碩士論文-采油廠員工激勵問題研究

1、中國石油大學(xué)（華東）碩士學(xué)位論文采油廠員工激勵問題研究姓名：吳秀莉申請學(xué)位級別：碩士專業(yè)：工業(yè)工程指導(dǎo)教師：孫瑞華；高生偉20090401隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管 理中的地位和作用日益增強(qiáng)，而采用員工激勵提高企業(yè)核心競爭力已成為當(dāng)今我國企業(yè) 的必要選擇。對于我國的石油工業(yè)而言,石油企業(yè)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代建立起來的，具有 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的典型特征.由于全行業(yè)改革的滯后，石油企業(yè)一度成為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘, 改革勢在必行,作為特大型國有企業(yè)，原來的激勵機(jī)制在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展, 構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)新體制的激勵機(jī)制是企業(yè)激活人力之本。本文以現(xiàn)代企業(yè)人力資

2、源管 理的理論研究為基礎(chǔ)，以石油企業(yè)現(xiàn)實(shí)改革和管理實(shí)踐為研究對象，深入探討并總結(jié)出 采油廠人才激勵機(jī)制的特點(diǎn)方法，并在此基礎(chǔ)上建立拓展模型，積極探索適合石油企業(yè) 乃至整個石油行業(yè)人才激勵的特點(diǎn)，探究其推廣意義。本文首先對激勵理論與激勵機(jī)制進(jìn)行了簡單概述，并就此對中西方激勵理論的研究 與實(shí)踐進(jìn)行了比較。然后就我國企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析與實(shí)證，在此基礎(chǔ)上找 出企業(yè)員工激勵問題所在，提出完善激勵機(jī)制的建議。本文分析了人才激勵的重要性和 影響因素.著重探討了人才激勵的方式和對策，提出了物質(zhì)與精神并重、因人而異、因 時而異、有效培訓(xùn)和優(yōu)勝劣汰的激勵對策；建議建立和實(shí)施多跑道、多層次激勵機(jī)制， 充分

3、考慮員工的個體差異，實(shí)行差別激勵；從而科學(xué)充分的調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性, 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力.關(guān)鍵詞：人力資源，激勵機(jī)制，物質(zhì)激勵，差別激勵research on the stimulation problem ofoil plant employeeswu xiuli (engineering master)directed by prof. sun ruihuaabstractwith china's accession to the world trade organization and the process of global economic integratio

4、n accelerate, human resources management in enterprise management position and function of increasing, while using employees incentive mechanism to improve enterprise core competitiveness of enterprises of our country has become necessary choice. for china*s oil industry, petroleum enterprise is est

5、ablished in the planned economy, has the characteristic of planned economy. as a large state-owned enterprises, the original incentive mechanism in a certain extent, hampered the development of enterprise. we discussed and summarized the characteristics of talent incentive mechanism, and based on th

6、e extended model, actively explore for petroleum enterprise and even the entire oil industry personnel incentive mechanism, characteristics of the promotion.this paper firstly incentive theory and incentive mechanism, and a brief overview of the western incentive theory research and practice. then o

7、ur enterprise incentive mechanism is analyzed and the empirical, on the basis of enterprise employees find problem, puts forward the incentive mechanism of incentive mechanism of perfecting suggestion. the paper analyses the importance of talent incentive mechanism and the influence factors, the pap

8、er mainly discusses the ways and measures of talent incentive, puts forward the material and spiritual, because of the person different because sometimes equal vision, effective training and survival of incentive measures, suggest establishing and implementing the runway, multi-level more incentive

9、mechanism, full consideration of the employees, individual differences between encouragement; thus full arouse the enthusiasm and creativity of talents, enhance the cohesive affinity of the enterprise and competitiveness.keywords: human resources. incentive mechanism, material incentive> differen

10、ces incentive關(guān)于學(xué)位論文的獨(dú)創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的 成果，論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)是實(shí)事求是的。盡我所知，除文中已經(jīng)加以標(biāo)注和致謝外, 本論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含本人或他人為獲得中國石油 大學(xué)（華東）或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷證書而使用過的材料.與我一同工作的同志 對研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作出了明確的說明.若有不實(shí)之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任.學(xué)位論文作者簽名：.吳圓3日期：a丹年4月，日學(xué)位論文使用授權(quán)書本人完全同意中國石油大學(xué)（華東）有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印刷版 和電子版），

11、使用方式包括但不限于：保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國家有關(guān)部門（機(jī)構(gòu)） 送交學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交流為目的贈送和交換學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱、借閱和 復(fù)印，將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，采用影印、縮印或其他 復(fù)制手段保存學(xué)位論文.保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名:指導(dǎo)教師簽名：_日期：7年，月？日 日期年,月，日中國石油大學(xué)（華東）工程碩士學(xué)位論文第1章前言1.1 研究背景和意義人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力 資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心埋過程。激勵這個概念 用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)

12、，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性 和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制 的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身 的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去.由此也可 以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激 勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題.進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國的市場經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組 織更是為中國經(jīng)濟(jì)的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間.但是我們必須清醒 地看到，與國樂經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈

