員工職業(yè)生涯規(guī)劃與

1、貴州永紅機械有限責任公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度二零零二年八月第一章第一章總則第一條第一條目的為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，本著開發(fā)人才、留住人才 的原則，達到促進員工與組織共同發(fā)展的目的，特制定本制度。第二條 第二條 定義及內(nèi)涵職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的 主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋使每 位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃 管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵； 另一方面是組 織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展

2、，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機 會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第三條第三條 意義（一）（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè) 生涯發(fā)展通道。（二）（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯 始終。（三）（三）動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同 時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。第四條 第四條 本制度適用于公司所有在職員工。第二章第二章職業(yè)生涯與規(guī)劃管理辦法第五條第五條公司成立員工職業(yè)輔導委員會，事業(yè)部副部長、各部門負責 人為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作， 每年召開一次會議，計劃和 總結(jié)公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工

3、作， 建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更 新。第六條 第六條 事業(yè)部副部長與部門負責人為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人， 如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導為輔導人。第七條 第七條 建立員工發(fā)展四條通道：管理通道、技術(shù)通道、業(yè)務通道、 生產(chǎn)工人通道。 管理通道適用于公司各類人員， 技術(shù)通道適用于從事技術(shù)工作的 人員，業(yè)務通道適用于從事市場銷售和服務工作的人員， 生產(chǎn)工人通道適用于生 產(chǎn)車間的操作工人。第八條 第八條 生產(chǎn)工人通道分為普通工、技工、技師、高級技師、資深技 師四層職業(yè)發(fā)展層次，公司在相應的崗位貢獻工資方案中已做詳細規(guī)定，遵 照具體條例執(zhí)行。第九條 第九條 實行新員工與主管領(lǐng)導談

4、話制度。新員工入公司后三個月 內(nèi)，由所在部門直接上級負責與新員工談話并填寫有關(guān)表格， 主題是幫助新員工 根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大 致明確職業(yè)發(fā)展意向。 由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況并匯總相 關(guān)資料。第十條 第十條 進行個人特長及技能評估。 人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人指 導員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 （見附表 1），包括員工知識、技能、資質(zhì)及 職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新 員工入公司后一個月內(nèi)填寫。第十一條 第十一條 員工對照目前所在通道種類、 崗位職責及任職資格要 求對照自身，填寫能力開發(fā)需求

5、表 （見附表 2），每年填寫一次，新員工入公 司后一個月內(nèi)填寫。由人力資源部負責收集，整理歸檔。第十二條 第十二條 人力資源部每年制定培訓計劃及科目時， 應從員工需 求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓內(nèi)容。第十三條 第十三條 人力資源部每年對照能力開發(fā)需求表和員工職 業(yè)生涯規(guī)劃表檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、 晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議； 情況特殊的應同其直接上級討論第十四條第十四條職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結(jié)束、考核結(jié) 果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話， 確定下一步目標與方 向。第十五條

6、第十五條人力資源部根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變 更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。第十六條第十六條建立員工職業(yè)發(fā)展檔案職業(yè)發(fā)展檔案包括員工員工職業(yè)生涯規(guī)劃表、能力開發(fā)需求表，以及 考核結(jié)果記錄，每次培訓情況記錄在能力開發(fā)需求表中，晉升、晉級記錄在員工職業(yè)生涯規(guī)劃表中?？己私Y(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的 依據(jù)由人力資源部負責建立、保管、整理、修改。第十七條 第十七條 人力資源部根據(jù)員工每年晉升、晉級情況，在員工崗 位工資中增加相應的級數(shù)，對員工取得的成績給與肯定。具體級數(shù)依據(jù)不同職別 由人力資源部協(xié)同各相關(guān)部門商議決定，報總經(jīng)理審核，董事會審

