家庭醫(yī)生簽約的考核細則、評估表

1、附件 1項目組織管理指標（5 分）健康管理指標（ 50 分）基層首診指標（ 20 分）滿意度（ 25 分）* 總醫(yī)院家庭醫(yī)生簽約服務考核細則考核內容考核指標和要求考核辦法評分標準組建簽約服務團隊，開展簽約1.有成立簽約服務工作團隊，有會議記錄及工作開1. 簽約服務（ 1分）工作；對相關人員進行項目培查閱各醫(yī)聯(lián)體單位提供的有關文件和資料。展記錄，得 0.5 分；訓（1分）2. 有培訓過程性資料，得0.5 分。制定并落實簽約服務工作績效查閱各醫(yī)聯(lián)體單位提供的有關文件和考核過程性資料1.有簽約工作考核和經(jīng)費方案；并核實簽約醫(yī)生2. 工作考核（ 4分）考核方案和經(jīng)費激勵機制（4工作和經(jīng)費兌現(xiàn)情況；及結

2、果應用。分）2. 有考核過程性資料，通報、排名，結果應用。隨機抽查 10份簽約居民健康檔案。根據(jù)檔案記錄，抽查的健康檔案合格率 /90% ×20分-（不真實檔案1. 電子健康檔案合格簽約居民電子健康檔案合格率考核檔案填寫是否符規(guī)范要求。通過電話、上門訪視數(shù)×10 分）。抽查的檔案合格率超過 90% ，得滿率（ 20 分）達到 90% （ 20 分）等形式，抽查其中 10 份不失訪檔案，核實檔案真實分；不真實檔案數(shù) 2 份，本項考核不得分。性，不真實檔案按比例扣分。隨機抽查 10份高血壓簽約患者健康管理檔案，核查抽查的規(guī)范管理率/65% ×10分 -（不真實檔案高血

3、壓簽約患者規(guī)范管理率達當年服務記錄，根據(jù)檔案記錄，核查當年健康管理服數(shù)×5 分），不真實檔案2 份，本項考核不得到 65% （10 分）務是否符合規(guī)范要求。通過電話、上門等方式，核實2. 慢性病規(guī)范管理率分。真實性。（20 分）隨機抽查 10份糖尿病簽約患者健康管理檔案， 核查當年抽查的規(guī)范管理率/65% ×10分 -（不真實檔案糖尿病簽約患者規(guī)范管理率達服務記錄。根據(jù)檔案記錄，核查當年健康管理服務是否數(shù)×5 分），不真實檔案2 份，本項考核不得到 65% （10 分）符合規(guī)范要求。通過電話、上門等方式，核實真實性。分。抽查的管理人群血壓控制率/55% ×

4、;5 分；抽查管理人群血壓控制率達到55%隨機抽取 10名，統(tǒng)一測量并記錄。核查不失訪真實的血壓控制率超過55% ，得分5 分。血壓控（5 分）檔案中當年最后一次隨訪記錄的血壓達標情況。制達標值為 <140/90mmHg,65歲以上老年人3. 慢性病控制率（ 10血壓值 <150/90mmHg。分）抽查的管理人群血糖控制率/55% ×5 分；抽查管理人群血糖控制率達到55%隨機抽取 10名，統(tǒng)一測量并記錄。核查不失訪真實的血糖控制率超過55% ，得 5 分?？崭寡牵? 分）檔案中當年最后一次隨訪記錄的血糖達標情況?？刂七_標值為 <7.0mmol/L ，隨機血糖控制

5、達標值為 10.0mmol/L 。簽約醫(yī)生就診率（ 20簽約居民在簽約醫(yī)生就診率達隨機抽查 20個簽約對象，核查就診率（信息系統(tǒng)完簽約醫(yī)生就診率： 考核時段內簽約服務對象至簽約醫(yī)生就診次數(shù)（含轉診次數(shù)）/同時期簽分）到 60% （20 分）善情況下，通過信息系統(tǒng)統(tǒng)計）。約服務對象總就診次數(shù)×100% ×20 分。1. 居民簽約服務知曉簽約居民對簽約醫(yī)生和服務內容知識知曉率達到85% （ 15隨機抽查 30個簽約對象。知曉率 /85% ×15 分。率（ 15 分）分）2. 簽約服務對象滿意簽約居民對簽約醫(yī)生和基層醫(yī)隨機抽查 20個簽約對象。實際滿意率 /85% &#