13、的市場競爭以及對企業(yè)、政府包括個人 所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵 的因素，而激勵是人力資源的事要內(nèi)容。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè) 興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問 題。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)收入的主要來源。國有企業(yè) 雖然經(jīng)過了十余年的改革,但仍面臨著各種挑戰(zhàn)。從國有企業(yè)內(nèi)部管理來講,很多國有企 業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到完善的激勵機(jī)制能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用，但 是如何建立真正有效的員工激勵機(jī)制仍是國有企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題.中國石油企業(yè)在國內(nèi)外是一個享有

14、盛譽(yù)的企業(yè)，是具有國際競爭力的世界級企業(yè)。 石油企業(yè)要實(shí)現(xiàn)建成一個主業(yè)突出、資產(chǎn)優(yōu)良、技術(shù)創(chuàng)新、管理科學(xué)、財(cái)務(wù)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)代 大型企業(yè)的目標(biāo)，就迫切要求企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營理念機(jī)制隨之改革創(chuàng)新。石油企業(yè)是在計(jì)劃 經(jīng)濟(jì)年代建立起來的，具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的典型特征。由于全行業(yè)改革的滯后，石油企業(yè)一 度成為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘?！靶《蠖保捌髽I(yè)辦社會”的模型基本沒有改 變.自1998年開始建立“現(xiàn)代企業(yè)制度”以來，中國的石油、石化企業(yè)進(jìn)行了重大調(diào) 整和重組，使兩大公司符合“產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)明確、科學(xué)管理”的現(xiàn)代企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，成為 “上下游，產(chǎn)供銷，內(nèi)外貿(mào)” 一體化的跨國公司。對采油廠來說，企業(yè)管理發(fā)生了重大 的改革

15、，而激勵機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理機(jī)制的重要組成部分，因此，作為特大型國有 中國石油大學(xué)（華東）工程碩士學(xué)位論文企業(yè)，有許多國有企業(yè)的通病，原來的激勵機(jī)制在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展，構(gòu)建 適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)新體制的激勵機(jī)制，及時應(yīng)對加入wto后出現(xiàn)的人才大調(diào)整，防止人才流 失的需要，也是企業(yè)激活人力之本，確保對人力資源的有效占有，全方位激發(fā)員工的積 極性、主動性、創(chuàng)造性，努力提高人力資源開發(fā)利用效率迫切需要解決的主要課題。1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型人才將是企業(yè)的核心競爭力.基于知識型人才的特性，如何 實(shí)施管理才能使其在工作中發(fā)揮最大的作用，逐漸成為各企業(yè)人力資源管理的重中之 重。近年來

16、國內(nèi)外有關(guān)專家學(xué)者對企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制的研究也日益重視，并且取 得了不少的研究成果。在中國期刊全文數(shù)據(jù)庫中以“員工”和“激勵”為關(guān)鍵詞進(jìn)行高 級檢索，共檢索到公開發(fā)表在國內(nèi)各類學(xué)術(shù)期刊上的相關(guān)文章181篇。研究發(fā)現(xiàn)，這些 論文涉及到經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、人口學(xué)等多個不同的學(xué)科.從時間上看，以2000 年為界限，之前內(nèi)容較少，之后關(guān)于員工激勵研究的論文顯著增加，可見，員工激勵問 題越來越受到有關(guān)專家的重視。員工激勵的概念與相關(guān)理論的研究在國外至今已相當(dāng)豐富，各種觀點(diǎn)也層出不窮。 國際上從員工的角度對員工的管理與激勵問題進(jìn)行系統(tǒng)研究的主要是以管理學(xué)家瑪 漢坦姆仆、知識管理專家弗朗西斯赫瑞比等

17、人為代表。知識管理專家瑪漢坦姆仆 經(jīng)過大量實(shí)證研究，提出激勵員工的前四個因素依次是：“個體成長”（33.74%）、“工 作自主”（30.51%）、“業(yè)務(wù)成就”（28.69%）、“金錢財(cái)富”（7.07%）另一位知識管理專 家弗朗西斯赫瑞比認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)時代的動力是知識，知識已經(jīng)成為一個創(chuàng)造性的領(lǐng)域。 管理員工不僅要讓人們認(rèn)識到知識在一個組織中的重要地位，而且要讓人們知道如何管 理人力資源中的腦力勞動部分。對員工激勵的分析方面，國內(nèi)很多學(xué)者如彭劍鋒，張望軍，郭賢兵，肖光強(qiáng)，劉琴， 劉春江等都做了概括，在此類課題的研究方法上，很多專家學(xué)者采用了問卷調(diào)查法。如 張望軍、彭劍鋒在中國知識型員工激勵機(jī)制實(shí)證研

18、究中，對150名銷售人員、服務(wù) 人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，找出了幾個重要激勵因素。楊春華在中外知識型員工激勵因素 比較分析中向7家從事軟件、通信等高科技企業(yè)中的員工發(fā)放問卷，調(diào)查員工對各種 需求的需要程度，根據(jù)回收的有效問卷實(shí)證分析得出他們的激勵因素。在員工的激勵因 素方面，彭劍鋒和張望軍通過調(diào)查得出以下排序：“工資報(bào)酬與獎勵”、“個人的成長 與發(fā)展”、“有挑戰(zhàn)性的工作”、“公司的前途”、“有保障和穩(wěn)定的工作”楊春華 列出前五位激勵因素：“個人成長與發(fā)展”、“報(bào)酬”、“有挑戰(zhàn)性和成就感的工作”、 “公平”、“福利與穩(wěn)定”.各學(xué)者得出的激勵因素基本一致，整體上說，“薪酬”和 “個人成長與發(fā)展”對中國企

