下面針對(duì)三級(jí)助理人力資源管理師的串講錄音整理

1、下面是北京的李老師針對(duì)三級(jí)助理人 力資源管理師的串講錄音整理，他對(duì) 新教材的重點(diǎn)分析挺好，大家復(fù)習(xí)時(shí) 可以參考！今年上半年我們第二版教材隨著國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整在內(nèi)容和知識(shí)點(diǎn)有了較大變動(dòng)，變動(dòng)比較大，綜合各方面的情況我們認(rèn)為這個(gè)變動(dòng)主要有兩點(diǎn)突出的特點(diǎn)。一個(gè)是從整體的人力資源師這四級(jí)的只是難度來(lái)講有一種從高級(jí)向低級(jí)整體下移的 傾向。這是一個(gè)。也就是說(shuō)，在原來(lái)第一版教材當(dāng)中，原來(lái)的二級(jí)的教程內(nèi)容現(xiàn)在有 一部分被移到了三級(jí)。原來(lái)三級(jí)的內(nèi)容移到四級(jí)。這是第一個(gè)顯著的特點(diǎn)。第二個(gè)特點(diǎn)就是說(shuō)從教程的編著的篇幅和難度來(lái)講有所增加。一個(gè)是篇幅有所增加， 再一個(gè)是難度有所增加。篇幅增加恐怕各位學(xué)員在復(fù)習(xí)和看教程過(guò)程

2、當(dāng)中已經(jīng)明顯感 覺到了。以前我們第一版教程兩個(gè)級(jí)別合成一本，第二版是每級(jí)一本。所以可想而知 這個(gè)篇幅有了比較大的增加。這是一個(gè)特點(diǎn)。還有一個(gè)特點(diǎn)就是說(shuō)從教程的內(nèi)容來(lái)看，對(duì)于當(dāng)今人力資源管理學(xué)界的知識(shí)的跟蹤特點(diǎn)比較明顯。最近這幾年對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域當(dāng)中一些個(gè)新的發(fā)現(xiàn)、新的研究成果 有一些也能夠從我們教程當(dāng)中找到一些理論發(fā)展的脈絡(luò)。針對(duì)這種情況很多應(yīng)試的學(xué)員有一個(gè)普遍的反映，就是感覺難度增加了，再一個(gè)時(shí)間確實(shí)比較緊。因?yàn)槲覀兊牡?二版教程是二月份才出版?？荚囍改鲜撬脑路莶艅倓偝霭?。所以呢，馬上5月20號(hào)的考試我們有新的教程時(shí)間比較倉(cāng)促。我在幾個(gè)學(xué)校帶培訓(xùn)課程的時(shí)候?qū)W員有這種普遍的反映。正式基于這

3、一點(diǎn)我們利用這個(gè)短的時(shí)間，大概一個(gè)小時(shí)左右，簡(jiǎn)單對(duì)于這 兩版的教程的差別，特別是就第二版教程新增加的內(nèi)容簡(jiǎn)要地給大家理一個(gè)脈絡(luò)。這 個(gè)過(guò)程本身是一個(gè)比較復(fù)雜的過(guò)程。也是有一定難度的，我并不認(rèn)為我這種提綱寫另 是具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，而是只起到拋磚引玉的作用。希望給大家應(yīng)試提供一種思路。下面我們就正式開始。我們先從教程開始。教程從整體知識(shí)結(jié)構(gòu)沒有太大變化，還是分為六章，第一章我們通過(guò)了解來(lái)講第一章有這樣幾個(gè)內(nèi)容我認(rèn)為是比較重要的。第一個(gè)關(guān)于工作崗位分析的程序。這個(gè)內(nèi)容在我們教程當(dāng)中第7頁(yè)，如果大家方便的話可以把教程翻到來(lái)看一下。工作崗位的分析在我們第一版教程當(dāng)中基本上沒有過(guò)多 的涉及，尤其是對(duì)于工

4、作崗位分析的程序沒有做過(guò)一個(gè)很重要的內(nèi)容來(lái)加以論述，但 是在第二版教程特別把工作崗位分析的程序作為一個(gè)能力要求而且作為一個(gè)重點(diǎn)加 以論述。大家在復(fù)習(xí)備考的時(shí)候要注意，這個(gè)程序包括三個(gè)階段，分別是準(zhǔn)備階段、 調(diào)查階段和總結(jié)分析階段。在這三個(gè)階段當(dāng)中似乎教程對(duì)于后兩個(gè)階段講的比較簡(jiǎn)略對(duì)第一個(gè)講的比較大。我想這個(gè)應(yīng)該引起大家重視。第一個(gè)準(zhǔn)備階段中講了五個(gè)方面 的問題。我認(rèn)為對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)大家應(yīng)該作為一個(gè)重點(diǎn)來(lái)加以掌握。一般我們的感覺 對(duì)于這種知識(shí)點(diǎn)在很大程度上比如說(shuō)它作為一個(gè)小題考的話有可能是一個(gè)簡(jiǎn)答題，如果大的話有可能成為一個(gè)案例分析或者是綜合分析題，或者是方案設(shè)計(jì)題。比如說(shuō)給 你一個(gè)題干、背景，

5、讓你根據(jù)這個(gè)背景擬定一個(gè)工作崗位分析方案。這是考的過(guò)程。第二個(gè)，我們認(rèn)為是在 19頁(yè)，就是所謂的工作崗位的設(shè)計(jì)的基本方法。這個(gè)基本方 法是在我們第一版教材中一點(diǎn)都沒有的，而在第二版教程當(dāng)中把它利用很大的篇幅來(lái)講。對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，教材當(dāng)中講了三個(gè)大方面，一個(gè)是傳統(tǒng)的方法，傳統(tǒng)的方法研 究的技術(shù)。一種叫做現(xiàn)代工效學(xué)的方法，一個(gè)是其他的方法，主要講的是工業(yè)工程。 在這三個(gè)大方法，三個(gè)大技術(shù)里面我們認(rèn)為第一項(xiàng)也就是說(shuō)所謂的傳統(tǒng)方法研究，這 應(yīng)該作為我們的重點(diǎn)。具體來(lái)講又講了這么兩個(gè)大的分析技術(shù)。一個(gè)叫做程序分析， 一個(gè)叫做動(dòng)作研究。在程序分析當(dāng)中，又講了六個(gè)程序。這個(gè)我想咱們至少應(yīng)該能夠 掌握這六個(gè)程

6、序它都是什么。各自的特點(diǎn)是什么。至少要掌握到這種程度。我們來(lái)具 體看一下。分別是作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、 多作業(yè)程序圖、操作圖。對(duì)這六個(gè)我們至少應(yīng)該知道需一個(gè)圖特點(diǎn)是什么。第二個(gè)大的技術(shù)叫做動(dòng)作研究技術(shù)。我們要掌握它的特點(diǎn)。除此之外教材當(dāng)中還講了 兩個(gè)方面，一個(gè)是現(xiàn)代工效學(xué)，主要講的人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及其他的設(shè)計(jì)方法，主 要是工業(yè)工程。這兩個(gè)方面我們要看一下。相對(duì)來(lái)講它的重要性沒有第一類所謂傳統(tǒng) 的設(shè)計(jì)技術(shù)更為重要。這個(gè)是我們認(rèn)為的在第一章當(dāng)中第二個(gè)比較重要的知識(shí)點(diǎn)。除 此之外在第一章的第 28頁(yè)還有一個(gè)我們認(rèn)為更為重要的知識(shí)點(diǎn)，就是人員核定的方 法。這也是作為能力的要求在教材當(dāng)

7、中出現(xiàn)的。人員核定的方法主要由兩類。一類叫做基 本方法，還有一類叫做定員的新方法。很多學(xué)員在學(xué)習(xí)的新方法的時(shí)候感覺這里面有 一定的難度，因?yàn)榇_實(shí)是這樣，因?yàn)榻滩漠?dāng)中所介紹的四種新方法相對(duì)來(lái)講需要一定 的基礎(chǔ)知識(shí)的這種積累。比如說(shuō)像這種排德論的知識(shí)。那么我們掌握他的概念就可以 了。一般來(lái)講我們認(rèn)為這一部分的計(jì)算題井蓋出現(xiàn)的概率應(yīng)該不會(huì)非常大。相反，對(duì) 于這之前的基本的核定方法，所謂五種基本核定方法我倒認(rèn)為它出現(xiàn)的計(jì)算題的可能 性有可能會(huì)比較大。因此我建議大家對(duì)這五種基本方法應(yīng)該全部掌握。這個(gè)全部能夠 掌握的意思是不僅要知道他的含義、內(nèi)容特點(diǎn)，而且要知道它的公式，而且要能夠?qū)?于具體的題目要利用公