7、批執(zhí)行。第三章第三章管理職務任免辦法第十八條 第十八條 為促進員工發(fā)展，培養(yǎng)管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激 發(fā)員工工作熱情，制定管理職務任免辦法。第十九條第十九條管理職務名稱表如下:序號類別職務名稱1高層管理人員總經(jīng)理2副總經(jīng)理3軍品事業(yè)部部長4民品事業(yè)部部長5黨委副書記6中層管理人員軍品事業(yè)部副部長7民品事業(yè)部副部長8辦公室主任、副主任9計劃財務部部長、副部長10人力資源部部長11軍品計劃生產(chǎn)部部長、副部長12軍品技術(shù)中心主任13軍品質(zhì)量部部長14軍品車間主任、副主任15民品市場部部長16民品生產(chǎn)采購部部長、副部長17民品質(zhì)量部部長18民品產(chǎn)品開發(fā)部部長19民品車間主任、副主任20思想政治工作/

8、企業(yè)文化部部長21一般管理人員主任管理員22管理員23助理管理員第二十條 第二十條 職務任免由主管上級提出，越級審核，董事會審批。 第二十一條第二十一條職務晉升程序由上級主管部門組織填報材料，報分管領(lǐng)導審核，交人力資源部初審， 再報總經(jīng)理及公司辦公會討論，董事會審批通過后，由董事長簽發(fā)任命。第二十二條第二十二條職務降職同職務晉升程序。第二十三條第二十三條上一級崗位出現(xiàn)空缺時從具備職務晉升資格的人員中選拔。第二十四條第二十四條管理職務任免倡導公平競爭機制，推行能上能下的晉升制度。第二十五條第二十五條對有突出貢獻者實施破格晉升。同時滿足以下條件的具備職務晉升資格:第二十六條第二十六條1. 擔任公司

9、低一級職務 1年以上；2上一年年度考核成績?yōu)椤傲肌北灸甓仍驴己顺煽兌鄶?shù)在“ 良”以上;3.具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿?。第二十七條第二十七條滿足下列條件之一的應降免職務:1. 年度考核成績?yōu)椤安缓细瘛钡模?. 連續(xù)兩年年度考核為“基本合格”的。第二十八條 第二十八條職務晉升需向人力資源部填報管理職務晉升 申報表（附表3）,并提供有關(guān)證明文件，包括近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)、發(fā)表論文 的證明文件、學歷證明文件等。第二十九條第二十九條 具備晉升資格者被列為“培養(yǎng)目標”，職務空缺時首先從內(nèi)部具備職務晉升資格的“培養(yǎng)目標”中選拔，在沒有合適人選時，再 考慮外部招聘。第三十條第三十條中層以上職

10、務的晉升必須經(jīng)過組織考核、公司黨政聯(lián) 席會議批準。第四章 第四章 技術(shù)職務評審辦法第三十一條第三十一條技術(shù)職務評審適用于從事技術(shù)工作的員工，每兩年進行一次，由人力資源部負責組織。第三十二條第三十二條成立技術(shù)職務評審委員會，由技術(shù)部門主管和人力資源部部長組成，對公司提出技術(shù)職務任職申請的人員進行評審。第三十三條第三十三條技術(shù)職務評審委員會職責是制定有關(guān)評審制度、根據(jù)技術(shù)人員比例確定各級職務積分標準、參與評審工作。第三十四條第三十四條 擔任技術(shù)職務的員工，改任非技術(shù)職務的，不再參加技術(shù)職務評審。第三十五條第三十五條 技術(shù)職務分為技術(shù)員、助理設計（工藝）師、設計（工藝）師、高級設計（工藝）師、資深設

11、計（工藝）師五級。第三十六條 第三十六條 參評者申報技術(shù)職務需填寫技術(shù)職務評審申 報表（附表4）,并提供有關(guān)證明文件，如近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)、技術(shù)開發(fā)成果 報告、技術(shù)開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件、學歷證明文件等。第三十七條 第三十七條新進員工試用期不定技術(shù)職務。轉(zhuǎn)正時按其工 資水平對應暫定技術(shù)職務，部門負責人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn) 提出待評職務意見，上報人力資源部備案。正式技術(shù)職務需在公司年度統(tǒng)一技術(shù) 評審后確定。第三十八條第三十八條評審方式和程序1. 評審采取部門推薦，技術(shù)評審委員會評審的辦法進行。2. 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評