19、業(yè)員工的重要性十分顯著。針對我國員工的特征和激勵因素，我國學(xué)者提出了不同的激勵策略。就員工的薪 酬方面劉春江提出“全面薪酬戰(zhàn)略”，即企業(yè)將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi) 在”的兩大類，兩者的結(jié)合為“全面薪酬”“外在”主要指為員工提供的可量化的貨 幣價值，如：基本工資、獎金、股票期權(quán)、股票獎勵、各種保險(xiǎn)等；“內(nèi)在”是指給員 工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種建立價值，如各種便利工具、培訓(xùn)機(jī)會、吸 引人的公司文化、良好的人及關(guān)系和工作環(huán)境等。針對個人成長因素，肖光強(qiáng)指出要重 視個體成長和職業(yè)生涯的發(fā)展，注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為知 識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的

20、學(xué)習(xí)機(jī)會，從而具備一種終身就業(yè)的能力.1.3 研究內(nèi)容、思路及方法在上述背景下，本文將運(yùn)用理論分析和實(shí)證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國石油 企業(yè)激勵機(jī)制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進(jìn)和調(diào)整策略.文 章共分五個部分：第一部分為本文的前言.論述了本文的研究背景和研究意義；介紹了目前國內(nèi)外的 研究現(xiàn)狀；闡述了研究內(nèi)容、思路及方法。第二部分是對激勵理論與激勵機(jī)制進(jìn)行論述和評述.首先是給出了激勵的定義并對 '對其進(jìn)行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎(chǔ)的內(nèi)容型激勵理 論為重點(diǎn)最后對理論意義及指導(dǎo)作用進(jìn)行評論，同時基于自身的認(rèn)識能力、水平和知 識面，就所接觸到

21、的激勵理論存在的問題加以評論。第三部分是我國石油企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析與實(shí)證研究。這部分內(nèi)容是在我國 目前狀況即經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和加入燈0后面對人才競爭的挑戰(zhàn)下所做出的分析。研究石油 企業(yè)員工激勵機(jī)制問題，不能孤立的進(jìn)行，必須先從采油廠員工工作滿意度入手?；?激勵理論的基本觀點(diǎn)上，作者設(shè)計(jì)了 “采油廠員工工作滿意度調(diào)查問卷”，通過調(diào)查和 分析，以此得出采油廠員工工作滿意度與激勵因素之間的關(guān)系，并對此作實(shí)證分析，找 出采油廠員工激勵機(jī)制問題所在.第四部分是對采油廠員工激勵機(jī)制提出具體建議和調(diào)整策略。通過以上探討，來建立科學(xué)、有效、符合實(shí)際的員工激勵機(jī)制。3第1章前言第五部分是結(jié)論。針對采油廠的實(shí)

22、際情況，提出了員工激勵的建議.#中國石油大學(xué)(華東)工程碩士學(xué)位論文第2章激勵理論與激勵機(jī)制概述2.1 激勵的概念與內(nèi)容2.1.1 激勵的概念激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺 行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程,就是組織通過設(shè)計(jì) 適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來 激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng) 活動。激勵特點(diǎn)是：有被激勵的人被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機(jī)，而產(chǎn) 生這種動機(jī)的原因是需要；人被激勵的動機(jī)強(qiáng)弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，

23、不 是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動 而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷.作為一個管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵全體成員。在一 般情況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力使得組織目標(biāo)變 為個人目標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論是行為科 學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的 動機(jī)來自需要，由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和 強(qiáng)化人的行為.激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促 進(jìn)組織業(yè)績

24、的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績的提高。早期的激勵理 論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作 積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成 就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從 最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全 需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要.并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后， 這種需要便中止了它的激勵作用國.包含以下幾方面的內(nèi)容：(1)激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?酬形式和工作環(huán)

25、境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(2)科學(xué)的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望 的行為進(jìn)行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進(jìn)行懲罰。(3)激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把 提、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如 何激勵員工：鍥而不舍.(4)信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業(yè)員工個人的了 解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。 企業(yè)組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接影響著激勵制度的運(yùn)用效 果和激勵工作的成本。.(5

26、)激勵的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個人 目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一.2.1.2 幾種有代表性的激勵理論2.1.2.1 泰羅的科學(xué)管理理論泰羅是美國19世紀(jì)末20世紀(jì)初盛行的科學(xué)管理運(yùn)動的創(chuàng)始人，在西方被稱為“科 學(xué)管理之父“科學(xué)管理”理論的核心是設(shè)法最有效地控制作為機(jī)器附屬物的工人，以 提高生產(chǎn)率。泰羅把人視為受金錢驅(qū)使的經(jīng)濟(jì)物，認(rèn)為物質(zhì)刺激是調(diào)動人積極性的最重 要手段。1911年，泰羅的書科學(xué)管理原理出版，他在書中提出了生產(chǎn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、 工時利用科學(xué)化等原則。當(dāng)時美國推廣了泰羅制，運(yùn)用“胡蘿卜加大棒。結(jié)果30多個 工種的勞動生產(chǎn)率超出歐洲的