8、式進(jìn)行計(jì)算。這五種方法是分別是按勞動(dòng)效力定員，以設(shè)備定 員，以崗位定員以比例定員以及按照機(jī)構(gòu)來(lái)定員。這五種方法我認(rèn)為都必須要掌握。 好了，這是第一章我們認(rèn)為重中之重的三大知識(shí)點(diǎn)。我不認(rèn)為你掌握了第一章的這三 點(diǎn)就全都掌握了，但是我認(rèn)為這三個(gè)知識(shí)點(diǎn)是第一章的重中之重。我們幾個(gè)老師研究 認(rèn)為這幾個(gè)出題的可能性比較大。由于時(shí)間關(guān)系我們不能過(guò)多講了。我們看第二章。首先跟第一版教材當(dāng)中知識(shí)點(diǎn)相對(duì)來(lái)講應(yīng)該說(shuō)差不多的就是93頁(yè)。93頁(yè)這個(gè)員工的配置方法。員工的配置方法這是第一版教材和第二版教材基本一樣的，雖然已經(jīng)考過(guò) 了，我們認(rèn)為還是重要的。這里面大家要特別注意掌握以人的標(biāo)準(zhǔn)有什么優(yōu)點(diǎn)、有什 么缺點(diǎn)。以崗的

9、標(biāo)準(zhǔn)有什么樣的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，以及雙向選擇為什么是最好的。這個(gè)我們要切實(shí)明白里面的含義。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第二個(gè)在81頁(yè)。叫做員工錄用的決策。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)也是第一版和第二版教材當(dāng)中同 時(shí)存在的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)的重點(diǎn)在于由于，雖然錄用人員在考試過(guò)程中分?jǐn)?shù) 是沒有變化的，只是由于我們?cè)阡浻玫臅r(shí)候由于強(qiáng)調(diào)了不同方面的這個(gè)重要性，從而 導(dǎo)致錄用結(jié)果的不一樣。這里面一個(gè)重要的就是對(duì)于它不同方面能力的權(quán)重設(shè)置不一 樣而導(dǎo)致最終結(jié)果不一樣。這個(gè)在培訓(xùn)過(guò)程當(dāng)中總是會(huì)有學(xué)員問為什么權(quán)重不一樣， 這個(gè)是我們?cè)O(shè)定的，是我們根據(jù)崗位分析設(shè)定的權(quán)重。這個(gè)我們認(rèn)為也是一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。 除此之外還有一個(gè)比較重要。一個(gè)是79頁(yè)的公

10、文框和小組討論這兩種方法。這兩種方法在第二版教材當(dāng)中作為一個(gè)比較重要的內(nèi)容來(lái)詳細(xì)介紹。雖然第一版也有，但是 遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有第二版講的這些細(xì)、這么全，第二版介紹的比較多，所以這個(gè)內(nèi)容我們應(yīng)該 掌握。除此之外第二章62頁(yè)內(nèi)外部招聘方法，內(nèi)部招聘有幾種方法，有三種，外部招聘有 幾種，里面介紹了五種，內(nèi)外部招聘各自有什么方法以及各自的優(yōu)缺點(diǎn)這是一個(gè)比較 重要的知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)也是在第一教程中沒有講的透，但是第二版在開篇就作為重點(diǎn)加 以論述。還有一個(gè)招聘的評(píng)估。這三種評(píng)估都各包含什么內(nèi)容，所謂成本效益評(píng)估， 所謂數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估，所謂信度與效度的評(píng)估。這里面在前兩者有相應(yīng)的幾個(gè)公式。 這個(gè)公式我不認(rèn)為有很大可能性

11、會(huì)出計(jì)算題，但是這個(gè)公式的含義我覺得還是有必要應(yīng)該掌握。那么，這個(gè)是第二當(dāng)中的內(nèi)容，除此之外，由于第二章在整本教材當(dāng)中的比重是最大 的，我們說(shuō)第二版教程的一個(gè)重要特點(diǎn)在知識(shí)比重方面和第一版有所不同，第二版在 這兩章花了比較多，一個(gè)是第二章，一個(gè)是第五章的薪酬管理。大家對(duì)照考試指南和 國(guó)家新修訂的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)看，這兩部分占的比重都比較大都是20%在知識(shí)部分招聘占15%薪酬是10%相對(duì)比較大。所以在第二當(dāng)中我們除了這五個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn)我們還 提供了五個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)次要一些的但是也需要大家重視的。一個(gè)是面試的程序。在71頁(yè)。面試有那些程序一個(gè)是面試提問的技巧。面試的提問技巧大家要特別注意這個(gè)行 為描述型面試。

12、這是我們新的面試方法。除此之外人員配置的原理在86頁(yè)。第四是人員指派的方法，就是著名的匈牙利法我們說(shuō)一下，這是一個(gè)非常著名的員工指 派的工作方法，他有兩點(diǎn)重要的前提，一個(gè)是任務(wù)數(shù)和員工數(shù)要相等，要符合這些條 件才可以。我們說(shuō)匈牙利法具體每個(gè)步驟怎么做相對(duì)來(lái)講不是太困難，但是我認(rèn)為與 其他考這個(gè)，不如不能用匈牙利法如何轉(zhuǎn)化來(lái)用匈牙利法，我主要強(qiáng)調(diào)后面，一個(gè)是 所謂的工作項(xiàng)目多人少，一個(gè)是人少項(xiàng)目多，所謂你虛人和虛任務(wù)。第三個(gè)就是求最 大化轉(zhuǎn)求最小化的問題。怎么轉(zhuǎn)化能用匈牙利法，這個(gè)道理在哪我們要掌握。我覺得這個(gè)點(diǎn)還是有很大的考的價(jià)值。除此之外，第二章我們認(rèn)為一個(gè)最后一個(gè)次重點(diǎn)我們覺得是107頁(yè)的

13、輪班，就是所謂的兩班倒，三班倒，這是在第一版教材中沒有涉及到的，我們經(jīng)過(guò)研究這一點(diǎn)雖然說(shuō)知識(shí)比較簡(jiǎn)單，但是我們覺得也要引起大家重視。好了，這是第二章的內(nèi)容。第三章是培訓(xùn)與開發(fā)。這章當(dāng)中我們認(rèn)為有三大知識(shí)點(diǎn)應(yīng)該能夠引起大家的重視。一個(gè)就是在145頁(yè)的培訓(xùn)方法的選擇。這個(gè)培訓(xùn)方法的選擇教程當(dāng)中講的非常詳細(xì)，非常具體，而且包含的內(nèi)容也比較多。 我想大家這里面的內(nèi)容很多怎么來(lái)掌握，很多學(xué)員問我說(shuō)內(nèi)容太多了記不住，記來(lái)記去這么多的方法都混到一起怎么辦，我想我們可以列這樣一個(gè)結(jié)構(gòu)來(lái)串起來(lái)。我們簡(jiǎn)單說(shuō)一下。這個(gè)培訓(xùn)方法從大的方法講有五種類型。在這五大類型具體又分為很多， 比如直線傳授有講授、研討，在實(shí)踐型有

14、個(gè)別指導(dǎo)等等，參與當(dāng)中的有自學(xué)的、案例研究、 管理的訓(xùn)練等等，科技時(shí)代主要由網(wǎng)上和虛擬。大家注意自學(xué)這種方法以及拓展和科技時(shí)代這幾種方法大家不必作為大的重點(diǎn)。除此之外的那些方法大家都應(yīng)該能掌握它的特點(diǎn)，它適用于什么，適用哪方面的培訓(xùn)。比如直接傳授，教材說(shuō)它比較適合知識(shí)、原理的傳授。而對(duì) 于實(shí)踐型更多側(cè)重能力。參與型主要是開發(fā)人的各方面能力、智力等等。這個(gè)培訓(xùn)方法在我們第二版教材當(dāng)中講的非常詳細(xì)，大家對(duì)于這一節(jié)的內(nèi)容應(yīng)該充分予以重視。這種方法的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，適用什么樣培訓(xùn)內(nèi)容我們應(yīng)該有所掌握。這個(gè)是培訓(xùn)這一章的第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在163頁(yè)所謂培訓(xùn)制度的起草。這個(gè)在我們第一版教材當(dāng)中涉及比較