12、審總分。3. 采取實際評審總分與 “評審積分標準”對應，并由技術(shù)評審委員會成員集體投票表決 相結(jié)合的方式進行綜合評審。第三十九條第三十九條 評審項目為考核加分、論文及獲獎加分、職務加分、學歷及資歷加分、外語水平加分和業(yè)務能力加分六項。第四十條第四十條考核加分將參評者當年考核成績中為“良”以上的考評成績記入評審總分。加分標準為：“優(yōu)” 加25分，“良”加15分。第四十一條第四十一條論文及成果加分參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內(nèi)有效。加分標準為:發(fā)表刊物市級刊物省級刊物國家級刊物國際刊物每一篇35科研成果獲獎公司級科技局級科技進省部級科技國家科技進步獎成果獎步獎、進步獎每一項1235第四十二條第

13、四十二條職務加分本項所指時間段為參評者在評審前擔任過新產(chǎn)品研發(fā)項目小組組長職務。加分標準為:項目類型重要項目一般項目每個項目加分62第四十三條第四十三條學歷及資歷加分加分標準為：博士碩士本科大專學歷加分20分10分5分2分從事技術(shù)工作時間加分實行累進制加分，具體為：第四十四條 11年以上3年以下，每年1分；第四十五條 I第3年至第6年每年分，即工作6年的技術(shù)員可得分為分;第四十六條I6年以上，從第6年開始每年加分2分第四十七條第四十四條外語水平加分加分標準為：外語水平分值全國外語考試6級；或通過國家認可的高級工程師外語考試6全國外語考試4級；或通過國家認可的工程師外語考試3第四十八條第四十五條

14、業(yè)務能力加分根據(jù)參評者近兩年內(nèi)的業(yè)績綜合評議其業(yè)務能力，而不作具體項目的計算和累加。具體 包括：責任能力和知識水平。第四十九條第四十六條 責任能力是指承擔責任的能力和應該勝任的工 作加分標準為:責任能力分值指導產(chǎn)品技術(shù)方向，大項目總體設計12一般項目總體設計，大項目子項目設計8小項目總體設計，主持工藝、技術(shù)改進6產(chǎn)品單項功能設計、開發(fā)4獨立從事單項功能開發(fā)；擔任較低級技術(shù)員工的導師2輔助單項功能開發(fā)1輔助技術(shù)性工作0第五十條第四十七條知識能力為知識廣度和專業(yè)知識水平加分標準為：知識能力分值廣博的知識面，良好的專業(yè)理論基礎； 對技術(shù)有全面了解； 掌握國內(nèi)外冋行業(yè)有關(guān)方面技術(shù)的取新發(fā)展10良好的專

15、業(yè)理論基礎； 對技術(shù)廣泛了解；了解國內(nèi)冋行業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)方面的最新發(fā)展；能迅速將市場信息轉(zhuǎn)化為技術(shù)決策8良好的專業(yè)理論基礎； 掌握技術(shù)原理；掌握開發(fā)的全過程； 能把握項 目整體，解決項目開發(fā)中的關(guān)鍵技術(shù)問題；能根據(jù)用戶需求做出針對6性技術(shù)方案熟悉技術(shù)工具；能根據(jù)功能描述設計出實際產(chǎn)品或部件4具備研發(fā)工作或工乙基本技能，熟悉技術(shù)工具2熟悉簡單產(chǎn)品部件設計1具備本專業(yè)基礎理論、專業(yè)知識、基本實驗技能0第五十一條第四十八條評審總分對照“職務積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職務職務積分標準職務名稱基本任職資格積分標準（建議值）技術(shù)貝具有一定的專業(yè)基礎知識，在別人的指導下從事具體的設計、工藝改