27、3倍。泰羅把人看作完全受物質(zhì)利益支配的動物，是所謂 “經(jīng)濟(jì)人”，這抹煞了人的本質(zhì)屬性社會性，因而是錯誤的?！翱茖W(xué)管理”理論也是 為資本主義生產(chǎn)服務(wù)的。盡管如此，該理論對推動生產(chǎn)發(fā)展的巨大作用是不容否定的。 列寧指出：“泰羅制同資本主義其他一切進(jìn)步的東西一樣，有兩個方面.一方面是 資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列最豐富的科學(xué)成就，應(yīng)該在 俄國研究與傳授泰羅制，有系統(tǒng)地實(shí)行這種制度并且使它適用我國條件”.十一屆三中 全會以來，我國在工礦企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位推行了計(jì)件工資制以及各種責(zé)任制，恢復(fù)了 獎金制度，事實(shí)證明是正確的。2.1.2. 2梅奧的人群關(guān)系理論美籍澳大利亞心理學(xué)家梅奧根據(jù)

28、他1927-1932年間在位于美國芝加哥郊外的美國西 方電器公司的霍桑工廠主持的著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)。在工業(yè)文明的人類問題一書中 提出了 “人群關(guān)系理論”.其主要內(nèi)容是：(1)影響生產(chǎn)效率的最重要的因素是人的社會心理方面的滿足和工作中發(fā)展起來 的人際關(guān)系，而不僅僅是工作的物理環(huán)境、工資待遇和福利。(2)人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會人，人的正式群體中還有非正式群體。 人的行為在相當(dāng)大的程度上受非正式群體的規(guī)范或準(zhǔn)則支配；(3)領(lǐng)導(dǎo)者民主管理對于提高生產(chǎn)率有重要意義，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)同時具備解決技術(shù)經(jīng) 濟(jì)問題的能力和處理人際關(guān)系、聽取下屬人員意見的能力.2.1.2. 3麥格雷戈的y理論美國麻省理工學(xué)院的心

29、理學(xué)家麥格雷戈，他以馬斯洛的需要層次論和阿基里斯等人 的理論為基礎(chǔ)，以“自我實(shí)現(xiàn)”為人格的特質(zhì)，于1957-1960年提出了與x理論相對 的y理論其要點(diǎn)是：(d 一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然；(2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法.人們在為既定目標(biāo)奮斗過程中具 有自我指導(dǎo)和自我控制的能力；(3)在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任：人為解決組織的問題能夠激發(fā)想象力、聰明才智和創(chuàng)造力；(4)在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的智力還未充分發(fā)揮出來。y理論認(rèn)為人生來勤奮，這是一種性善論，是唯心主義的。人就不是生來懶隋的， 也不是生來就勤奮的，“人是社會

30、關(guān)系的總和二但該理論的具體觀點(diǎn)值得我們參考和借 鑒。比如相信人具有潛力和創(chuàng)造性，提倡內(nèi)在獎勵。創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、進(jìn)修、以及工作 條件等，這些對于調(diào)動人的工作積極性都是很有效的.2.1,2.4赫茨伯格的雙因素理論該理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格在對匹茲堡地區(qū)多家工商企業(yè)機(jī)構(gòu)的工作人員進(jìn) 行大樣本調(diào)查的基礎(chǔ)上于1959年以后提出的。該理論又稱為激勵因素一保健因素理論. 其要點(diǎn)是：使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的。使職工不滿意的因 素，主要是由工作本身以外的條件引起的，主要是公司政策，工作條件，工資，安全以 及各種人事關(guān)系的處理不善。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，這些因素改善了，雖不能使職工變得非常 滿意

31、真正激發(fā)積極性，卻能夠解除職工的不滿，所以他稱為保健因素。意即雖不能治療 疾病，但能防止疾病.使職工感到滿意的因素，主要是工作本身引起的.比如：工作富有成就感；工作成 績能得到承認(rèn)；工作本身富有挑戰(zhàn)性；職務(wù)上的責(zé)任感；個人發(fā)展的可能性.這些因素 的滿足，能夠極大地激發(fā)職工的熱情和積極性。而缺乏它們時，又不會產(chǎn)生多大的不滿 足感。這些因素就被稱為激勵因素。7中國石油大學(xué)（華東）工程碩士學(xué)位論文宣傳教育或思想政治工作的任務(wù)之一在于使兩種因素結(jié)合起來，統(tǒng)一于調(diào)動積極性 之中.一方面，要促使領(lǐng)導(dǎo)者注意滿足保健因素，將“不滿意”降到最低限度；一方面, 又要盡力提供激勵因素，提高“滿意度” i同時，要使保

32、健因素與激勵因素聯(lián)系起來， 使保健因素轉(zhuǎn)為激勵因素。如獎金與個人的工作能力、成績掛鉤，使之成為一種獎勵內(nèi) 在積極性的激勵因素，而不是“大鍋飯”、“人人有份”的保健因素。2.1.3對激勵理論的評析針對激勵理論，世界各國的許多心理學(xué)家、管理學(xué)家對其進(jìn)行了長久的、細(xì)致的研 究，并形成了許多著名的觀點(diǎn).概括起來，主要的經(jīng)典激勵理論可分為三種類型：一是 需要型激勵理論，以美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論、弗里德里克的雙因素理論為 代表；二是過程型激勵理論，以弗羅姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論為代表；三是行 為改造型激勵理論，以美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論為代表.(1)需要型激勵理論首先是需要層次理論。該