15、少，我們經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為，比較擔(dān)心它會(huì)不會(huì)在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)上給我們一個(gè)案例分析題。因?yàn)檫@個(gè)知識(shí)點(diǎn)應(yīng)該說(shuō)很活，而且考的現(xiàn)實(shí)性，它知識(shí)性、技能性比較突出。他可以讓你就某種培訓(xùn)、 服務(wù), 或者制訂培訓(xùn)服務(wù)的制度或者說(shuō)讓你根據(jù)一個(gè)題干，你根據(jù)這個(gè)背景來(lái)具體地設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的管理制度。這個(gè)我認(rèn)為還是作為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)考核還是有很大的可能性的。這個(gè)是很考我們實(shí)際能力的。所以對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我們應(yīng)該多看一看，特別是要能夠把它靈活地掌握， 要跟實(shí)際工作，一般講這種職業(yè)資格考試有一個(gè)特點(diǎn)，如果你把我們所收集到標(biāo)準(zhǔn)的文本給人家原封未動(dòng)地搬上去，雖然沒有問題但是仍然扣分，為什么？人家考的是你的實(shí)際能力不 是記的能力。一般問你結(jié)

16、合你的企業(yè)實(shí)際情況制訂一個(gè)培訓(xùn)管理制度，現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)很大，你可以找到很多服務(wù)制度，如果你直接照抄上去肯定扣分，因?yàn)槟銢]有結(jié)合實(shí)際工作。我們可以把它作為參考但是還要結(jié)合自己的實(shí)際情況，多考慮一下，多涉及一下，有所準(zhǔn)備。這個(gè)是第三章的第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)在122頁(yè)，是培訓(xùn)需求的分析方法。這個(gè)也是在第一版教程當(dāng)中基本上涉及很 少的一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。但是在第二版教程中占的比例比較大。這個(gè)培訓(xùn)需求的分析方法在教程當(dāng)中基本講了這么幾個(gè)方法。面談法，重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法，工作任務(wù)分析法，觀察法以及調(diào)查問卷法。這五種方法老有學(xué)員說(shuō)記不住。我告訴你你可以分為兩類一個(gè)是主觀一個(gè)是客觀。什么是客觀？客觀的就是所謂的工作任務(wù)分

17、析法。它不是問你也不是問我怎么看培訓(xùn)需求而是通過(guò)工作的分析是依據(jù)于工作說(shuō)明書、崗位職責(zé)和任職條件來(lái)具體分析出來(lái)的需求。因此它的依據(jù)是一種客觀存在的， 是我們經(jīng)過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來(lái)的。除此之外我們可以認(rèn)為它另外四種方法都是主觀的。但是在主觀的當(dāng)中又有相對(duì)客觀的所謂相對(duì)客觀是觀察法，這是主觀方法的又有一點(diǎn)客觀的方法。怎么理解呢？就是說(shuō)對(duì)于崗位需求的了解不是問的你，而是我在看，從我的角度看是主觀的，但是對(duì)于你來(lái)說(shuō)是客觀的。這是在主觀當(dāng)中的相對(duì)客觀的一種，除此之外面談、團(tuán)隊(duì)、調(diào)查問卷都是更偏主觀的那種。面談是一對(duì)一， 團(tuán)隊(duì)是在其基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展的一種方法。這樣記五種方法你應(yīng)該都能掌握。所以

18、我認(rèn)為這么記的效率應(yīng)該說(shuō)是比較高的。第四章是績(jī)效管理。在績(jī)效管理當(dāng)中我覺得大家應(yīng)該特別注意在第二版教材當(dāng)中，作者花了大量的力量、篇幅來(lái)講績(jī)效總流程的設(shè)計(jì)，我們可以看一下在170頁(yè)。這個(gè)績(jī)效總流程設(shè)計(jì) 作者用了多大的篇幅，大家看教材跟復(fù)習(xí)的時(shí)候都感覺到了。這個(gè)總流程的設(shè)計(jì)基本上從 170頁(yè)講到184頁(yè)用了 14頁(yè)的篇幅來(lái)講總流程的設(shè)計(jì)。我覺得這無(wú)論如何可以提醒我們把 這點(diǎn)作為重要的知識(shí)點(diǎn)。對(duì)于這個(gè)知識(shí)點(diǎn)你至少這五個(gè)階段應(yīng)該有比較清晰的認(rèn)識(shí)。準(zhǔn)備、 實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、應(yīng)用開發(fā)階段。不僅如此，還要對(duì)每一個(gè)階段當(dāng)中的都存在幾部分的工 作也要深入了解。比如說(shuō)在第一個(gè)所謂的準(zhǔn)備階段，你至少應(yīng)該知道績(jī)效考核

19、所涉及的五類人員，考評(píng)者、考評(píng)者的下級(jí)、同級(jí)和外部人員，以及由于這五類人員存在的考評(píng)。上級(jí)考 評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)等等。不僅如此你還要知道為什么上級(jí)考評(píng)要占到60%-70燦其他的只有10%因?yàn)橹挥猩霞?jí)最了解他， 他的工作業(yè)績(jī)、成果向他的上級(jí)匯報(bào)， 對(duì)他上級(jí)負(fù)責(zé)， 在工作中碰到問題要求的上級(jí)的支持與幫助，因此他的上級(jí)對(duì)他的工作應(yīng)該是最了解的最有發(fā)言權(quán)的，沒有顧慮的所以這種上級(jí)考評(píng)要占決大比例。我覺得你至少要掌握這一點(diǎn)。當(dāng)然里面有四個(gè)過(guò)程。時(shí)間關(guān)系我只能簡(jiǎn)單地說(shuō)一下。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在198頁(yè)。主要是指的行為主導(dǎo)型的主觀考評(píng)方法。這部分的內(nèi)容跟我們第一版教程的內(nèi)容應(yīng)該說(shuō)差別不大。值得大家注意的一點(diǎn)我

20、剛才說(shuō)了在這個(gè)教材當(dāng)中有兩章比較重要，篇幅也是比較大的。 相反的在我們?nèi)?jí)教程當(dāng)中第四章大家看一下篇幅是最小的。其他的在60-70頁(yè)，而第四章有40頁(yè)，所以整個(gè)的教程當(dāng)中它所占的位置大家應(yīng)該心理有數(shù)。盡管如此我們并不認(rèn)為這個(gè)不重要。除了總流程的設(shè)計(jì)之外還要掌握方法。有行為方法的主觀考評(píng)的方法，以及行為導(dǎo)向型考評(píng)方法等等對(duì)于每個(gè)類型的具體考評(píng)方法我們也要了解， 比如行為主導(dǎo)主觀的我們要知道排列、選擇排列等，他們各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用的方面。其次，行為考評(píng)的客觀方法比如行為毛定等四種，大家也要掌握，只要是針對(duì)行為的客觀存在、行為來(lái)加以考察的。第三類結(jié)構(gòu)導(dǎo)向型的考評(píng)方法，也有四類目標(biāo)管理、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、直接

21、指標(biāo)和成績(jī)記錄。在這幾種方法當(dāng)中當(dāng)然目標(biāo)管理是最重要的。我們不僅要知道目標(biāo)管理最重要而且要知道它的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)很明確自始至終被考人都要充分參與。缺點(diǎn)是運(yùn)用不好有可能會(huì)出現(xiàn)局部利益損害整體利益。當(dāng)然缺點(diǎn)還不止這個(gè)。大家要掌握它的特點(diǎn)。這是第四章的內(nèi)容。第五章是薪酬管理， 在薪酬管理當(dāng)中我們也說(shuō)過(guò)，它是重點(diǎn)的。所以在這里面我們列了相對(duì)比較多的知識(shí)點(diǎn)。一個(gè)是工作崗位的評(píng)價(jià)方法在242頁(yè)。這四種方法這個(gè)知識(shí)點(diǎn)是第一版與第二版，知識(shí)點(diǎn)是基本一樣的，但是作者顯然是重新撰寫了。書寫的角度是不一樣的。這四種方法我們至少應(yīng)該掌握它的特點(diǎn)，特別是前兩種方法按大類分后面是解析，前兩個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，后兩個(gè)是對(duì)要素進(jìn)

22、行評(píng)價(jià)。特別是第四種方法它不僅將崗位具體化為要素，而且將要素富于了相應(yīng)的權(quán)重， 同時(shí)給予了分級(jí)，還將具體的級(jí)別予以積分，顯然這種方法是最精細(xì)、最復(fù)雜也是最準(zhǔn)確、客觀的方法。第一種相對(duì)顯得粗泛一點(diǎn)，精確性、準(zhǔn)確性、有效 性會(huì)值得懷疑。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)在238頁(yè)。所講的是百分點(diǎn)系數(shù)法，大家注意教材在介紹多種要素幾分方法的 時(shí)候講的是四種方法，但是我們看書要會(huì)看，這四種方法只有第四種方法，所謂百分點(diǎn)系數(shù)法它給我們舉了一個(gè)例子還專門做了一個(gè)表格，我認(rèn)為這顯然是要突出他的重點(diǎn)性。我覺得大家對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)該引起重視。因?yàn)檫@一點(diǎn)也最容易計(jì)算，很簡(jiǎn)單我們看一下。比如說(shuō)我完全可以，大家看239頁(yè)這個(gè)表，我完全可以從第三