16、進、或者技術(shù)支持工作，具有完成一般技術(shù)輔助性工作的能力20助理設計（工藝）師具有一疋的專業(yè)理論知識或者頭踐經(jīng)驗，能獨立從事具體的工乙改進、技術(shù)開發(fā)及其他技術(shù)支持工作，冋時無重大工作失誤，并且注重公司形象的宣傳35設計（工藝）師具有豐富的專業(yè)理論知識、較豐富的實踐經(jīng)驗和設計能力，能負責具體項目的組織開發(fā)、 工藝改進工作或者至少負責過一個重大項目（組織實施或是主要參與者）50高級設計（工藝）師有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識或者重大項目設計的實踐經(jīng)驗，正承擔（或負責過）分系統(tǒng)的主要設計或正主要負責某產(chǎn)品（項目）的研發(fā)、工藝改進全過程或者參與過 2個以上重大項目（組織實施或是主要參與 者）65資深設計（工藝）師

17、正承擔（或負責過）大項目設計，或是學術(shù)領(lǐng)域公認專豕、學術(shù)帶頭人，或正承擔公司產(chǎn)品、技術(shù)發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作，或具備豐富的技術(shù)開發(fā)經(jīng)驗且負責過2個以上重大項目的設計及組織實施工作80第五章第五章業(yè)務職務評審辦法第五十二條 第四十九條業(yè)務職務評審適用于從事市場銷售工作的員 工，每兩年年底進行一次，由人力資源部負責組織。第五十三條 第五十條 成立業(yè)務職務評審委員會，由公司辦公會成員、 民品市場部部長和人力資源部部長組成，對公司具有業(yè)務職務任職資格的人員進 行評審。第五十四條 第五十一條業(yè)務職務評審委員會職責是制定有關(guān)評審制 度、根據(jù)業(yè)務人員比例確定各級職務積分標準、參與評審工作。第五十五條 第

18、五十二條 擔任業(yè)務職務的員工，改任其它部門職務的， 不再參加業(yè)務職務評審。第五十六條 第五十三條 業(yè)務職務分為初級業(yè)務員、一級業(yè)務員、二級 業(yè)務員、高級業(yè)務員、資深業(yè)務員五級。第五十七條 第五十四條 參評者申報業(yè)務職務需填寫業(yè)務職務評審申 報表（附表5），并提供有關(guān)證明文件，如近年內(nèi)工作業(yè)績總結(jié)、學歷證明文件 等。第五十八條 第五十五條 新進員工見習期不定業(yè)務職務，轉(zhuǎn)正時，部門 負責人按照有關(guān)規(guī)定并結(jié)合其所在崗位工作表現(xiàn)提出待評職務意見，上報人力資源部備案。正式業(yè)務職務確認需在公司年度統(tǒng)一評審后得以確定。第五十九條 第五十六條評審方式和程序1.評審采取部門推薦，業(yè)務評審委員會評審的辦法進行。2

19、. 評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3. 采取實際評審總分與 “評審積分標準”對應，并由業(yè)務評審委員會成員集體投票表決 相結(jié)合的方式進行綜合評審。第六十條 第五十七條 評審項目為考核加分、職務加分、學歷及資歷評分 和業(yè)務能力加分四項。第六十一條 第五十八條考核加分將參評者當年考核成績中為“良”以上的考評成績記入評審總分。加分標準為：“優(yōu)”加20分，“良”加10分。第六十二條第五十九條學歷及資歷加分從事銷售工作資歷加分實行累進制加分，具體為：第六十三條 11年以上2年以下，每年1分；第六十四條 I第2年至第5年每年分，即工作5年的業(yè)務員可得分為分;第六