33、理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛于20世紀(jì)50年 代首先提出的。馬斯洛在其所著作的人的動機(jī)理論一文中，闡述了人類基本需要的 五個層次，即生理需要(the physiological needs)，安全需要(the safety needs), 愛的需要(the love needs),尊重需要(the esteem needs),自我實(shí)現(xiàn)的需要(the needs for self-actualization).馬斯洛認(rèn)為這五種需要就像階梯一樣，從低到高，如果低 一層次的需要得到了滿足，那么就會向高一層次的需要發(fā)展。這五種需要并不是每個人 都能滿足的，越是高層的需要，滿足的機(jī)會越少。馬斯洛

34、認(rèn)為，同一時期的個體可能同 時存在多種需要，人的行為往往是受多種需要支配的，而每個時期的需要是不一樣的， 每個人的需要又是不一樣，但每個時期總有一種需要占支配地位，已滿足了的需要就不 再是一股激勵力量.其次是雙因素理論。該理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克.赫茨伯格在馬斯洛需要 層次理論的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)50-60年代發(fā)展起來的，在西方管理界中有比較廣泛的影 響。其理論前提是滿意與不滿意，認(rèn)為企業(yè)員工不滿意與滿意的因素是兩類不同性質(zhì)的 因素，并以此假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)提出“激勵一保健”理論。赫茨伯格認(rèn)為激勵因素和保健因 素在激勵行為中起著截然不同的作用.保健因素，又稱非本質(zhì)因素或情境因素，大多數(shù) 與工作環(huán)

35、境或工作關(guān)系有關(guān)，如工作條件、公司政策、管理水平、與上下級關(guān)系等，這 類因素與不滿意相聯(lián)系，如果缺少了這些因素，員工就會感到不滿意，這類因素的改善 可以預(yù)防或消除員工的不滿，但是即使這類因素的狀態(tài)水平較好，也不會使員工產(chǎn)生滿 意感；激勵因素，又稱本質(zhì)因素或內(nèi)容因素，主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，如認(rèn)可、 工作的挑戰(zhàn)性、工作責(zé)任、個人發(fā)展等，這類因素的存在能夠使員工感到滿意，能夠?qū)?員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用.（2）過程型激勵理論首先是弗羅姆的期望理論.美國心理學(xué)家維克多弗羅姆在1964其著作工作與激 勵中提出了著名的期望理論.弗羅姆教授認(rèn)為人的期望是激勵人的行為達(dá)成目標(biāo)的動 力.人之所以能夠

36、從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會幫助他們達(dá) 成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需要，而某一活動對某人的激勵力量取決于人所能得 到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率,也就是說如果一個人認(rèn)為嘗 試或努力能夠帶來成功，那么他就更有可能在特定的工作中付出較多的努力;如果良好 的績效帶來組織獎勵的可能性越大,則員工愿意付出的努力就越多;如果某種獎勵對于 某一個體具有很高的價值,且這個個體也非常想得到這種獎勵,那么,個體努力程度就會 越大,如果獎勵并不是個體所想要的,則他將不大可能盡力而為.其次是公平理論。該理論是則美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的，主要用來解 決工資報(bào)酬分

37、配的合理性、公平性及對員工產(chǎn)生積極性的影響。在該理論中，亞當(dāng)斯認(rèn) 為當(dāng)個體做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心 自己所得報(bào)酬的相對量.因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較 的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性一種比較為橫向比較，即全體在將自己獲得的“報(bào) 償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所 作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，只 有相等時，他才認(rèn)為公平.另一種比較是個體把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償 的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較，只有相等

38、時他才認(rèn)為 公平。（3）行為改造型激勵理論美國心理學(xué)家斯金納在對有意識行為的特性進(jìn)入深入研究的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)70年 代提出了著名的強(qiáng)化理論。他認(rèn)為人的行為是由外界環(huán)境決定的，外界的強(qiáng)化因素可以 塑造行為。人們的行為是對其以往所帶來的后果進(jìn)行學(xué)習(xí)的結(jié)果，如果一個人因?yàn)樗?某種行為而受到了獎勵（正強(qiáng)化），那么他很可能重復(fù)這一行為；如果沒有人認(rèn)可這一 行為，那么這種行為便不太可能再發(fā)生，當(dāng)人們因?yàn)槟撤N行為而的招致負(fù)面后果（負(fù)強(qiáng) 化或懲罰）時，他們通常會立刻停止這種行為.但是懲罰并不能保證不受歡迎的行為將11第2景 激勵理論與激勵機(jī)制概述徹底消失。2.2中西方企業(yè)激勵比較2. 2.1員工激勵機(jī)制比

39、較國內(nèi)企業(yè)與西方企業(yè)在激勵機(jī)制上存在較大差距，表現(xiàn)在激勵對象、方式、時間、 確定性以及效果等方面，見表2-1表2-1中西方企業(yè)激勵機(jī)制的比較table 2-1 the comparison of incentive mechanbm for chinese and enterprises比較內(nèi)容國內(nèi)企業(yè)西方企業(yè)重視程度不夠重視甚至無激勵效果企業(yè)運(yùn)行的重要機(jī)制激勵對象和重點(diǎn)員工、人才一重點(diǎn)不突出經(jīng)營者、科技人員一對象明確激勵方式物質(zhì)與精神并重收入體系、名義地位等物質(zhì)激勵主要形式工資、獎金、福利及年薪制年薪、股票期權(quán)、持股經(jīng)營等激勵時間事后鼓勵，不及時事前預(yù)期性、及時確定性隨意性強(qiáng)、不確定確定性、