23、列把所有數(shù)字就抹掉，如果我再給你一個(gè)題干是不是可以根據(jù)這個(gè)題干來(lái)評(píng)分來(lái)做出這個(gè)題。這馬上就出了一個(gè)計(jì)算題，對(duì)于這個(gè)我們應(yīng)該多看書。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)在239頁(yè)，就是緊接著在這個(gè)知識(shí)點(diǎn)下面，評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的標(biāo)準(zhǔn)。這里面他跟我們介紹了由于權(quán)重，因?yàn)檫@個(gè)知識(shí)點(diǎn)是怎么產(chǎn)生的？權(quán)重通常按照教材的提法說(shuō)權(quán)重是預(yù)先設(shè)定 的，有很強(qiáng)的主觀隨意性，那么如何克服或降低他的隨意性呢？教材給我們介紹了一種重要 而簡(jiǎn)單的方法叫做概率加權(quán)法，這個(gè)方法我們一定要會(huì)用。特別是絕對(duì)全數(shù)和相對(duì)全數(shù)就是5-26這個(gè)表，對(duì)這個(gè)表我們應(yīng)該有比較深入的了解。我們擔(dān)心這個(gè)表會(huì)不會(huì)成為一個(gè)計(jì)算 題。這個(gè)計(jì)算題不是考你的計(jì)算能力而是考你對(duì)

24、這方法以及降低權(quán)重主觀隨意性的方法怎么 運(yùn)用。除此之外在薪酬當(dāng)中還有幾點(diǎn)應(yīng)該引起大家的注意。一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在258頁(yè)所謂人工成本的核算方法。這個(gè)核算方法，教材共講了三種方法，勞動(dòng)分配力基本法等。我覺得你要對(duì) 前兩種有深入了解， 不僅要知道它的意思、 理論基礎(chǔ)是什么， 而且要知道它的公式以及運(yùn)用 公式如何來(lái)計(jì)算。那么這個(gè)是人工成本的核算。另外一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在 217頁(yè)說(shuō)的是公司制度制 定的程序。這部分主要由兩項(xiàng)， 一個(gè)是單向制度一個(gè)是常用制度。大家要多看一下。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)，是說(shuō)的工資調(diào)整方案的設(shè)計(jì)，在218頁(yè)。這個(gè)方案的設(shè)計(jì)的時(shí)候大家一定要注意那個(gè)第三種情況，就是所謂工資方案調(diào)整之后這個(gè)人崗位等級(jí)下崗了

25、按照新的制度它的工資水平超過(guò)了新的調(diào)整方案，這個(gè)時(shí)候應(yīng)該怎么辦。應(yīng)該把它的級(jí)別降下來(lái)而工資維持不變。 點(diǎn)很重要。這是第一版和第二版共有的知識(shí)點(diǎn)我們還是覺得這個(gè)知識(shí)點(diǎn)有一定的考的價(jià)值。下一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在224頁(yè)講的崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系，就是坐標(biāo)。坐標(biāo)的三條線。崗位評(píng)價(jià)與薪酬可以是直線關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，特別是非線性關(guān)系。大家要有清醒的認(rèn)識(shí)。最后一個(gè)知識(shí)點(diǎn)是說(shuō)的崗位評(píng)價(jià)的步驟，在224頁(yè)，十個(gè)步驟，大家應(yīng)該有所了解。好了這是第五章的內(nèi)容。第六章主要講勞動(dòng)調(diào)整的方式，有七種方式。大家要注意勞動(dòng)合同、集體合同以及勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)這幾點(diǎn)要有深入的研究。第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)就是集體合同，這是一個(gè)非常重要的知識(shí)點(diǎn)，歷

26、次考試中不知道考了多少次，大家要作為重要的知識(shí)點(diǎn)， 為什么？因?yàn)榧w合同在目前的勞動(dòng)管理當(dāng)中是一個(gè)重點(diǎn)、 難點(diǎn)，是我們推進(jìn)工作的一個(gè)重點(diǎn)。 所以對(duì)于集體合同這個(gè)知識(shí)點(diǎn)我 們不僅要掌握它的概念、定義、作用以及程序。也就是訂立集體合同的程序。什么時(shí)候派代表等等。這個(gè)點(diǎn)還是很重要的。第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)是講內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義和特點(diǎn)，在288頁(yè)。以及于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序。所謂員工參與、公布。要公示。還有一個(gè)民主管理平等協(xié)商以及集體合同集體協(xié)商的區(qū)別。這點(diǎn)大家要注意，這一點(diǎn)是第一版教材中一點(diǎn)沒有談到過(guò)的，但是在第二版教材中作為一個(gè)點(diǎn)給我們指出來(lái)了，這六點(diǎn)不同。這六點(diǎn)不同在292頁(yè),這是往往容易被大家忽視的一

27、點(diǎn)，我認(rèn)為它很重要。因?yàn)樗苋菀谆煜苋菀装堰@兩種協(xié)商搞不清楚。所以這點(diǎn)大家要注意。我不認(rèn)為我都說(shuō)到了。 我們?cè)僬f(shuō)由于時(shí)間關(guān)系我們教程這部分給大家介紹這樣一些知識(shí)點(diǎn),F基礎(chǔ)知識(shí)的教材。基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)中也有較大結(jié)構(gòu)的調(diào)整，統(tǒng)計(jì)學(xué)只是、應(yīng)用文寫作、計(jì)算機(jī)知識(shí)都已經(jīng)刪除了， 而加上管理學(xué)的知識(shí)、組織行為學(xué)的知識(shí)、管理的知識(shí)等等。這主要在理論知識(shí)考試中出現(xiàn)， 主要以選擇、填空這種形式出現(xiàn)。這里面涉及的知識(shí)點(diǎn)很多。大家知道一個(gè)勞動(dòng)學(xué)是一個(gè)學(xué) 期講的而我們把勞動(dòng)法、戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)以及人力資源管理 至少集合了這幾門學(xué)科的內(nèi)容，濃縮為一個(gè)小薄本書，集合到一起，如果畫重點(diǎn)很難。大家在復(fù)

28、習(xí)基礎(chǔ)知識(shí)的時(shí)候大家應(yīng)該注意考試指南的X要素。除此之外大家也要看一下。在這里面我們提這么幾點(diǎn)。 這本基礎(chǔ)只是除了勞動(dòng)法比較少，其他都多，所以這個(gè)不說(shuō)了。一個(gè)是勞動(dòng)學(xué)的研究方法。還有勞動(dòng)參與率以及它的公式要掌握，不會(huì)有計(jì)算題但是要掌握。三就是勞動(dòng)需求的工資彈性，這在第8頁(yè)，那幾個(gè)共識(shí)。五種。大于一、小于一。還有一個(gè)是勞動(dòng)工資率，在15頁(yè)。第五要點(diǎn)是失業(yè)的類型在第 20頁(yè)。最后一個(gè)就是基尼系數(shù)?；嵯禂?shù) 怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。我們要了解。第三章，管理，我們主要要掌握這么幾點(diǎn)，一個(gè)是風(fēng)險(xiǎn)管理的決策方法。風(fēng)險(xiǎn)型決策的方法。 這里面最重要的所要掌握的是一個(gè)決策數(shù)。大家翻一下教材是在68頁(yè)

29、，這是作為重要的方法給我們介紹的。第二個(gè)叫做不確定性的決策。在69頁(yè)。我們還要掌握一個(gè)所謂戰(zhàn)略管理教輔的一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。有三種成本領(lǐng)先、差異化、集中化。這個(gè)在基礎(chǔ)知識(shí)的57頁(yè)。這是第三章。第四章我認(rèn)為兩個(gè)比較重要，一個(gè)是社會(huì)知覺在102頁(yè)，一個(gè)是在106頁(yè)的組織工程預(yù)報(bào)酬分配。這點(diǎn)比較重要。最后就是第五章一個(gè)是人本管理一個(gè)是人力資源在151頁(yè)。除此之外我認(rèn)為這本基礎(chǔ)知識(shí)的教程還是很多，大家要多看一下。好，由于時(shí)間的關(guān)系我們不可能講的非常細(xì)，只是提綱攜領(lǐng)的，恐怕也是存在露話的情況， 最后講一句話我們只是從知識(shí)要點(diǎn)的分析給大家做一個(gè)提示，我不認(rèn)為掌握了這些知識(shí)就能應(yīng)付這個(gè)職業(yè)資格考試。這是第一個(gè)。這