20、十五條I5年以上，從第5年開始每年加分2分學歷加分標準為:博士碩士本科大專學歷積分15分8分4分1分第六十六條第六十條業(yè)務能力加分根據(jù)參評者近年的業(yè)績綜合評議其業(yè)務能力。加分標準為:業(yè)務能力能負責特大客戶 運作；對顧客需 求和實現(xiàn)技術(shù)非 常了解；深入了 解公司各種產(chǎn)品能負責較大客戶 運作；對顧客需 求和頭現(xiàn)技術(shù)有 一定了解；充分 了解公司各種產(chǎn) 品能夠獨立運作一 般客戶；對顧客 需求有一定了解；了解公司各 種產(chǎn)品可獨立運作小客戶；了解公司產(chǎn)品分值10841第六十七條第六十一條評審總分對照“職務積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職務第六十八條第六十二條職務積分標準職務名稱基本任職資格積分

21、標準初級業(yè)務員在別人的指導下承擔具體的市場銷售工作15一級業(yè)務具有一定的實踐經(jīng)驗，能夠獨立承擔市場營銷任務，一般不需要指導20員二級業(yè)務員有一定的行業(yè)專業(yè)知識和較豐富的營銷實踐經(jīng)驗，可在一定程度上指導他人業(yè)務的開展，并承擔較大客戶的運作30高級業(yè)務員有系統(tǒng)的行業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識和豐富的營銷實踐經(jīng)驗，可指導他人業(yè)務運作，對營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃能起到一定的指導、策劃作用45資深業(yè)務員有精深的仃業(yè)專業(yè)知識、市場營銷知識和極為豐富的營銷頭踐經(jīng)驗，對公司營銷戰(zhàn)略及年度營銷計劃能起到重要的指導、策劃作用60第六章第六章一般管理職務評審辦法第六十九條第六十三條 一般管理職務評審，根據(jù)各部門具體情況，

22、給定限制名額，分為三級：主任管理員、管理員和助理管理員。第七章第七章附則第七十條第六十四條本制度由人力資源部負責解釋第七一條第六十五條 本規(guī)定實施細則由人力資源部負責修改，報總經(jīng)理審核，董事會批準后執(zhí)行。第七十二條第六十六條 本規(guī)定自公布之日起實施。附表1 :員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期： 年 月 日填表人:姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育最高學歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學校：狀況：已涉足的主要領(lǐng)域：參加1.5.2.6.過的3.7.培訓4.8.技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；目前具備的技能/能力其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需

23、要是你認I為曰己最重要的三種需要是彈性的工作時間成為管理者報酬獨立 穩(wěn)定休閑和家人在一起的時間挑戰(zhàn) 成為專家創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想填寫指導：1. 1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導充分溝通后填寫。 老員工一般每兩年填寫 一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合公司的發(fā)展要求 滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. 2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所 有專業(yè)。3. 3. “目前

24、具備的技能 /能力”欄主要包括四方面的技能： 第一、技術(shù)技能， 指應用專業(yè)知識的能力， 此技能有證書的需填寫證書名稱； 第二、人際溝通能力， 指在群體中與他人共事、 溝通，理解、激勵和領(lǐng)導他人的能力； 第三、分析能力， 指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、 分析問題和解決問題的能力； 第四、情感能力， 指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、 能保持冷靜、 受到激勵的能力， 以 及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. 4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專 長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 /技能 等）填寫滿意和不滿意的方面。5

25、. 5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職 業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇） ，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈 的三種需求， 這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、 指導填寫者進行職業(yè)生 涯規(guī)劃的依據(jù)。6. 6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能 / 能力，和工作以外的興趣愛好。7. 7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合） ”指管理、技術(shù)、 業(yè)務三條晉升通道或三者的組合。8. 8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5年，長期指 5 年以上。附表2:員工能力開發(fā)需求表填表

26、日期：年 月 日填表人:姓名：所在部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何3.45-42.3.4.5.達到目標所需的知識和技能23_4_5需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱2.33通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.1.空2.33對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“” ；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“”。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的實施依據(jù)” 指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能