40、制度化激勵導(dǎo)向無明顯導(dǎo)向業(yè)績、科技、產(chǎn)品開發(fā)結(jié)束狀態(tài)約束不力與激勵度對等是有機(jī)組成部分激勵效果鼓勵不足、力度差、持續(xù)辦弱激勵度大、持續(xù)力強(qiáng)從上面的表中不難看出，國外企業(yè)對激勵理論的認(rèn)識要比國內(nèi)的企業(yè)要先進(jìn)的多， 國外企業(yè)已把激勵機(jī)制當(dāng)作企業(yè)管理的重要部分，把激勵機(jī)制和約束機(jī)制組成了一個有 機(jī)的聯(lián)合體；西方企業(yè)認(rèn)為激勵機(jī)制與約束機(jī)制共同構(gòu)成系統(tǒng)完整的激勵機(jī)制，約束激 勵是激勵有效的保障，沒有約束的激勵是易失控的機(jī)制。在對激勵對象激勵方式的運(yùn)用 上已進(jìn)入一個較高層次而因人而異；激勵導(dǎo)向明確，已形成一個自成體系的制度。而國 內(nèi)企業(yè)與之相比，無論是激勵對象、激勵形式、還是激勵的效果都已落后與形式的發(fā)展

41、, 甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體.2. 2.2員工激勵方式比較國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在員工激勵上也存在較大差異，見表2-2中國石油大學(xué)（華東）工程碩士學(xué)位論文表2-2員工激勵方式比較table 2-2 comparison of incentive modes中國國外明確有工作指導(dǎo)追加的社會福利各種優(yōu)惠上級關(guān)懷低個人風(fēng)險(xiǎn)放松的工作環(huán)境親善姿態(tài)解困幫忙原得尊重集體性的獎賞和附加酬金明確有被接受的目標(biāo) 明確的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn) 富于交華的工作 獨(dú)立自主 大的自由空間 平等的環(huán)境 給予職權(quán) 提供升遷機(jī)會 賦予責(zé)任個人獎費(fèi)和附加酬金首要的是社會的和物質(zhì)的刺激首要的是個人化的和物質(zhì)的刺激從上面的比較中明顯看出國

42、外企業(yè)對員工的激勵是從對員工的個體需求為出發(fā)點(diǎn)， 盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實(shí)現(xiàn)個體的社會價值和發(fā)揮自 己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久 的作用。在此基礎(chǔ)上結(jié)合本文的研究，我們認(rèn)為，采油廠在激勵機(jī)制上，表現(xiàn)在激勵重 點(diǎn)對象、方式、時間（長期性）、確定性、導(dǎo)向、約束以及效果等方面。2.2.3員工激勵方法比較美國在人力資源管理中的一個特殊點(diǎn)是對經(jīng)理階層的特殊管理方式股權(quán)激勵。 股權(quán)激勵的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價值作為經(jīng)營者個人收入的一個變量，從而作為一種長期 激勵約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營者利益的一致性。日本在采用股權(quán)激勵的同時更注重

43、精神激勵。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國家， 根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過各種精神激勵的方法來不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識和 共同的價值觀念。韓國在很多方面都與日本相似，但是總的來說韓國人更注重物質(zhì)激勵和精神激勵相 結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵, 如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。在中國傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果， 企業(yè)對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵機(jī)制：激勵對上司的“忠誠” 行為，抑制有能力和有效果的行為.而真正意義上的忠誠度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對企業(yè)的認(rèn) 同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體

44、表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一 致，在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時刻維護(hù)企業(yè)集體的利益®.而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則， 有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升.企業(yè)中對人員、工作的評價受此準(zhǔn)則 的約束，形成另一種激勵機(jī)制，激勵有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地 認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。從泰勒算起關(guān)于激勵人的問題，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家等在這方面做了大 量的研究和實(shí)驗(yàn)，從不同的角度研究了應(yīng)怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論.如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等；現(xiàn)有各種激勵理論對于人們

45、認(rèn)識和理 解個體或群體行為規(guī)律，對于指導(dǎo)企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。然而每一種激勵 理論都只是從一個側(cè)面或一定的科學(xué)角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規(guī) 律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈 可擊的.13第3章 采油廠員工激勵現(xiàn)狀及存在問題分析3.1 采油廠員工激勵現(xiàn)狀1983年，美國學(xué)者林德賽指出，中國在建國以后的三十多年中，企業(yè)的激勵措施一 直在精神激勵（包括政治激勵）和物質(zhì)激勵兩個極端之間徘徊，缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo). 到目前，如何激勵，精神激勵與物質(zhì)激勵如何協(xié)調(diào)，精神激勵的方法如何不斷更新等問 題仍是企業(yè)急待研究的內(nèi)容。現(xiàn)有的精神激勵機(jī)制是