30、是李老師二級(jí)人力資源管理師的串講錄音整理各位要參加鑒定的學(xué)員晚上好，今天我們利用這次機(jī)會(huì)跟大家把國(guó)家資格二級(jí)國(guó)家管理咨詢師的教程和應(yīng)對(duì)考試的一些問題我們?cè)谶@兒跟大家溝通一下。我們時(shí)間可能比較短，大約講一個(gè)小時(shí)左右。人力資源管理師，應(yīng)該從 01年試點(diǎn)開始到現(xiàn)在應(yīng)該有五六年的時(shí)間了。在去年 之前一是第一版教程，所謂 02年編著的教程，以大綱核試驗(yàn)職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核的。 從去年年底到今年年初陸續(xù)出版了第二版的教程考試指南和基礎(chǔ)知識(shí)，教程有了較大的改變。從我們實(shí)際面授的課程培訓(xùn)的課程來(lái)講，學(xué)員反映可能對(duì)一些問題比較集中，所以我們現(xiàn)在利用這樣一個(gè)機(jī)會(huì)跟大家有所溝通。綜合我們數(shù)位老師對(duì)教材的研究，發(fā)現(xiàn)我們

31、第二版新教材的知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)內(nèi)容和知識(shí)要點(diǎn)，與第一版相比有這樣幾個(gè)方面顯著的差別。一個(gè)差別就是在原有的四級(jí)人力資源管理師和四級(jí)的基礎(chǔ)之上知識(shí)結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)有某種顯著的下移傾向。這個(gè)意思是什么呢？就是原來(lái)是二級(jí)的內(nèi)容，可能在第二版當(dāng)中下移為三級(jí)了，原來(lái)三級(jí)的知識(shí)內(nèi)容在第二版下移為四級(jí)，這是我們對(duì)教材的顯著的一個(gè)特點(diǎn)。第二個(gè)就是從教材的篇幅來(lái)講顯著增大了不少。我們不用細(xì)講了，從教材的編著 上就可以看出來(lái)。第一版教程是兩級(jí)，所謂注師、員和師跟高師合為本，兩級(jí)一本。 而我們第二版教程是一級(jí)一本。同時(shí)篇幅沒有什么改變，顯然從整體每級(jí)的教程當(dāng)中 至少增加了一倍，所以篇幅增大。第三就是第二版的一個(gè)教程的顯著特點(diǎn)

32、，跟第一版相比，就是在知識(shí)比例和結(jié)構(gòu) 比例這兩者比例當(dāng)中變化比較大。好像在第一版教程當(dāng)中，我們對(duì)于知識(shí)和技能的比 例強(qiáng)調(diào)的不是很多，但是在第二版當(dāng)中有一個(gè)顯著的特點(diǎn)，就是知識(shí)的內(nèi)容的比例相 對(duì)來(lái)講偏少，而技能這部分相應(yīng)來(lái)講卻比較大。這是我們感覺一個(gè)比較明顯的特點(diǎn)，顯然教程在實(shí)際應(yīng)用技能方面有所加強(qiáng)。第四個(gè)特點(diǎn)是，第二版教程對(duì)于最近幾年人力資源管理和與人力資源相關(guān)的學(xué)科。比如像勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、管理心理學(xué)、人才測(cè)評(píng)學(xué)等等這方面理論發(fā)展應(yīng)該有必要明顯跟蹤。根據(jù)幾年的成果和原理理論融入到我們新的教程當(dāng)中。針對(duì)于第二版教程與第一版教程的顯著變化，以及對(duì)于知識(shí)點(diǎn)的整體結(jié)構(gòu)的把握，我們感覺是不是從這樣幾

33、個(gè)方面來(lái)對(duì)于新教材與舊教材的有所把握。除此之外，職業(yè)資格的考試方法、題型、時(shí)間沒有本質(zhì)的變化，也就是一個(gè)上午 考完，前一部分是我們基礎(chǔ)知識(shí)、后面部分是我們應(yīng)試技能?；A(chǔ)知識(shí)如果我沒記錯(cuò) 的話好像是90分鐘，應(yīng)試技能好像是在 120分鐘?；A(chǔ)知識(shí)部分都是選擇題，單項(xiàng) 選擇和多項(xiàng)選擇。當(dāng)然基礎(chǔ)知識(shí)還包括一個(gè)很重要的，就是職業(yè)道德，職業(yè)道德是我 們所有職業(yè)認(rèn)證當(dāng)中必考的內(nèi)容，一般來(lái)講它占25分的比例。按照相應(yīng)的比例折算成基礎(chǔ)知識(shí)的總分。同時(shí)又一點(diǎn)還很重要，如果你的職業(yè)道德沒有考過(guò)60%如果沒有達(dá)到60%勺比例，職業(yè)道德沒有及格的話， 那么你整個(gè)的基礎(chǔ)知識(shí)都被判定不及格， 即使你后面考一百分，滿分也沒

34、有用。這一點(diǎn)請(qǐng)大家一定注意，在允許的情況下還是要對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和職業(yè)道德的內(nèi)容也要看一看。在應(yīng)試技能方面沒有什么的變化，基本上還是這些。因?yàn)樵谇皟商熳鋈?jí)串講的時(shí)候，有學(xué)員就問過(guò)，技能考試都有什么的題型，我想這是一個(gè)必要通用的問題，可能也有二級(jí)的學(xué)員對(duì)這個(gè)比較感興趣，我們簡(jiǎn)單的介紹一下。技能的考試的試卷，到目前為止強(qiáng)是四類題型。第一類是簡(jiǎn)答題，一般來(lái)講是兩個(gè)題和三個(gè)題，每題大多數(shù)情況下都是10分，這樣一個(gè)比例。第二類題型是計(jì)算題。注意計(jì)算題，顯然不是來(lái)考察我們計(jì)算的能力，更多的是我們要考察我們?cè)谌肆Y源管理過(guò)程當(dāng)中，這些理論、方法、技能、技巧工具的運(yùn)動(dòng)，只不過(guò)它是以計(jì)算的形式。第三類是綜合分析題，

35、也有叫案例分析題，主要是給我們一個(gè)題干，根據(jù)題干讓我們找出問題。第二個(gè)是提出方法，可能這個(gè)問題我們?cè)诤竺孢€可能會(huì)講到，我們簡(jiǎn)單的講一下。第四類題叫做方案設(shè)計(jì)題，一般也是給你一個(gè)題干，要求你根據(jù)這個(gè)題干或者結(jié)合你自己的企業(yè)本身的實(shí)際情況來(lái)針對(duì)于某個(gè)問題來(lái)進(jìn)行這個(gè)方案的設(shè)計(jì)。比如說(shuō)方案的制度，讓你擬一個(gè)計(jì)劃、協(xié)議等等諸如此類。這個(gè)是我們要講的一個(gè)開頭篇，簡(jiǎn)單給大家講一下。下面的問題主要講講這本二級(jí)教程當(dāng)中的六章知識(shí)的比例。我們根據(jù)考試指南里面的一些要點(diǎn)，將對(duì)第五章進(jìn)行了認(rèn)真的研究。從知識(shí)要點(diǎn)當(dāng)中提煉了一些我們認(rèn)為相對(duì)來(lái)講更為關(guān)鍵的一些點(diǎn)，希望引起大家的注意，我們分別說(shuō)一下。第一章人力資源規(guī)劃，這部

36、分跟三級(jí)教程有顯著的不同，這一章是作為我們二級(jí)的一個(gè)很重要的一章，重要的體現(xiàn)于它是在基礎(chǔ)知識(shí)部分占15分的比例，在技能部分它占20分的比例，整個(gè)教程只有兩章是這樣一個(gè)比例。也就是第一章人力資源規(guī) 劃和第五章薪酬管理，其他各章都是15比15的比例，也就是說(shuō)在理論基礎(chǔ)知識(shí)部分占15分，在技能方面也是一個(gè) 15分。只有這章它的技能方面多加了五分，這顯然是 有所側(cè)重的。所以我們學(xué)員在復(fù)習(xí)的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該對(duì)這種傾向型有所應(yīng)對(duì)。在第一章當(dāng)中，我總結(jié)了四個(gè)重要的知識(shí)點(diǎn)，第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫人力需求的方法， 是在40頁(yè)和46頁(yè)。這個(gè)預(yù)測(cè)方法教程當(dāng)中給我們講了兩大類，一個(gè)叫定型的，一個(gè) 叫定量。定性當(dāng)中給我們講了三種