6、215;10 分。度（ 10 分）療機構滿意度達到85% （ 10項目考核內容考核指標和要求考核辦法評分標準分）附件 2將樂縣家庭醫(yī)生有效簽約服務質量考核評估表考核指標一、簽約居民對簽約醫(yī)生知曉情況二、簽約居民對簽約服務內容知曉情況評分標準得分1. 知道（ 1 分） 2.不知道（一票否決，不進行考核）1. 知道（ 1 分） 2.不知道（ 0 分）三、簽約居民健康管理情況（一）電子健康檔案合格率（二）規(guī)范管理率1. 抽查檔案合格（ 1 分）2. 抽查檔案不合格（ 0 分）1.按照規(guī)范進行管理，達到第三版規(guī)范要求（2 分）2.按照規(guī)范進行管理，未達到第三版規(guī)范要求（0 分）1.簽約對象年內至簽約醫(yī)

7、生就診次數(shù)6 次及以上（ 3分）四、基層首診（含轉診）情況（簽約醫(yī)生就診率）五、簽約居民簽約服務滿意情況2. 簽約對象年內至簽約醫(yī)生就診次數(shù)4次及以上（ 2 分）3. 簽約對象年內至簽約醫(yī)生就診次數(shù)1至4次（1分）1. 滿意（ 2 分） 2.基本滿意（ 1 分）3. 不滿意（倒扣1 分）注：考核評估得分在8 分及以上為合格。贈送以下資料公司績效考核辦法附全套表格制度與操作方案為了調動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情， 提升工作業(yè)績， 增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，HR顧問特制定本績效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外） 。二、考核內容和方式（一）考核時間：每月

8、1 日至 31 日。（二）考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10作為績效考核工資，根據(jù)當月工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷ 12×80× 10；置業(yè)顧問考核工資標準為：基本工資× 10。（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負責人及分管部門；3、部門負責人考核部門所屬員工，并由分管領導最終評定；4、財務

9、部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。制定工作計劃執(zhí)行工作任務進行績效考核1 、員工制定月度工作計劃1、員工考核：員工自評、（詳見附件 1 ），交部門負部門考核，最終由分管領責人審定；導審定（詳見附件 3）；2 、部門負責人制定部門月2、部門考核：部門自評、度工作計劃（詳見附件 2），互評，分管領導考評（詳交分管領導審定；見附件 4、5 ）3 、分管領導部門負責人3、高管考核： 由公司總經(jīng)員工進行有效的溝通。理執(zhí)行（詳見附件 6）；圖表 1四、考核結果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結果考核結果

10、以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D 四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下（圖表2）：A 級：超額完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B 級：全面完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C 級：基本完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤；D 級：未完成當月工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分數(shù)等級98 分以上A86-97分B60-85分C60 分以下D圖表 22、獎懲辦法當月考核結果直接與員工當月績效工資的發(fā)放掛鉤：（ 1）考核結果為A 級：績效工資按100發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10另行發(fā)放獎

11、勵工資。當月績效考核為 A 級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的 10，各部門原則上不超過 1人。（ 2）考核結果為 B 級：績效工資按 100發(fā)放。（ 3）考核結果為 C 級：績效工資按 60發(fā)放。（ 4）考核結果為 D 級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為 D 的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的， 給予解聘或辭退。 年度 C 級考核結果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果， 將作為年度優(yōu)秀員工評選、 年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：部門

12、工作完成情況（ 70）、執(zhí)行力（ 10）、下屬督導力（ 5）、工作失誤和安全事故（ 5）、自律力（ 5）、團隊精神（ 5）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。3、考核結果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況， 評選優(yōu)秀部門， 并根據(jù)公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。對于年終考評較差的部門， 公司將根據(jù)實際情況， 給予部門負責人降職、 降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：1、員工月度工作計劃：由員工制定員工月度工作計劃表（詳見附件1），交部門負責人審核后返回員工。2、部門月度工作計劃： 每月 28 日，部門負責人制定下月

13、 部門月度工作計劃表（詳見附件 2），交分管領導審定后返回部門。3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。（ 1）員工填寫員工月度工作考核表 （詳見附件 3），交部門負責人考核；（ 2）部門負責人考核完畢后，交分管領導評定；（ 3）考核各階段，應進行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。（ 1）部門互評：由部門負責人填寫部門月度互評表 （詳見附件 4），對其他部門月度表現(xiàn)進行評議，并交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（ 2）部門自評：由部門負責人填寫部門月度自評表