46、比較差的，體現(xiàn)在重點(diǎn)不突出，對 象不明確（如對不同層次員工的激勵），沒有一定的力度”叫對企業(yè)員工精神激勵現(xiàn)狀 的調(diào)查分析表明，大部分企業(yè)在現(xiàn)行體制下，對員工精神激勵不到位，效果較差，方式 單一，評價與考核不公正，員工的獨(dú)立自主權(quán)難以落實(shí)，公平競爭機(jī)制未建立。有的企 業(yè)重視現(xiàn)實(shí)利益而忽視長遠(yuǎn)利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的 權(quán)利。國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)思想較濃厚，與員工的溝通較少，而且在企業(yè)中職責(zé)不分 明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職權(quán)皆無，活動的自由空間非常狹小，因而無法展 開工作。這樣的激勵機(jī)制不能使員工的主觀能動性和創(chuàng)造力得到較好的發(fā)揮。作為國有企業(yè)的采油廠來說，確實(shí)存

47、在以上的問題。并且，目前大多數(shù)采油廠，對 于一般員工而言，實(shí)行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎金和津貼; 對于企業(yè)科級以上人員而言，還有風(fēng)險(xiǎn)承辦兌現(xiàn)獎金.采油廠中，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理 者，同時是企業(yè)的重要所有者。由于所有關(guān)系已形成了長效激勵。但總體而言，采油廠 員工包括核心技術(shù)人員、其他業(yè)務(wù)骨干和普通員工等，對其激勵制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激 勵，沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵.因此，企業(yè)價值的變動與員工的當(dāng)前激勵 機(jī)制幾乎不存在相關(guān)性。同時由于人文環(huán)境等因素的影響，使采油廠產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺?想較強(qiáng)、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成采油廠在高層 管理與技術(shù)

48、人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻頻,我國石油行業(yè)初創(chuàng) 期由于資金缺乏，資金來源不足。為了創(chuàng)業(yè)發(fā)展，企業(yè)主僅從自身利益出發(fā)，不考慮員 工利益。從而就忽視了對員工的更多投入即激勵的力度不夠。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展擴(kuò)大時， 對員工的激勵馬上就會變成一個問題，需要對其激勵機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和調(diào)整。3.2 采油廠員工激勵滿意度調(diào)查3.2.1 調(diào)查意義工作滿意度測量對當(dāng)代的企業(yè)來說是極有意義的一項(xiàng)工作，通過工作滿意度的測 量企業(yè)不僅可以找出管理中的存在的問題，而且通過工作滿意度測量還可以找出有效的 中國石油大學(xué)(華東)工程碩士學(xué)位論文激勵措施，從而達(dá)到完善企業(yè)管理、激發(fā)員工工作積極性的目的，以不斷

49、地增強(qiáng)企業(yè)的 競爭力。本研究采用國際通行的實(shí)證研究方法，調(diào)查私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵 因素。應(yīng)用層次分析法，在調(diào)查和分析采油廠員工對工作的滿意度的基礎(chǔ)上，研究分析 導(dǎo)致員工滿意及激勵的因素，包括:員工工作滿意度、工作本身的興趣，成就感，報(bào)酬 合理程度，同事之間的相互關(guān)懷與幫助，對晉升制度的滿意度，企業(yè)福利條件，領(lǐng)導(dǎo)、 同事的認(rèn)可等。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵一保障”理論為基礎(chǔ)，通過實(shí)證分 析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱 情。本調(diào)研意在診斷采油廠潛在的激勵機(jī)制問題。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對 企業(yè)各種管理問題的滿意度的晴雨表.如果企業(yè)

50、通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿 意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，并采取措施予以糾正。 例如，企業(yè)近來受離職率高的困擾（即吸引力不大），通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo) 致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此 基礎(chǔ)上找出更適合的激勵措施。3. 2.2調(diào)查對象、方法和內(nèi)容為保證問卷回答的客觀性和真實(shí)性，本次調(diào)查通過與答卷人不存在利害關(guān)系的體系 和機(jī)構(gòu)進(jìn)行，采用了嚴(yán)格的匿名答卷制度，盡量使受調(diào)查者能根據(jù)自己的真實(shí)感覺和思 考來回答問題，本次調(diào)查采用了問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查兩種方式相結(jié)合的調(diào)查方法。其中 共發(fā)放200份問卷，回收166份，回收率

51、為83%,有效問卷163份，作為研究的樣本. 實(shí)證研究中的單位來自孤島采油廠各個三級單位。本問卷采用了封閉式調(diào)查的模式問 卷包括背景和主體兩部分。背景部分包括性別、年齡、教育水平、職能類別等基本信息, 主體部分對工作滿意度的量度，測量尺度采用5級劃分，分別為“很滿意”、“滿 意”、“一般”、“不滿意”和“很不滿意”，其中5分代表“很滿意”，逐次遞減。 這樣分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越高。問卷統(tǒng)計(jì)法采用加權(quán)求和法：根據(jù)員工所選，分別統(tǒng) 計(jì)出各指標(biāo)對員工工作滿意度的影響，從而產(chǎn)生它們的權(quán)值；在激勵的主要因素中，根 據(jù)員工所選，按其重要性用系統(tǒng)工程知識分別給個因素賦予權(quán)值，爆后加權(quán)求和，統(tǒng)計(jì) 出員工的滿意