37、。第一種叫做經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)，一種叫描述，一種叫德爾菲，專家預(yù)測(cè)法。三種顯然都是 從定量的角度，從一個(gè)更為宏觀的角度來(lái)做這種人力需求的預(yù)測(cè)。它不精確，更多的 是一種定性的判斷。所謂經(jīng)驗(yàn)法它一般來(lái)講，是利用現(xiàn)有的情報(bào)資料和有關(guān)的信息， 評(píng)我們預(yù)測(cè)人員的經(jīng)驗(yàn)來(lái)對(duì)這些信息、資料、數(shù)據(jù)加以利用，同時(shí)結(jié)合我們公司本身 公司行業(yè)和公司發(fā)展的階段的特點(diǎn)而跟人力資源的需求來(lái)進(jìn)行。它建立在數(shù)據(jù)、信息、資料的準(zhǔn)確詳實(shí)上，另外是建立在我們?nèi)藛T是否經(jīng)驗(yàn)豐富，顯然這種偏差的影響很難避免。這種主觀性的偏差是肯定會(huì)存在的，這是第一個(gè)方面。第二種方法叫做描述法，它是我們的計(jì)劃人員通過(guò)對(duì)組織的發(fā)展情況的有關(guān)因素 的變化而對(duì)于需求的描述

38、，或者說(shuō)是一種假設(shè)。第三種方法叫做德爾菲法，它是通過(guò)不同的專家，基本上是外部的專家，背靠背 似的，反復(fù)多次的評(píng)估最終綜合得出的人力需求的預(yù)測(cè)方法。我覺得對(duì)于這三個(gè)方法、內(nèi)容的掌握，大家應(yīng)該注意他們相互之間的差別和他本身的特點(diǎn)。這樣對(duì)比來(lái)講，對(duì)于我們掌握了解的知識(shí)點(diǎn)可能更有幫助，這里面好像死記硬背達(dá)不到效果，這是我要說(shuō)的第一類的方法。第二類的方法叫做定量的方法，這個(gè)定量的方法教材當(dāng)中講得非常多。講了十類，共十四種方法。而十類十四種方法整體上是作為一個(gè)X要素來(lái)加以管理的。在前天講三級(jí)串講輔導(dǎo)的時(shí)候，有人曾經(jīng)問，什么叫X?這個(gè)是我們考試指南當(dāng)中的一個(gè)說(shuō)法。在考試指南當(dāng)中我們有一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)的表，在這個(gè)

39、表當(dāng)中，將不同的 整本教材當(dāng)中的結(jié)構(gòu)和知識(shí)點(diǎn)定義為X Y和Z要素。所謂X要素指的是關(guān)鍵的知識(shí)點(diǎn)，比較重要的知識(shí)點(diǎn)。一般來(lái)講在考試當(dāng)中出現(xiàn)的概率是比較高的。一般對(duì)于這種 知識(shí)點(diǎn)我們要求是應(yīng)該能夠完全掌握的。除此之外對(duì)于教程當(dāng)中的一些不是特別的重要的，但是也起到一定作用的要素我們定義為Y要素，Y要素在考試當(dāng)中一般定位為一般的這樣的程序。第三個(gè)要素叫Z要素，Z要素一般是比較次要的知識(shí)點(diǎn)，相對(duì)來(lái)講在考試當(dāng)中出 現(xiàn)的概率比較低，也比較少。所以我們?cè)趶?fù)習(xí)應(yīng)考的時(shí)候，我們一定要認(rèn)真的依照考 試指南，因?yàn)榭荚囍改鲜亲顧?quán)威的，我?guī)Я诉@么多班的課，我始終不建議我們?nèi)侯}、 猜題去預(yù)測(cè)題我認(rèn)為只有考試指南是最權(quán)威的

40、，這個(gè)是我們剛才所說(shuō)的，定性題目的十類，共十四種。分別是轉(zhuǎn)換比率、人員比率、曲式外推、回歸分析、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型、灰色模型、生產(chǎn)模型、馬爾可夫、定員定額分析，以及計(jì)算機(jī)模擬考，這是講的十大 類。在十大類的第九類，所謂定員和定額的分析法，這個(gè)實(shí)際是我們?cè)谌?jí)教程中詳 細(xì)講過(guò)的內(nèi)容。說(shuō)到這一點(diǎn)，還要請(qǐng)大家注意這樣一點(diǎn)，我不知道大家是不是認(rèn)真讀過(guò)了我們第二版的二級(jí)的考試指南。在考試指南當(dāng)中有一個(gè)重要的題法，是在第一版當(dāng)中，一直貫穿下來(lái)的思想。所謂人力資源管理師的四級(jí)是下覆蓋，這一點(diǎn)特別請(qǐng)大家注意，人力資源管理師四級(jí)的資源結(jié)果是下覆蓋。換句話說(shuō)就是當(dāng)年直接考二級(jí)的時(shí)候，人家以為你三級(jí)已經(jīng)學(xué)過(guò)了。當(dāng)你考三級(jí)

41、的時(shí)候，人家以為你的四級(jí)已經(jīng)掌握了。如果你二級(jí)考試給你出一個(gè)三級(jí)的題，而這個(gè)題又是在二級(jí)課程當(dāng)中又沒有涉及的內(nèi)容，這個(gè)不能認(rèn)為是奇怪，因?yàn)槭窍赂采w了。當(dāng)然在我們第二版教程的當(dāng)中，在編著的過(guò)程中作者應(yīng)該注意到這個(gè)問題。非常關(guān)鍵的一個(gè)例子，定員定額分析法在我們第一版教程當(dāng)中，如果三級(jí)有了，二級(jí)就不說(shuō)了，但是在第二版的過(guò)程當(dāng)中還是把它所了。雖然沒有我們?nèi)?jí)的這樣全和詳細(xì)，但是畢竟還是涵蓋了，這一點(diǎn)請(qǐng)大家注意。這十四類方法，我認(rèn)為特別需要大家注意的就是第一類，第一種方法和第二種方法。所謂轉(zhuǎn)換比率法和人員比率法，大家可以發(fā)現(xiàn)這兩種方法，教材不僅講了共識(shí)、原理，而且也給我們舉了例子，顯然作者是有傾向性的。

42、后面好像大多數(shù)好像只列了一個(gè)共識(shí)，后面甚至共識(shí)都沒有。教材的側(cè)面點(diǎn)不同，在這里是不是有一個(gè)直觀的感覺。第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn)在教材的第 48頁(yè)，叫人員總量需求的預(yù)測(cè)，這四種。這四種分別叫做曲式外推、回歸分析、灰色遇損模型和模型預(yù)測(cè)，利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè)。這四種方法是針對(duì)于總量的，是對(duì)人力資源總量對(duì)這四種方法我們也應(yīng)該有所掌握。雖然跟前面有內(nèi)在的聯(lián)系，但是教材同樣把這個(gè)列為了知識(shí)點(diǎn)，我們應(yīng)該引起注意。第三在教材的第64頁(yè)，說(shuō)的是內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法。所謂人力信息庫(kù)，接替模 型和馬爾可夫法。在這三種方法當(dāng)中，特別請(qǐng)大家注意管理人員的接替模型。這個(gè)模 型是怎么運(yùn)作的？是怎么化這個(gè)方塊，方塊當(dāng)中怎么有一條斜線，上面

43、的數(shù)字代表什 么，下面的數(shù)字代表什么，這里面的概念大家一定要看懂。對(duì)此之外的兩種方法我們 大家有所了解就可以了，所謂人力資源信息庫(kù)和馬爾可夫上模型。剛才說(shuō)到馬爾可夫 模型型，在這三類方法當(dāng)中，我認(rèn)為接替模型是最重要的。除此之外前后兩個(gè)方法， 人力信息庫(kù)和爾可爾夫模型大家看一下就行了，這個(gè)階地模型大家一定要掌握。我認(rèn) 為這個(gè)知識(shí)點(diǎn)作為一個(gè)考點(diǎn)來(lái)說(shuō)應(yīng)該是比較好的，這是我們第一章的第三個(gè)問題。第四個(gè)叫做人力供不應(yīng)求與供大于求的應(yīng)對(duì)方法，是在70頁(yè)?；蛘哒f(shuō)這一章的最后一頁(yè)，這個(gè)知識(shí)點(diǎn)是我們第一版教材跟第二版教材一個(gè)共同的知識(shí)點(diǎn)。這個(gè)實(shí)際當(dāng) 中在第一版教材中也作為一個(gè)重點(diǎn)來(lái)加以論述。在第二版當(dāng)中我們不認(rèn)

