醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)人員考核制度

1、研究人員績效考核及獎勵制度一、考核制度1 總則技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)在激烈的技術(shù)競爭中賴以生存和發(fā)展的命脈。研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體， 他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競爭力。為了加強對公司新產(chǎn)品開發(fā)和產(chǎn)品改進工作的管理，加快公司技術(shù)積累、打好技術(shù)基礎(chǔ)、加快產(chǎn)品研發(fā)速度、指導(dǎo)產(chǎn)品研發(fā)工作、提高技術(shù)人員素質(zhì)，特制定本制度。2 考核原則（ 1）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。（ 2）外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主。（ 3）價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主。（ 4）評價系統(tǒng)要盡量客觀。3 考核流程考核的流程包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。4 考核

2、方式和方法本制度的考核由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合，綜合評分為最終結(jié)果。5 考核方法（ 1）工作能力 (30%)獨立工作能力：能獨立承擔(dān)和完成本職工作范圍內(nèi)較大項目的科研設(shè)計和技術(shù)工作（ 28-30 分）能獨立的完成本職工作范圍內(nèi)的一般性科研設(shè)計和技術(shù)工作（24-28 分）有時需要向上級或同事求救才能完成（15-24 分）經(jīng)常需要上級和同事的明確指示才能完成（0-15 分）（ 2）工作業(yè)績 (30%)工作質(zhì)量：提前完成任務(wù)，工作質(zhì)量突出，產(chǎn)品設(shè)計經(jīng)濟適用，有明顯的經(jīng)濟效益，技術(shù)水平出眾（28-30 分）按期完成任務(wù)， 工作質(zhì)量高于一般水平，產(chǎn)品設(shè)計結(jié)果合理， 經(jīng)濟技術(shù)水平較高，（2

3、4-28分）工作質(zhì)量處于平均水平，一般能完成任務(wù)（15-24 分）工作質(zhì)量低劣，經(jīng)常出現(xiàn)差錯（0-15 分）（ 3）創(chuàng)新能力（ 10%）研究開發(fā)工作辦法主意多，經(jīng)常提出新的研究開發(fā)方案或建議，給公司技術(shù)改造、技術(shù)革新和研究開發(fā)工作帶來新面貌分（8-10 分）對研究開發(fā)工作有見解，有一定的成果（6-8 分）尚能出主意想辦法，對研究開發(fā)工作提出合理化建議（4-6 分）研究開發(fā)工作中比較因循守舊，創(chuàng)新精神較差（0-4 分）（ 4）工作效率（ 10%）守時惜時，解決問題迅速準確（ 8-10 分）研究開發(fā)工作效率較高（6-8 分）有時需要催促，效率一般（4-6 分）研究開發(fā)合作中辦事拖拉，經(jīng)常需要催促（

4、0-4分）（ 5）處事能力（ 5%）善于及時、正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的重大問題（5 分）能較快地和正確地解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的疑難問題（4 分）能較快解決現(xiàn)場反饋和工作中碰到的常見問題（3 分）對現(xiàn)場反饋上來的問題和工作中碰到的困難不知所措、無能為力（0-2 分）（ 6）團隊合作能力（ 5%）善于合作和幫助別人，能建立一個和諧的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，在集體中有較高的威信（5分）待人和氣，樂于助人，同人相處融洽（4 分）能與大多數(shù)人在一起工作（3 分）個性孤僻，或易同人沖突，時常引人生氣，別人不愿與他共事（0-2 分）（ 7）工作態(tài)度 (5%)建議及接受他人的建議，常常有很好的建議，并很大的

5、提高了工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議（ 5 分）有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經(jīng)理的建議（4 分）喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經(jīng)理的建議，經(jīng)常固執(zhí)己見（3 分）（ 8）工作動態(tài)（ 5%分）基本能按時提交總結(jié)和計劃，內(nèi)容較完整、詳實，使人能了解當(dāng)前工作動態(tài)（0-5 分）二、獎勵制度1 確定項目完成后研發(fā)小組的提成比例研發(fā)小組按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的項目提成。每個項目的提成比例由管理部門參照統(tǒng)一標(biāo)準擬訂，呈報高管層批準。提成金的數(shù)額必須對研發(fā)人員形成足夠的吸引力，更何況要想得到這筆獎金還必須通過重重考核。 如果讓研發(fā)人員認為得到的利益不足以讓他們付出如此多