52、度。3.2.3調(diào)查結(jié)果163份有效調(diào)查問卷中，有98人對現(xiàn)狀不滿意，有10人很不滿意，有47人滿意， 有9人很滿意.其中，從員工問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報(bào)與 工作條件這兩項(xiàng)，滿意度分別為0.439、0.435.當(dāng)然員工還對其他項(xiàng)中的某些因素不滿 意。在前面的調(diào)查中員工對工作回報(bào)和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。 而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出采油廠潛在 的員工激勵機(jī)制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度(長期效應(yīng))、晉升、成 就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭(公平感)、參與企業(yè)決策、有 機(jī)會提出意見和建議、

53、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從 根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè) 和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的.上述員工滿意度水平較低的 因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn) 性、晉升、成就需要、參與企業(yè)決策等。實(shí)踐證明，保健因素中的工作報(bào)酬這一因素是 跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好 的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意(即激勵方面的因素)未必就一定會產(chǎn)生巨 大的激勵作用；而有關(guān)工作環(huán)境、工作回報(bào)的因素(保健因素)則可能會產(chǎn)生有效的

54、激 勵作用。員工對工作滿意與否的因素是多方面的，主要有有以下6個原因：(1)報(bào)酬。因?yàn)閳?bào)酬能直接滿足員工的多種需要：(2)工作本身。工作本身的多樣化和對工作方法及工作進(jìn)度的自主權(quán)是決定工作 滿意度的重要因素；(3)提升.提升機(jī)會意味著管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬的積極變化；(4)管理。以員工為中心、從員工角度著想的管理，或讓員工影響、參與決策管 理方式無疑更受員工的歡迎；(5)工作群體。有友好和富于合作精神的同事，對員工來說，可以得到工作以外 的慰藉和依靠感；(6)工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性 直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。工作滿意度通常是由個人對工作

55、的期望和工作的實(shí)際狀況之間的差異決定的，圖 3-3給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵因素的關(guān)系。#中國石油大學(xué)（華東）工程碩士學(xué)位論文*3-3工作滿意度模型table 3-3 operating satisfaction modeb保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）公司（企業(yè)）的政策與行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的人事關(guān)系工作環(huán)境或條件薪金：職務(wù)、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣 工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途 個人成長、晉升的機(jī)會同樣的條件下，期望值高的人，對工作滿意相對較低;而期望值低的人，相對容易 得到滿足。因此，一個企

56、業(yè)（或組織）要使員工滿意，不僅要為員工創(chuàng)造好的工資、福利、 工作條件，提供升遷、參與管理決策的機(jī)會，使工作內(nèi)容符合員工的成長需要，還要對 員工進(jìn)行必要的教育和引導(dǎo)，使員工的期望更切合實(shí)際。也就是說：一方面，當(dāng)激勵因 素不滿足時，員工就不會滿意；另一方面，當(dāng)激勵因素滿足時員工就會滿意。所以，企 業(yè)組織在激勵員工時，成高度重視報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵因素。本研究認(rèn)為：影響采油廠員工工作滿意的基本因素應(yīng)該是工作本身、報(bào)酬（工作回 報(bào)）、工作條件、工作群體、企業(yè)的背景、文化；而影響私營企業(yè)員工工作滿意的激勵 因素則有：工作適合自己、有機(jī)會發(fā)揮特長、工作量適中、工作有明確指責(zé)、工作有挑 戰(zhàn)性、自信能

57、干好工作、滿足我的成就需要、公司薪酬制度合理、有充分的晉升機(jī)會、 晉升機(jī)會公平、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、工作環(huán)境舒適、上下班時間合適、公司有好的福利待遇、上 級支持我的工作、我與我的同事相處和睦、同事間競爭是良性發(fā)展、有機(jī)會參與企業(yè)決 策、有機(jī)會提出意見和建議等諸多方面的因素。根據(jù)這些要素之間的相互關(guān)聯(lián)性，可以 確定出員工工作滿意度及激勵的主要因索。所以，企業(yè)組織在激勵員工時，應(yīng)高度重視 報(bào)酬、工作、晉升、領(lǐng)導(dǎo)等激勵因素。3. 3采油廠員工激勵存在的主要問題3. 3.1激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵采油廠在激勵機(jī)制中主要是以物質(zhì)激勵為主，再加上良好的福利制度來激發(fā)員工的 積極性，而忽視了精神激勵對員工

58、的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn) 生激勵與需要的錯位.從調(diào)查了解的情況來看，采油廠形成了以物質(zhì)激勵一主要是員 工工資和獎金為主，精神激勵方面有的實(shí)施參與與授權(quán)激勵，有的實(shí)施員工興趣激勵， 而同時采用多種精神激勵方式的是少數(shù)的.這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要 求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵、與 員工的溝通等等。3.3.2激勵機(jī)制中存在不公平國有企業(yè)中由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，管理者經(jīng)營的不是自己的企業(yè)，而使得激 勵機(jī)制不公平的現(xiàn)象存在較為普遍。一方面是分配不公平，員工干的好與壞與個人所獲 得報(bào)酬不成比例，所獲得的業(yè)績有時與地位和榮譽(yù)相背離的.精神激勵的面過大過寬， 搞“平均主義”，使某些榮譽(yù)稱號失去了應(yīng)有的激勵作用。另一方面是程序不公平，國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的“官本位”思想嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)的裙帶關(guān) 系復(fù)雜,在分配