44、為這個(gè)知識(shí)點(diǎn) 的重要程度有所下降。所以請(qǐng)大家要注意這個(gè)知識(shí)點(diǎn)，為什么這個(gè)知識(shí)點(diǎn)它的重要性 沒有下降，根本的原因是我們?cè)谌肆Y源管理過(guò)程當(dāng)中和實(shí)際的工作當(dāng)中經(jīng)常碰到， 針對(duì)性非常強(qiáng)的一個(gè)問題。所以這兩種情況我們?nèi)肆Y源管理的應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？這是 非常重要的兩種方法，我們來(lái)具體的看一下。第一種叫做不同要求的情況怎么辦？教材當(dāng)中講了六種應(yīng)對(duì)辦法，第一個(gè)將富余的調(diào)到空缺的，如果短缺可以經(jīng)過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)晉升，如果實(shí)在不行可以考慮外部招聘。第三如果不嚴(yán)重，員工又愿意，勞動(dòng)法又允許的情況下，可以增加報(bào)酬可以抵消這種 人力需求。第四就是提高企業(yè)，在我們老教材當(dāng)中有一個(gè)提法叫做資本勞動(dòng)替代率。 資本勞動(dòng)是可以相互替代

45、的。說(shuō)一句白話，當(dāng)我們資本多的時(shí)候我可以少用人，因?yàn)?我可以上機(jī)器、上技術(shù)、上水平。當(dāng)我資本少的時(shí)候，我需要多用人了，資本與勞動(dòng) 是存在替代關(guān)系的。如果當(dāng)我的人力供應(yīng)不足的時(shí)候，我可以提高我的資本投入量， 而抵消對(duì)人力的需求，這是第四種方法。第五種方法看能不能考慮非全日制的用工。第六種方法制定聘用全日制的，這六種方法，這里面為什么要強(qiáng)調(diào)， 六種聽起來(lái)挺簡(jiǎn)單的，為什么要強(qiáng)調(diào)呢？當(dāng)你有人力需求的時(shí)候，你不要第一想法就想到招聘。 我們現(xiàn)在在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)當(dāng)有人力需求的時(shí)候， 我們往往第一想法就是用招聘來(lái)解決問題，但是你要知道，一個(gè)人招來(lái)總要比一個(gè)人走要容易得多。所以招人增加人員編制擴(kuò)大職工隊(duì)伍應(yīng)該慎

46、重。般來(lái)講我們要考慮三方面的因素，是不是有相對(duì)減少， 是不是有離職、退休的這叫相對(duì)減少。所謂第二類叫有沒有絕對(duì)增加。絕對(duì)增加指的是你的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了嗎？產(chǎn)品系列擴(kuò)大 了嗎？產(chǎn)品線增多了嗎？銷售范圍增加了嗎？如果沒有增加，為什么原來(lái)不需要這么多人， 現(xiàn)在為什么要增加呢？第三就是滿負(fù)荷，你現(xiàn)有的人力資源是不是得到了充分有效、科學(xué)、 合理的運(yùn)用，滿負(fù)荷。如果沒有這些，你的招聘需求是不是有效的，是不是真實(shí)的，是不是 合理得就很值得懷疑了。第二叫做當(dāng)供大于求的時(shí)候怎么辦？如果第一個(gè)問題沒有控制好，盲目的招人了，就很容易出現(xiàn)第二種情況，叫做供大于求了。原來(lái)需要這么多人，生產(chǎn)出現(xiàn)波動(dòng)性、業(yè)務(wù)出現(xiàn)波動(dòng)性、市場(chǎng)

47、出現(xiàn)波動(dòng)性，原來(lái)能賣這么多，現(xiàn)在賣不了，原來(lái)有這種需求現(xiàn)在沒有了，內(nèi)部 人員供大于求。對(duì)于供大于求這種情況我們內(nèi)部能不能消化掉， 是不是我馬上就要想到要裁人， 要解除 和中止勞動(dòng)合同，這是不是都會(huì)帶來(lái)我們企業(yè)的高成本？你接觸你是不是得給補(bǔ)償金，你中止也要牽扯到很多的問題， 所以我們有沒有內(nèi)部轉(zhuǎn)換。 教材當(dāng)中給我們講了七種方法， 時(shí)間 關(guān)系我就不惜說(shuō)了， 大家看一下應(yīng)該很簡(jiǎn)單， 但是作為這兩點(diǎn)，一個(gè)是供大于求， 一個(gè)是供 不應(yīng)求，這兩種應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)，這些方法我們應(yīng)該注意掌握。我們的提問平臺(tái)上有很多的學(xué)員在問，希望老師能夠介紹一下應(yīng)試的技巧和方法。我們以這個(gè)知識(shí)點(diǎn)就可以說(shuō)明問題。這個(gè)知識(shí)點(diǎn)他怎么來(lái)

48、考你，他不會(huì)作為一個(gè)簡(jiǎn)答題來(lái)考你。 是不是你把它背下來(lái)你就可以應(yīng)付？那太簡(jiǎn)單了，這個(gè)題出得太沒有水平了， 或者太直白了，太嫩了，高明一點(diǎn)怎么考呢？他把這個(gè)問題柔到一個(gè)題干當(dāng)中去，實(shí)際上他給你一個(gè)大致的背景，比如說(shuō)有一個(gè) A公司，這個(gè)A公司怎么樣，原來(lái)的生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大了， 所以他聘用了很 多人，但是由于市場(chǎng)變化他原來(lái)生產(chǎn)得那么多東西，現(xiàn)在市場(chǎng)沒有這種需求了， 所以生產(chǎn)量下降，那么需要的人也減少了， 現(xiàn)在就存在供大于求的情況。那么企業(yè)采取了什么辦法？比如說(shuō)中止、辭退，甚至鬧到勞動(dòng)糾紛了。這是一個(gè)題干，這是給你說(shuō)的一件事情，那么后面 有兩問來(lái)問你。第一這個(gè)上述的企業(yè)在人力資源供求方面，或者說(shuō)上述這個(gè)企

49、業(yè)當(dāng)遇到人力資源的波動(dòng)，或者供大于求的情況的時(shí)候，這種應(yīng)對(duì)方法存在哪些問題？這是第一問，根據(jù)題目的題干的不同， 可以一般來(lái)講至少是五分，如果這個(gè)題出得再狠一點(diǎn)，這一問就可以要你十分。這就能不能能夠答出題干埋伏的題目要點(diǎn)。第二問你針對(duì)這種情況， 現(xiàn)在請(qǐng)你對(duì)這個(gè) A公司來(lái)改進(jìn)一個(gè)設(shè)計(jì)改進(jìn)方案。這第二分也可以是五分甚至是十分。實(shí)際上我們發(fā)現(xiàn)他這個(gè)題問的是第一問叫做發(fā)現(xiàn)問題，第二問叫做解決問題。首先你能不能夠發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，不同的人，可能你覺得這是個(gè)問題，可能我覺得 不是問題。你能夠找出五個(gè)問題來(lái)， 我可能找出兩個(gè)問題來(lái)。 不同的人可能解題的能力就不 一樣，這個(gè)實(shí)際能力是不是差，就考出來(lái)了。第二叫做解決

50、問題，解決這些問題，同樣擺在 這兒，你有沒有好的辦法和獨(dú)創(chuàng)的辦法，這是考你能力非常好的題目。這種題目考背或者把教材當(dāng)中的東西死記硬背你是應(yīng)對(duì)不了的，因?yàn)檎l(shuí)也不知道他出什么問題，這完全是一個(gè)開放式的問題。這四個(gè)知識(shí)點(diǎn)構(gòu)成了我們第一章的四個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。下面我們看第二章。第二章招聘與配制。這一章在基礎(chǔ)知識(shí)和技能方面都各占15%在這一章當(dāng)中，我們給大家總結(jié)了這樣五個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。一個(gè)是在第72頁(yè)，所謂員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理，這三個(gè)原理所謂個(gè)體差異，工作差異和人崗匹配， 這三個(gè)原理。這三個(gè)原理我認(rèn)為很有可能是作為一個(gè) 簡(jiǎn)答題來(lái)考。因?yàn)檫@種純?cè)淼臇|西不太好套，不太好用其他的方式來(lái)套。 它往大的考也就是一個(gè)簡(jiǎn)答，往