6、的心血，那么所有的管理程序設(shè)計都沒有了存在的基礎(chǔ)。2明確項目質(zhì)量要求和研發(fā)費用額度上限企業(yè)必須促使技術(shù)人員對項目研發(fā)費用、產(chǎn)品加工工藝、質(zhì)量性能要求、交付期等環(huán)節(jié)中承擔(dān)相關(guān)責(zé)任，管理部門在項目立項后，需要對研發(fā)費用、工藝要求、質(zhì)量性能標(biāo)準、計劃結(jié)點日期等方面提出詳細的要求，并明確質(zhì)量達標(biāo)的考核辦法以及負責(zé)各項考核的人員或部門。項目完成后如果研發(fā)費用沒有用完， 企業(yè)可以設(shè)定統(tǒng)一的獎勵標(biāo)準， 例如拿出被節(jié)約費用的 50或者 30對研發(fā)小組進行額外獎勵。引導(dǎo)技術(shù)人員在實踐工作中向節(jié)約成本的方向努力。3 分段考核、 分段獎勵管理部門需要將項目按照計劃結(jié)點分成階段進行管理，每一個階段終止都有相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)

7、準對完成情況進行考核；另外，還要將提成金按照項目劃分的結(jié)點實行分段分配。例如：某項目被劃分為5 個結(jié)點進行考核，但是提成金并不是按照每份20進行分配。 提成金分配的原則是 “工作難度大的結(jié)點提成比例較多，難度小的提成比例較少；項目前期的提成比例較少，后期的提成比例較多?！碧岢山鸱侄沃Ц兜睦碛桑?其一，攻克一個階段性目標(biāo)進行一次獎勵，比較有利于充分發(fā)揮激勵機制的效用；其二，在項目整體完成之前，財務(wù)部僅兌現(xiàn)計劃結(jié)點獎勵金額的50，另外 50存留在本項目帳戶上，每年年底再統(tǒng)一結(jié)算。如果項目到年底沒有全部完成，財務(wù)部則需要根據(jù)剩余項目金額多少，為明年預(yù)留出一定比例的風(fēng)險抵押金。這種做法一方面使技術(shù)人員

8、得到了可見的物質(zhì)獎勵，另外用他們本來已經(jīng)到手的物質(zhì)獎勵中的50作為風(fēng)險抵押金，引導(dǎo)他們努力完成所有的階段性目標(biāo)。4 設(shè)定新產(chǎn)品定型后的生產(chǎn)成本設(shè)計目標(biāo)產(chǎn)品80的生產(chǎn)成本在設(shè)計階段就被鎖定了。為了保證企業(yè)研發(fā)的新產(chǎn)品不僅在技術(shù)上是先進的，而且在經(jīng)濟上也是合理的，管理部門在項目立項之時， 需要根據(jù)預(yù)期的產(chǎn)品市場售價減去目標(biāo)利潤、稅金以及設(shè)計人員不可控的成本， 求得定型產(chǎn)品的生產(chǎn)成本設(shè)計目標(biāo)。關(guān)于定型后的產(chǎn)品是否達到成本設(shè)計目標(biāo)則由財務(wù)部負責(zé)核定。在大多數(shù)企業(yè)目前的管理狀況下，財務(wù)部只能按照料、工、費等幾項硬指標(biāo)進行核算。另外，期間費用等指標(biāo)是隨著企業(yè)管理水平而不斷變化的，這些指標(biāo)不應(yīng)該由我們的研發(fā)人員在產(chǎn)品設(shè)計階段負責(zé)。因此，定型產(chǎn)品的成本設(shè)計目標(biāo)不必按照全面產(chǎn)品成本進行考核。涵蓋幾項重要的生產(chǎn)指標(biāo)就可以了。如果項目完成之后產(chǎn)品的加工成本低于設(shè)計目標(biāo)，企業(yè)