14、 （詳見附件 5），交分管領導評定；（ 3）考核各階段，應進行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月 5 日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領導評定。（三）結果反饋（ 1）每月 8 日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（ 2）綜合部根據(jù)考核結果填報員工月度考核匯總表 （詳見附件 7），并于每月 10 日前交公司領導審批；（ 3）綜合部將經(jīng)公司領導審批后的考核結果反饋至各部門，并函告財務部；（ 4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。（ 5）年終，綜合部將填報員工年度考核匯總表

15、（詳見附件 8）和部門年度考核匯總表（詳見附件 9），經(jīng)公司領導審批后，反饋至各部門。六、其他事項（一）考核人員應堅持實事求是， 客觀公正地進行考核。 被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的， 可以向綜合部或有關領導提出申訴。 經(jīng)調查屬實的， 報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于2006 年 8 月起執(zhí)行。（三）本辦法由綜合部負責解釋。附件 1：員工月度工作計劃表年月 部員工工作計劃表姓名：崗位：填報時間：年月日預 計 資序擬完成時工作計劃內容金（萬備注號間元）12345678910111213141516171819202122232425小

16、計部門負責人審核簽字：備注： 1、本表由員工制定，部門負責人審核，作為員工月度考核參考依據(jù)；2、本表隨員工績效考核表一起上交。附件 2：部門月度工作計劃表年月 部工作計劃表填報人：年月日序擬完成時間預計資金（萬元）責任人備注工作計劃內容號123456789101112131415小計分管領導審批：備注：本表由部門負責人填報，并于每月28 日前交分管領導審批。附件 3：員工月度工作考核表年月員工工作考核表部門：姓名：崗位：考核時間：年月日序號員工月度工作考核內容考核分數(shù)備注自評分部門評分評定分數(shù)1 月度工作完成情況月96 及以上月度工作優(yōu)秀，責任感、協(xié)作性、紀律性非常強度8095月度工作良好，未

17、出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件綜2月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不合6079表足現(xiàn)60 以下月度工作較差，工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力，產(chǎn)生一定的不良影響3 小計員本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：4工自評部總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月末考評得分（加、減分，±3 分）：5門考評公公司領導意見：最終評定分數(shù)（結合部最終評定等級（簽名） ：司門意見及實際考核情6領況）：導評定備注： 1、員工填寫“自評分”欄，部門負責人填寫“部門評分”欄，公司領導填寫“評定分數(shù)”欄。每月領導審批。2

18、、員工考評得分月度工作考評得分×70 + 月度綜合表現(xiàn)得分×30，以公司領導最終評定為準。5 日前，由部門負責人將部門考核結果交公司部門負責人審核：公司領導核準：附件 4：部門月度互評表_年_月_部互評調查表部門負責人簽字：填報時間：年月日序號考 核 內分值級別評分內容及標準評議部門及分值備注容及評分區(qū)間A90100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好1團 隊 精B6089部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓神C059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵

19、守2自律力B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律3工 作 失A90100月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）誤和安 全 事B6089月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）故C 059月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）備注： 1、本表為填報部門對公司其他部門當月工作的評價，作為公司領導在部門考核時相關項目的評分參考。2、本表每月5 日前隨績效考核表一起上交。附件 5：部門月度考核表部門負責人簽字：考 核 內序號權重容部 門 計1 劃工作 70% 目標執(zhí) 行 力210%滿意度下 屬 督3 導力

20、滿 5% 意度工 作 失45%誤績效級別及評分區(qū)間0-100A 90100B 6089C 0-59A 90100B 6089C 059A 90100B 6089_年_月_部考核表填報時間：年月日考核人簽字：評分內容及標準自評分考評分備注部門月度計劃工作、周會布置工作完成情況（按實際工作完成比例評定相應分數(shù)）能非常及時有效地執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排總體能按要求執(zhí)行、推廣、落實總經(jīng)理或分管副總經(jīng)理的指示或安排執(zhí)行、推廣、落實公司領導或分管領導的指示或安排不力，經(jīng)常因自身原因拖沓工作能及時有效地對下屬進行督導，關注下屬工作結果，及時提供相應資源或協(xié)調總體能有效地對下屬進行督導