51、小的考也只能是一個(gè)選擇和填空了。這三個(gè)原理我們應(yīng)該掌握，也就是能夠背下來(lái)和說(shuō)出來(lái)。如果是一個(gè)簡(jiǎn)答題你相應(yīng)多少對(duì)于每一點(diǎn)多少有一個(gè)一兩句的解釋，就把三點(diǎn)擺在后面不太合適。這是第一個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第二個(gè)是在107頁(yè)叫做面試常見的問題。 面試常見的問題，總體有五類大問題。 所謂目 標(biāo)不明確、標(biāo)準(zhǔn)不具體、缺乏系統(tǒng)性、問題不合理、考官偏見。有五大類，其中請(qǐng)大家注意， 這五類非常的重要，更重要的是第五類。因?yàn)樵诘谖孱惪脊倨姰?dāng)中， 含有具體的四種偏見， 你要知道這四種都是什么。 所謂第一叫做第一印象、 也叫首映效應(yīng)。就是第一眼叫做先入為 主。第一次覺得這個(gè)人特好、能力特強(qiáng)，以后他表現(xiàn)出不強(qiáng)， 也好像也被你忽視了

52、先入為主了。第二叫對(duì)比相應(yīng)， 對(duì)比效應(yīng)是指人員之間跟人員之間的對(duì)比，跟你產(chǎn)生了誤差， 比如說(shuō)你前面面試了一個(gè)人素質(zhì)特差，你給他提了很簡(jiǎn)單的題他都答不出來(lái)，但是后面又來(lái)了一個(gè)人，你給他提同樣的問題，實(shí)際他答得并不很出色，但是實(shí)際跟前面比你覺得他不錯(cuò)，這個(gè)時(shí)候你有可能對(duì)后面的人的評(píng)價(jià)有點(diǎn)偏高，因?yàn)榛A(chǔ)不一樣。相反如果前面一個(gè)人能力很好，后面又來(lái)一個(gè)人就顯得對(duì)他有所低估了，這叫對(duì)比效應(yīng)。第三叫“運(yùn)人”效應(yīng)，也叫以點(diǎn)帶面。很簡(jiǎn)單的一句話，叫做一葉障目，不見森林，叫 以偏而概全。第四種叫做論文壓力。我們?cè)谄髽I(yè)當(dāng)中，有實(shí)力的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的人都知道， 人力資源招聘的主管， 有時(shí)候工作壓力也是很大。

53、老板經(jīng)常會(huì)說(shuō)讓你招人都招不來(lái)，讓你掙錢掙不來(lái)也就算了，讓你花錢你都花不出去，招一個(gè)人就那么難嗎？實(shí)際上這就是我們的壓 力，有時(shí)候在比較大的壓力的影響之下，我們就有可能，表面上沒有感覺，有可能在你的心里你的指標(biāo)會(huì)有所降低。我們對(duì)五類的常見問題應(yīng)該認(rèn)真的加以理解，特別是第五類的四種情況。這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫群體決策， 在123頁(yè)。我們說(shuō)，在招聘的過(guò)程中，如果僅有一兩個(gè)人來(lái) 最終做錄用的決策，顯然他會(huì)受到一種主觀偏差的影響。為了克服這種偏差，就有一種重要的決策方法，就是群體決策方法。他是集大家的智慧，彌補(bǔ)每一個(gè)人的缺陷，共同對(duì)相應(yīng)的 問題做出決策。他的信度和效應(yīng)顯然有效提高。這里面對(duì)這個(gè)

54、知識(shí)點(diǎn)我覺得大家應(yīng)該比較了解，在教材當(dāng)中講得很清楚，過(guò)程也不是很復(fù)雜，大家應(yīng)該比較注意。在124頁(yè)，這三個(gè)表和這幾個(gè)過(guò)程。第一個(gè)叫建立團(tuán)隊(duì)、 第二個(gè)叫實(shí)施招聘測(cè)試，第三個(gè)作出聘用決策。這個(gè)過(guò)程大家都應(yīng)該有所了解。第四個(gè)知識(shí)點(diǎn)在127頁(yè)，所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論法優(yōu)缺點(diǎn)，這個(gè)大家要注意。在其他的各種方法也好、程序也好、步驟也好這個(gè)優(yōu)缺點(diǎn)好像基本都是匯集在一段當(dāng)中，簡(jiǎn)單跟你說(shuō)就完了。但是大家要注意，在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組這個(gè)問題下，優(yōu)缺點(diǎn)專門做一個(gè)大問題來(lái)跟你詳細(xì)的闡述。而且將每一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都詳細(xì)的列在里面，顯然教材是要強(qiáng)調(diào)這里面的內(nèi)容。而且這個(gè)優(yōu)缺點(diǎn)也是在考試指南當(dāng)中作為一個(gè)X的要項(xiàng)來(lái)加以管理。所以我覺得我

55、們至少要將五個(gè)優(yōu)點(diǎn)和四個(gè)缺點(diǎn)都是什么我們都應(yīng)該掌握。應(yīng)該來(lái)說(shuō)這一道也有可能是一個(gè)簡(jiǎn)答題，這種簡(jiǎn)答題應(yīng)該考的概率是比較大的，這個(gè)都比較簡(jiǎn)單，我們由于時(shí)間的關(guān)系，我們做更多的闡述解釋了。第五個(gè)知識(shí)點(diǎn)，在139頁(yè)和128頁(yè)。128頁(yè)主要講的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的實(shí)施的步驟，這個(gè)步驟總共有三個(gè)階段， 所謂第一準(zhǔn)備階段。 這三個(gè)階段和第一編制討論題目，第二設(shè)計(jì)平分表，第三編制計(jì)劃表等等等等。另外一個(gè)知識(shí)點(diǎn)在139頁(yè)，這個(gè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的題 目的設(shè)計(jì)，這是教材專門作為一種能力來(lái)給我們介紹的，這也是作為一個(gè) X的要項(xiàng)來(lái)加以管理。這個(gè)設(shè)計(jì)共有六個(gè)流程，分別是選擇題目類型、編寫初稿、調(diào)查可用性、向?qū)＜易稍儭?試

56、測(cè)、反饋修改于完善，這個(gè)過(guò)程大家應(yīng)該能夠掌握，這是第二章的內(nèi)容。第三章我們是培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)這一章也是在整體的考試?yán)锩娈?dāng)中占15和15的比例，知識(shí)和技能都各占15。在里面我們總結(jié)了四個(gè)知識(shí)要點(diǎn)，一個(gè)在173頁(yè)，叫管理技能開發(fā)的模式。這里面這個(gè)模式共有九種，比如說(shuō)在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練、角 色扮演等等等等，最后第九叫跨文化管理訓(xùn)練。我覺得這九種模式至少都是什么，它是針對(duì)于什么的開發(fā)與培訓(xùn)？大家應(yīng)該有所了解。比如說(shuō)跨文化訓(xùn)練主要是對(duì)不同文化的人訓(xùn)練等等，角色扮演主要是針對(duì)于態(tài)度等等等等， 敏感性主要是針對(duì)管理者對(duì)外界其他人的感情敏感的程度等等，每個(gè)模式的特點(diǎn)大家應(yīng)該有所掌握，這是第一

57、個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。第二個(gè)知識(shí)要點(diǎn)叫做培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估，這個(gè)在184頁(yè)。培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估， 所謂反映評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估這四級(jí)評(píng)估，大家要注意，這四級(jí)評(píng)估是層層深 入的。首先有反映評(píng)估，有了反映評(píng)估才有學(xué)習(xí)評(píng)估，有了學(xué)習(xí)才有行為評(píng)估最后才有結(jié)果評(píng)估，這是第二個(gè)知識(shí)點(diǎn)。第三個(gè)知識(shí)點(diǎn)叫做培訓(xùn)成果的評(píng)估，在188頁(yè)。這個(gè)五種成果評(píng)估，一個(gè)叫認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成效，還有一個(gè)回報(bào)率。我們說(shuō)認(rèn)知成果一般比較適合于考察知 識(shí)，可以用筆試。技能成果比較適合于考察掌握了哪些技能和技術(shù)水平，一般來(lái)講可以通過(guò)觀察來(lái)得到。情感成果一般可以通過(guò)調(diào)查來(lái)獲取。績(jī)效成果可以通過(guò)他的績(jī)效產(chǎn)出和很多的指標(biāo)。產(chǎn)量、廢品率等等等等。 最后投資回報(bào)率是我們企業(yè)最終的目的，投入企業(yè)當(dāng)中的培 訓(xùn)，要投入也要講究產(chǎn)出，這是第三個(gè)知識(shí)要點(diǎn)。第四個(gè)叫培訓(xùn)評(píng)估的方法，在194頁(yè)。教材當(dāng)