù)。比如說(shuō)，很多企業(yè)之前認(rèn)為，臨時(shí)工不需要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，試用期不用簽訂勞動(dòng)合同等等。事實(shí)上，依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，只要用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。否則，遲延或未與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，將面臨法律上的嚴(yán)格責(zé)任。參考文獻(xiàn)：1王樺宇.勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作與案例精解m.北京：中國(guó)法制出版社，2