21、，了解下屬工作狀況，對下屬工作能及時提供應有幫助對下屬工作狀況不清楚，放任自流月度無工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）和安 全 事C059月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質量及交通安全）故A90100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領下屬共同遵守5自 律 力5%B6089自身能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律滿意度C059自身不能遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律A90100部門員工工作及時周到，與相關部門配合、協(xié)作良好6團 隊 精5%B6089部門員工工作比較及時周到，與相關部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓神

22、C 059部門員工工作嚴重拖沓，與相關部門配合、協(xié)作較差備注： 1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領導評分參考。2、考評分為分管領導對該部門當月考評的最終評定分。3、本表每月5 日前隨績效考核表一起上交。附件 6：高管月度考核表_年 _月高管人員月度考核表姓名：序號12崗位：評價項目評分標準定義根據(jù)公司目標，能有效規(guī)劃部門的工作；能有效組織部門資源以確保公司及部門執(zhí)行力目標的實現(xiàn)； 帶動遵守公司各項規(guī)章管理（ 30）制度，并積極推動公司各項制度的執(zhí)行（部門內宣傳、 對下屬提出具體的遵守要求）下屬督導力能有效指導分管部門負責人業(yè)務工作保（ 20）證公司目標的實現(xiàn)；能有效調動分管部門

23、填報時間：年月日評分范圍實際得分備注A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-1003456員工的工作熱情， 并制造良好部門工作環(huán)境，實現(xiàn)公司人性化管理的目標具全局意識， 計劃全面有系統(tǒng)； 能根據(jù)公計 劃 力 司總體目標， 恰當適時地分解所轄部門工（ 30）作目標， 提出、調整工作計劃， 并適當分權，以達成部門目標；參與和支持團隊工作， 積極推進團隊目標的達成；能為團隊利益做出個人的犧牲；團隊協(xié)作愿意與他人分享經(jīng)驗和觀點，采用合適的（ 10）方式表達不同意見； 與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系自律力能嚴格遵守公司勞動紀律、財經(jīng)制度及其（ 10）它管理制度， 為人正直

24、， 以公司利益為重其他其他加 / 減分項目B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-59A級：90-100B 級： 60-89C 級： 0-591-10 分最終評定分數(shù)及等級：備注：本表由高管人員填寫，并于每月8 日前報公司總經(jīng)理審批。附件 7：員工月度考核匯總表_年 _月員工月度考核匯總表填報部門：填報時間：年月日序部門考核等級被考核人注號姓名BCD簽備A字123456789101112131415161718192021222324252627小計1、獎懲標準： A 級： 100發(fā)放，并

25、加發(fā)工資總額的 10； B 級： 100發(fā)放； C 級： 60發(fā)放； D 級：不予發(fā)放；備2、本表由綜合部根據(jù)員工月度績效考核結果填寫，在相應欄目位置打“”即可；注3、員工本人不簽字的，以考核結果為準；4、本表在每月10 日前上交公司領導審批。填報人：審批：附件 8：員工年度考核匯總表_年度員工考核匯總表填報部門：填報時間：年月日月度考核等級年度被考核人序號部門姓名備注評 定 等簽字123456789101112級12345678910111213141516 小計1、本表由綜合部根據(jù)依據(jù)員工月度考核匯總表填報，在相應欄目位置填寫月度考核等級（即 A、 B、 C、 D）即可；備注 2、員工本人

26、不簽字的，以考核結果為準；3、本表在年終總結前1 周上交公司領導審批。填報人：審批：附件 9：部門年度考核匯總表_年度部門考核匯總表填報部門：填報時間：年月日月度考核等級年度被考核部門序號部門名稱備注評 定 等負責人簽字123456789101112級1234567891011 小計說明1、填報依據(jù)員工月度考核匯總表；2、在相應欄目位置填寫月度考核等級（即3、部門負責人未簽字的，以考核結果為準。A、 B、 C、 D）；填報人：審批：某集團績效考核辦法總則第一條目的為了調動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻，特制定本辦法。原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)

27、的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。假設員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。組織管理體系績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。方法考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法?？冃Э己酥笜梭w系業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。業(yè)績指標內容業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的 KPI（ Key Performance Index：關鍵績效

28、指標）分解指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標?；鶎訂T工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標。設計原則及意義指標設計要少而精，一般在3 項以內，按重要程度設置不同權重。少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出， 使其主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。上級滿意度指標它是上級（績效管理委員會和直接主管） 對下級工作情況的主觀評價。 它包括中期述職報告、能力運用、 工作態(tài)度和輔助職責 （業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦

29、予不同權重。第十二條上級滿意類指標設計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細作”。增加考核的全面性， 使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。第十三條協(xié)作者滿意度指標它分為針對主管的內部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。 它是該主管所在部門服務的主要內部客戶 （本部門的主要服務對象） 對該部門的綜合評價。 它包括服務的質量和服務態(tài)度兩類二級指標，由考

30、核者賦予不同權重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。 它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權重。第十四條協(xié)作者滿意度指標設計的意義內部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規(guī)范管理行為； 提高對內部客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意識， 創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化； 通過調整內部客戶評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。團隊同事滿意度指標設計的意義： 強調團隊精神； 加強員工之間的正式溝通， 形成一種一種良好的工作氛圍； 激發(fā)適度的內部競爭， 作為互為既得利益的競爭者， 了解對手可以

31、提高競爭的質量。第十五條績效考核指標小結績效考核指標第三章集團指標體系第十六條集團業(yè)績類指標內容主要包括： 決策支持與管理類指標、 行政事務與管理類指標、 財務類指標、 人力資源類指標、財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設立目的計算公式相關說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十七條集團滿意類指標內容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標。上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。第十八條中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十

32、九條中期述職方式包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般2030 分鐘），評委及聽眾提問（1015 分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第二十條中期述職內容·目標承諾陳述（量化指標、完成情況）·主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）·主要問題分析（失敗事例分析）·面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）·績效改進要點與措施·能力提升要點及方法·要求得到的支持與幫助·目標調整及新目標的確定第二十一條協(xié)作指標包括內部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應速度等

33、指標的考核。業(yè)績考核過程第二十二條考核指標的制定原則所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領導下進行，接受委員會的指導和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經(jīng)過委員會同意后進行?？己酥笜说闹贫ㄟ^程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。第二十三條部門業(yè)績指標制定程序在部門業(yè)績指標中，KPI 分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI 指標）由下至上報送，各部門提供3 個以上的職責目標， 通過上下協(xié)商， 原則上確定3 個以下的職責作為業(yè)績類考核指標?？冃Ч芾砦瘑T會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的

34、權重。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則）簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理機構人力資源管理部門保留一份。第二十四條個人業(yè)績指標制定程序由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下級（主管和員工）的溝通最后確定考核指標。主管對各項業(yè)績指標分配權重。簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條上級滿意度指標制定程序上級主管對中期述職報告、工作能力、 工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條內部客戶滿意

35、度指標制定程序內部客戶的確定：被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內部客戶，一般考核部門不要超過三個。 考核部門對服務質量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。第二十七條團隊同事滿意度指標制定程序由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內部客戶的確定，考核者一般不超過由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重。者通報考核重點。3 個，對內公開?？己苏邔Ρ豢己说谖逭驴己朔椒ǖ妮o導第二十八條考核輔導內涵考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。第二十九條考核輔

36、導具體內容對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、 目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。第三十條目標實施的監(jiān)控與指導各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。通過設定里程碑和關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。要對下級進行經(jīng)常的指導，促進其能力的提高，使目標的執(zhí)行更加順利?？己顺煽兘y(tǒng)計第三十一條數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評價的滿意度指標按照關鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關鍵事件作為支持，關鍵事件要有記錄。

37、考核者在考核結束日之前3 日內報績效管理委員會的執(zhí)行部門。第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結果按強制比例分布進行統(tǒng)計。主管考核成績按強制比例分為部門主管的相應等級。A、 B、 C、 D、 E 五級。按照以下比例強制分布，確定出等級ABCDE項目強制比例10%15%50%15%10%部門員工考核成績按強制比例分為 A、B、 C、D、 E 五級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應等級。員工等級ABCDE主管等級A， B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D， E10%10%35%25%20%第三十三條業(yè)績

38、面談業(yè)績面談對于落實考核的結果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關重要的意義。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內。第三十四條投訴與申訴在業(yè)績面談之后， 對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內給予明確答復。投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。對于主觀評價結果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D 級和 E 級時，被考核者要求查閱結果，考核者必須出具關鍵事件記錄，并作出認真解釋。第三十五條 考核成績調整對于如實的考評，結果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業(yè)績考核分值的全局性調整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。第三十六條考核結果的運用考核的結果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據(jù)；是干部選拔重要依據(jù)。分析員工的考核成績結構，用作對員工的人力資源開發(fā)。作為歷史資料歸檔存放，可以用作人力資源的研究與分析。附則第三十七條解釋和修訂本考核辦法由集團人力資源部解釋和修